千万不要随意开除绩效差的员工，小米就吃了大亏！
前段时间，有媒体报道了一则关于“末位淘汰”的新闻。
陈先生是上海某投资公司的招商顾问，因未能完成公司“军令状”中约定的保底业绩，被公司以业绩不达标为由辞退了。
惨遭末位淘汰的陈先生认为公司属于违法解除劳动合同，于是申请劳动仲裁。最终，法院认定公司为违法解除，应支付陈先生赔偿金等共计11万余元。
有法官表示，用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同不符合法律规定。
换句话说：末位淘汰是不合法的。
因为“末位”并不等同于劳动合同法中规定的“不能胜任工作”。10个人中有8个是95分，2个是94分，难道处于末位的这两个人都就很差吗？
01
“年终考核不合格”就等于“不胜任”吗？
我们来看一个案例：
何某于2019年5月27日入职小米公司，劳动合同签了3年，但是第一年年末和第二年年中绩效考核不达标。
小米于9月通知员工不胜任，并对其制定绩效改进计划，同时在其中约定：
1、具体改进目标和衡量标准。
2、若绩效改进期考核未达标，则视为改进后人不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。
何某于9月2日签字确认。
到2020年9月30号，何某考核未达标，小米公司以经过绩效改进后考核依然不合格为由认定何某不胜任，来要辞退何某，然而何某拒绝签字，最后公司于11月3号微信通知何某解除劳动合同。
看着觉得没问题是吧，然而法院判小米公司为违法辞退，我们来看看法院怎么说：
“依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何某仍然不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。
现小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。
小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提交对应的客观依据，
故本院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持何某未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张不予采信。
综上，本院认定小米公司……构成违法解除劳动合同。”
我来给大家圈个重点：
1、绩效改进≠培训。
虽然很多大型企业都喜欢做绩效改进计划，但绩效改进只是人力资源管理的一个术语，而非法言法语。
企业在绩效改进的过程中要去实施培训或调岗，才能将绩效改进定义为培训，从而在诉讼过程中立于不败之地。
2、企业要事先告知员工考核结果的应用。
什么是考核结果的应用？
1）考核什么？考什么指标？
2）什么是考核不达标？是60分以下的是不合格，还是考核结果为低的是不合格？
3）不合格后怎么办？是否跟奖金、职位、评优、晋升等内容挂钩？
你没有提前和员工进行签字确认，也就没有支撑你认定员工不胜任的客观依据。
02
通过绩效考核认定不胜任
的正确操作方式
如果企业想通过绩效考核认定员工不胜任工作，要留意6个关键点，也是法官在做判断时会特别关注的6个方面，我以招聘专员为例：
1、有配套的职位职责说明书。
既然你要考核岗位职责，就要有配套的岗位职责说明书，比如招聘HR的考核指标包括招聘完成情况和招退工、五险一金办理。
2、量化的考核指标。
如果考核指标是能量化的，那么无论员工是否签字，法院都可认定其不胜任工作。
不能泛泛而谈地说招聘HR有没有满足各部门的需求，而是明确要求在一段时间内招到多少人。
3、注意权重与认定不胜任的关系。
要注意权重和不胜任之间的合理性。
例如，一家企业给员工制定了5项岗位职责，每项岗位职责权重都占20%。
后来企业以员工没有完成其中一项岗位职责为由将其认定为不胜任。
但在开庭后法官表示，你每项岗位职责权重是均摊的20%，员工只是没完成其中一项，你怎么能将他认定为不胜任？
4、一定要有结果应用说明，尤其是对不胜任情形的定义。
很多企业的考核单中不包含这些说明，或者表达得不够法言法语。
我们举个例子，企业划定了优秀、良好、合格、不合格的考核评分标准。
这些标准对应的什么？是奖金系数。
考核成绩＞100分，员工经过批准后可获得奖金。
考核成绩＜70分，则视为不胜任工作或不符合录用条件（试用期内）。
定下什么是“不胜任”后，如果员工考核成绩＜70分，你可以不符合录用条件为由无偿辞退试用期内员工，或者以不胜任为由对员工进行单方调岗。
5、提前告知考核规则。
提前告知员工，并让员工签字确认。否则人家完全可以当不知情。
6、考核结果要送达员工。
认定不胜任后要把考核结果告知员工，如果你啥都不说就闷头把人给辞退了，谁知道你是因为什么原因辞退人家呢？
除此之外，企业的规章制度也要明确注明不胜任解除的相关条款，见下图。
03
员工绩效差，怎么调岗调薪？
对于绩效差的员工，企业和他约定调岗调薪的方式有哪些？
1、将考核结果直接与岗位、工资异动挂钩。
在前文中我们提到，在绩效结果应用中绩效评分和奖金挂钩，所以只要企业有考核结果的依据和双方对结果应用的约定，企业就可直接根据考核结果来变更员工的工资。
2、岗位聘任制。
大家都听说过竞聘上岗吧？
企业搞竞聘的目的其实就是想解除劳动合同。
原本一家公司某个部门有10个人10个岗，公司通知让10个人争7个岗，本质就是让3个人落选，从而让公司可以合法调落选员工的岗。
所以我推荐企业预先在合同中约定：
“本合同履行期间，甲方实行岗位聘任制，每年将进行一年两次的岗位考核，根据其在公司的绩效考核情况里重新决定岗位聘用的内容，并相应调整乙方的岗位、职级和薪资等标准。”
可以同时搭配“岗位聘任协议书”或“绩效考核方案”。
我们来看一个法院判例：
“本院经审查认为：首先，公司经过民主程序制定、张三亦认可的《员工手册》第38条明确规定，公司各级技术及行政后勤管理岗位实行聘用制。
公司2019年3月4日的周例会议《会议纪要》内容显示…经一致讨论决定2019年公司中层干部聘任采用竞聘上岗的方式…张三参加了会议，无证据显示其在会议上对通过竞聘方式选聘管理人员提出了异议。
其次，张三的《劳动合同》中明确约定张三的工作内容为职能管理，因公司生产、经营需要时，应当服从公司的调整安排，薪资待遇按新岗位的标准发放…张三未按照公司要求参加竞聘，公司将张三的岗位调整同为品保部岗位的‘过程检验’……公司的调岗行为不具有侮辱性、惩罚性，亦无证据证明调岗后张三的工资待遇有明显降低。
再次，岗位调整后，张三拒绝工作交接，不到新岗位报到，严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司按照《员工手册》的规定与其解除劳动合同不属于违法解除情形。”
所以如果企业事先在合同中约定，且竞聘方案合法合理，员工放弃竞聘，企业调岗及解除合法。
我们再看另一个法院判例：
“本院认为，公司组织岗位公开竞聘活动，公开竞聘实施方案，李某知晓相关竞聘规则并签署《承诺书》，表示其自愿参加公开竞聘选聘，且严格遵守竞聘规则，正确对待竞聘结果。
公司的竞聘程序和规则并无不当之处，但李某在落聘后不接受竞聘结果，也不接受公司对其进行的同职级岗位调整及待岗安排，其上诉请求恢复原岗位工作缺乏事实和法律依据，本院不予支持。”
员工自愿报名竞聘，落选后公司对其调岗是合法的。
最后的话
总而言之，其实法律赋予了企业很多权利，企业要充分利用规章制度，规章制度可以为企业提供明确的依据和程序，避免不必要的纠纷和争议。
-end-
专业差能力低，还动不动用劳动仲裁威胁，遇到这种员工怎么办？
熟练应用劳动法，让他自动走人！
吃透了劳动法，就能把劳动法变成解除劳动关系的趁手工具。
这就需要熟知50多类离职情形，在遇到无理员工时，才能处理得游刃有余。
比如，
员工离职又反悔不想走了，还用劳动仲裁威胁，该怎么办？
员工偷用公章，伪造《辞退通知》，该怎么办？
领导一时情绪激动，口头开除了员工，造成违法辞退怎么办？
……
其实很好处理，
第一个，解除权属于形成权，提交辞职信具备法律效力，再说什么都无用。
第二个，在规章制度中加一条：对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。
第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。
……
离职情形多而杂乱，如果不提前做好行动预设，只能无数次地跑劳动仲裁委员会去开庭。