作为HRBP的日常工作:

1.招聘:

分为社招和校招。

[社招]最详细具体的流程:从部门需求出发，了解岗位需求制定人才画像，前往各个招聘渠道发布招聘信息，开展人才筛选，人选沟通，简历推荐，与部门面试官沟通，协调确认双方可面试时间，做好人选以及面试官的面试提醒，做好面试会议室的设备准备。

经验分享:

专业面时HR可以参与面试旁听进一步了解业务对人选的需求，同时加强对业务的了解和相互信任，通常我会跟部门面试官面对面沟通，加强双方的了解，同时也是一个体现HR专业的表现。(BP的角度)

了解通过与不通过的理由，有时候文字的沟通没有直接的表达更清晰直接。

每次的沟通最好可以形成相应的文档，逐渐整理成系统知识，对于业务部门的偏好也可以进行记录，是一个增强BP与业务信任的方式之一。

虽然说真正意义上的BP是不负责招聘，但基于目前三大支柱的建立还在逐渐完善，分工上还不是很清晰，招聘工作归到BP这边，但实际上也是较好的与业务沟通的切入口。

解决业务的人员需求问题是对业务很大的帮助，也是比较实际而明显可见的提供帮助。

2.参与会议:

参与部门的周会、学习分享会。

作为BP应该理解业务，但不是干涉和指引业务的角

色，所以在会议的角色的旁听学习为主，可以根据自己的情况做好会议记录，通常部门会议会有专门的会议记录人员，BP只需要从自己的角度去记录即可。会议除了是一个学习理解业务的工作，也是可以通过会议去发现问题，比如工作流程上、人员分工上、跨部门沟通上、以及组织的工作氛围是否需要BP介入调和。

3.输出部门周报:

从人力资源的角度去撰写部门的周报，组织战略规划，人员规模情况，人员变动情况以及原因分析，招聘情况【推荐简历-筛选通过简历-面试数-录用数-入职

数]，并让部门清晰HR未来的招聘计划(与业务沟通基础上)。

提供近期行业情况分析

行业近期的政策变动，同行业巨头企业的动态，近期动态，行业人员变动等。

4.进行人员面谈:

转正面谈、年度考核面谈、离职面谈等正式沟通。

撰写面谈表，包括面谈目的、面谈时间、面谈内容(维度)、面谈结果，进行面谈复盘，输出成文档。

面谈是一次与部门人员的正式沟通，需要根据每个面谈的类型、结合每个人员的具体情况有针对性进行，一方面是了解人员工作生活情况，也通过人员的工作情况了解部门情况，属于业务信息获取层面;另一方面是通过获取到的信息去发现问题，解决问题，属于BP主动帮助业务层面，需要一定的洞察力和感知力，当然也需要知识储备以及执行力的支持。

5.其他BP事务:人才盘点、组织诊断等。

(具体可能还要根据每个公司的岗位分工而定，目前国内BP的发展还在探索和完善当中)

图片是我根据目前公司定位和对岗位的理解整理出来，分享给大家，不是最专业的，只是个人经验。