面试流程 YYDS-“结构化面试”

名词解释：结构化面试（Structured Interviewing）为根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

背景：

在传统的面试中，大多依赖与面试官的经验和主管判断，但对于经验缺失的面试者而言，提问太随意，想问什么就问什么；评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而且与个人经验能力关联度高，无法进行高效复制应用。 而面试评测，人才测评等工具的应用虽然能很好的了解到面试者的各类倾向和讯息，让面试者更立体。但也存在可操控性可变更性，尽可作为工具参考，不能作为主要的判断依据。

因此，既应该保证选拔标准基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估，又采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。结构化面试方法由此衍生，成为当今最受青睐的面试方法。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。（所以国家都认可并使用的方法，必然是个好方法）

基本原理：

对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分，以便快速甄选甄别与岗位要求匹配度高的人选。其内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标

结构化面试设计步骤：

结构化面试的题型，考点，步骤和表格在网上一搜一大堆，就不单独给各位同学呈现了，可以充分理解和借鉴之后，根据实际岗位情况和要求进行设计，才是最贴合企业方的形式。设计的主要步骤分成以下几个点：

①岗位胜任力模型/人才画像

这两个词大家应该都不陌生，内容有很多共同的地方，在岗位确定后对应的胜任力模型/人才画像需同步呈现，可以同行业素质要求，也可以岗位内优质人才做基准归纳汇总。该内容为整个设计的基准点，后续所有的设计原则均需要参考该内容，是整个流程的核心。（内容关系就不展开讲了，网上相关的资料和介绍都比较全，如果有需要再单独弄一篇关于岗位胜任力模型/人才画像的设计文章）

②分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

根据所整理好的岗位胜任力模型/人才画像亦或者现成的工作说明书根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般、生理和心理要求给予分析说明。比如年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。举个例子对于销售向的人员要求：语言表达，观察能力，气质，态度等就会占较大比重。对于流水线工人向的要求则：集中能力，性格能力会占较大比重。

③确定录用标准，设计面试问题

结构化面试最大的特点就是可以讲主观判断变为有依据的判断形式，将可量化的数据尽量量化，不可量化的也要书面话。

又举个例子：语言表达的要求如过设计为 3 个等级，则等级一：表述清楚，逻辑清晰，语速正常，有代入感； 等级二：表述不够准确，存在重复，逻辑欠缺不易理解，语速过快/过慢，感知平淡； 等级三：表述无序，逻辑混乱无法串联，不易理解。（以分值区分同理）

确定标准的同时需要根据所考核的选项设计面试的问题，还是举个例子：语言表达能力-请您为我推荐一款适合我的手机/衣服；事业心，进取心，自信心-您的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？；自知力，自控力-你听见背后有人说你的风凉话，你会怎么处理？（时间关系还是不展开说了，如果需要可以单独出一片关于结构化面试主要考核维度和问题的文章）

④组建面试团队，合理安排问题的顺序

一般结构化面试需要 2 人及以上面试考核官参与，以便进行不同类型问题的提问及后续意见反馈（参考公务员面试环节），面试团队最好能由人力-用人部门领导-岗位精英等不同类型组成，完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱

⑤明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷

规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在 50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以 10 分制，也可按五段分值 1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。

注意事项：

1，面试考核官需要先进行必要的培训

2，面试前需要做较多的准备工作

3，结构化面试过程中，有效信息的获取、传递。可有部分延伸的问题，不可太过生硬

4，面试成绩的评定及统计

5，结构化面试的效果评估及改进

结构化面试不但可以快速甄别选用岗位匹配的应聘者，也能快速实现 HR 的技能复制，便于新手或新接手人员快速切入岗位面试，是招聘面试流程中 YYDS。但打铁还需自身硬，有了专业的工具和技能，同样也需要身为 HR 的自己不断的磨练和累计经验，才能成为在世伯乐~

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