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- 首先来讲，求职者的薪资要求都有一定道理的；其次，他要多少都没有问题，只要求他回答：给个要这么多的理由，合理的理由。最终只要落实到他能够创造更多的价值，能说服公司，钱就不是问题了。而不能说原来多少工资，那个答案是不能令人满意的；再次，求职者要求高工资，其实可以这样理解，一他有能力，二看好公司，所以，不能怕求职者要高工资；最后，作为 HR 来讲，更多是执行公司的制度，决定，没有太多的个人权限，特别是关于钱的问题，所以，HR 如果想把自己的工作做好，还是选择与公司匹配的人员，而不是选择行业最好最优秀的，那意味着薪资也是最高的。个人建议，仅供参考。
- 第一，适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR 都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。 在进行打压之前，HR 必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求 HR 既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1 在初期就开始打压 在面试初期，HR 就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。 面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。 在这个阶段，HR 可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。 2、对原薪酬结构进行拆分 HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。 3、提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 4、对应聘者的重要性加以弱化 即使 HR 内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。 你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。” 第二，强调优势 如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。 1、可以展现“全面薪酬” 在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、 2、描绘发展前景 你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。 尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。 3、抓住对方需求 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR 应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。 第三，放慢薪酬谈判的节奏 薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR 需要放慢薪酬谈判的节奏 、从下而上分区间进行谈判 薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。 因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。 2、安排冷却时间 如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，HR 不需要马上进行回复，而是要通过 1—2 天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。 3、适时“最后通牒” 如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR 可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
- 1、文职岗位，工资较为固定，想要文职的求职者这个心里是清楚的 2、销售岗位，上不封顶，看个人能力，有多少能力，能创造多少价值，就值多少价格
- 要求薪资高，可以先看看能力，曾经的业绩情况，再谈也不迟
- 首先告诉他高薪是没有问题 但是每个公司每个行业有薪资标准 有能力当然可以拿高薪 但是不可能没有能力还想要高薪
- 首先告诉他高薪是没有问题 但是每个公司每个行业有薪资标准 有能力当然可以拿高薪 但是不可能没有能力还想要高薪
- 我是招销售岗位的，然后很多求职者会和我说，要求的底薪非常高，然后提成非常高，还有各种要求。 针对是刚出来社会的，没有工作经验的回答：其实你说的都是我们每个人都想要的理想的状态，包括我刚出来的时候，也是这么想，但是我们还是得根据社会现实走。我们刚出来，我们是销售的，我们不分你是否实习生 应届生，我们是看能力，都是一样的标准，销售是挑战性的，要不是高底薪高提成，要不是高提成低底薪，目前我们 公司的薪资结构和你说了，你这边可以根据你的能力以及你的想法，可以选择合适你的，不勉强。 反正刚毕业出来的，都是怕别人骗她，反正还会有一大堆问题的，反正不管怎么问，公司能够给到就是这些，让他们选择，留他们自己选择。我是不勉强的，因为心态如此了，勉强不了的，所以的话，她除非受到了社会的毒打，才会认清现实的。这个时候可以加微信，过段时间问一下可以，然后态度好，那么可能后期会选择我们的。 针对工作了一段时间的：我们的薪资都是一样的，销售拿提成的，谁都想非常高，所以你可以看一下，咱们不勉强的，当然我们有管理层，如果说你能力，做过什么的，可以往前面升，那么整体的待遇都会比销售员高点。我们内部的晋升机会比较大，但是我们还是根据现实去走什么的（大概如此） 针对社会老油条：嗯，你说得对，我也想，那么你有合适的，请和我说，可以一起过去哈，哈哈（带有开玩笑的，我不理的了，因为这个时候的人，合适就做，不合适，你说再多没有用的） 面对那些要求非常高薪资的，他们有要求薪资的权利，但是公司给出的是这些，我们招聘没有办法，我和他们说的时候态度会保持，毕竟代表公司形象，除非那些拽的厉害的例外哈，那些我是不理的了，可以把问题抛回去给他们，这个社会很现实的，不是你想要多少有多少，甚至你能力非常好，薪资很高，但是背后承受的东西会更多呢。 总的一句话，我们让他们认清现实就好，合适就做，不合适不勉强。
- 直接放弃 除非你能做主 ╭☞( ￣ ▽￣)╭☞
- 不要一开始就谈薪水 面试时，应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 不要直接问对方期望薪资 很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。 所以，应该先询问候选人**“目前/上一份工作的薪资是多少？”**这样企业才会有较为合理的参考标准。 当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资，HR可根据候选人的加入欲望，适当调整薪资，吸引候选人； 当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服他。 只告诉对方薪酬范围的中间值 每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。 一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。 对其薪酬结构进行拆分 HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。 当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。 这样知己知彼，HR在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。 提前告知公司的薪酬原则 针对一些求职者过高的薪酬期待，HR要明确告诉他这些原则： 1. 定薪需要遵循公司现有的薪酬体系； 2. 原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据； 3. 公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 突出强调其他优渥条件 除了固定薪资外，HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。 甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 抓住对方需求 HR在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求，例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。 从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。 打好心理战，降低对方期望 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段HR都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。 所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 谈薪态度诚恳 薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。 如果企业在谈论薪资不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。 这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
- 要求工资高可以先看看自己的能力，看情况而谈