公司招不到人应该给人事定负激励还是正激励呢？
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- 不要激励 调整待招岗位薪资或者工作条件为主即可
- 正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性。 正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励。而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。正向激励、负向激励均是激励机制的组成部分。根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥
- 招聘工作是系统工作，如果我们的整个招聘工作系统建立全面了，那就要看前端招聘流程的设计和部门对招聘工作的调统。虽说招聘工作有规律可循，但招聘工作一定是团队推进的结果而不是招聘专员个体的成就。若在招聘工作系统中有单个问题存在要做好分析。另外，激励设定也是要抓住目的和目标，总体的激励设定应以正向为主，做好底线的设定即可。
- 首先分析自己公司的用人政策是否存在问题，然后再决定对人事的激励方法。如果公司的用人政策是有效的，只要人事努力就可以招到人，而且在后续的育人留人也方法得当，那么采用负激励也是可以的。否则，不管是正激励还是负激励，都不会有好的效果。
- 首先分析自己公司的用人政策是否存在问题，然后再决定对人事的激励方法。如果公司的用人政策是有效的，只要人事努力就可以招到人，而且在后续的育人留人也方法得当，那么采用负激励也是可以的。否则，不管是正激励还是负激励，都不会有好的效果。
- 正激励，首先是了解问题，再决绝问题，了解到找不到人的问题所在，再进行专业的培训
- 负激励，是针对一个最低需求；正激励，是针对增量需求。 在人事正常工作中，需要做到的招聘量，比如要求每天联系多少人，每天发出多少邀约，这些可以掌控的做负激励，是有效果的。 人事也愿意按照要求完成指定的动作，量变能引起质变，是大家都同意的道理。 但是真的要招到几个人，那就是天时地利人和的问题了。这个过程中，人事的沟通技巧，是否懂得运用心理学的知识去成功捕获人选，起到的是推波助澜的作用，终究还是要考虑关键的一些因素： 1-天时：招聘淡旺季；当下的大经济环境大背景；近期天气； 2-地利：公司位置；周边同类公司的竞争性；交通便捷性； 3-人和：公司理念；求职者的求职状态（90后00后的求职意愿都不太一样）； 很多的因素在影响人选到面，入职。人事需要把这些都做好，所以针对于哪些每天可以量化的指标，其余的都做正激励，会比较有利于招聘，而且不需要把正激励固定化，根据公司不同的招聘紧急程度，推出正激励反而更好。 以上，个人见解。
- 建议先从公司政策做起，公司不是靠一个人能够建成，可以不分职别，不分公司等级好好的谈下听取建议，人心自然会上去，积极就有了工作效率。
- 正激励，首先是了解问题，再决绝问题，了解到找不到人的问题所在，再进行专业的培训
- 正激励，或者提高招聘岗位福利待遇