作为领导，你是否会主动帮下属争取加薪？为什么？
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- 给你举个例子吧，如果下属像你反应工资少，你不去跟老板提，他们可能消极怠工，如果你去，老板只会说知道了，然后老板会问底下的员工，如果员工说开什么玩笑没提过，那么你就被卖了，特别是上市大公司千人规模，老板会认为你想张工资，那么老板会记恨你他肯定也不会告诉你，如果是我会在老板门口转几圈，等老板问我，我也会说没事，老板会说没事你转什么转，赶紧说，我会说我觉得我们工资给的很高了，但是还有些觉得少，老板会问别的公司同岗位给多少，你调查过吗，我会说不用调查，老板说你去查查，如果你真的去了，老板翻脸会说你就不用回来了，所以这么做其实就分别站在老板和员工的角度，又能保全自己，做人很累，做一个上市公司的高管更累
- 首先，延用马云老师说的那句话——员工离职只有两个原因：“心受委屈，钱给得不够。”所以我认为下属最关心最在乎，就是这两样。我就以这两点展开来说。 一、关于制度不合理扣罚问题。 企业一般都有固定的考勤制度和薪酬架构。如果出现考勤错误，第一时间去了解情况，并及时与人事沟通，帮助要回亏损。我在管理的这些年，的的确确碰到相关情况。特别是部分下属多扣了1天，心里憋着气。也不主动去找人事或相关部分，然后不久积怨成恨，默默离职了。 我觉得管理这些类型的事上，我喜欢沿用明事理。如果诉求合理，我都会极力争取。 二、关于老员工薪酬问题。 其实很多时候，特别是老员工，真的会陷入企业怪圈。如果不是岗位跳跃，升主管，升经理，几乎是没办法涨薪的。新人入职因为市场价的原因，往往入职平等老员工，或者更高。所以他们就萌生一个念头，离职即为加薪。逐渐你发现，你的部门没有沉淀，管理难度逐步加大。 所以，走在前面的大企业已经为我们铺好路。比如BAT。他们同岗位有完善的P,M等梯度薪酬，为什么不能借鉴使用呢？所以为下属制定出完善的同岗位薪资体系，非常有必要，并给你的下属说明清楚，让他们看得明明白白。 三、关于加班和休息的问题 首先，我要承认我对加班没有概念。经常忙起来，1月不休息，经常997甚至更多。所以有人好奇，作为我的下属是不是很忙。我觉得合理分配工作量，我都会做好月计划，周计划。只要你按照要求做好，不会产生加班问题。如果效率低，那就活该加班。 我一直认为。不合理的事情，一定要根据实际情况去调整，为什么为难大家呢？大家都是出来打工的，超过职责范围的工作量，作为领导应该去极力争取福利。例如加班调休，例如加班给薪资。当然老板需要结果，事情必须做的对，做得好。老板自然也会理解。如果你只和老板谈员工辛苦，不和老板谈效益。那也不是一位不合格的领导。 四、关于员工心态建设的问题。 时常也要注意下属的心态变化，除了工作上。也包括家庭上的，我相信人还是懂得感恩的。如果你能够及时沟通，帮他们去解决和周旋。建立正确的人生观和价值观，相信他们也会更佳认可企业，认可你。我看到很多中层管理者，遇到问题，不给下属争取，反而是一起抱怨，抱怨这个不满，抱怨那个不满。这样你不仅害了自己，更害了其他人。负面情绪传播就像病毒一样，裂变式传播。 顺便谈下企业文化，这个概念很范，其实很多企业都会建立相应的企业文化，企业使命，愿景，价值观。我觉得本身就不冲突，有的人非常讨厌企业文化，觉得这是假大空。但我并不这么认为，除非你的企业本身就是假大空。企业文化能够帮助人建立正确的价值观和人生观。上传下达也是非常有必要的。传达到位，企业文化能够帮助你解决很多管理上的问题。 有时候带兵打仗，做管理者挺难的。要考虑带出一个狼性的团队，却又要考虑狼团的吃肉问题。没有吃肉的羊，也绝不会有吃草的狼。所以适时的拿捏，合理地管理，这是每个管理者的必修课。
- 会，有能力的人不去争取更好的待遇是反人性的
- 这取决于你的身份。 1、作为老板或最高层，你拥有太多的激励工具，建议尽量少用加薪这种长期增收工具。多用专项奖、通报表彰，度假，宴请家人，专项补贴或经费及代表企业颁奖、受奖及外出交流、讲座等机动性强，且与成绩表现挂钩的临时性福利和奖励。总之，要让下属要么有钱，要么有面儿。而且尽可能超出预期。工资的激励效应是递减的，慢慢都会觉得是应得的，而且上得去，下不来。而及时认可、兑现的激励推动效应是很大的。从长期来说，其成本也比涨薪要少得多。 二、作为非老板的中高层，主要工作就是三方面； 1、让下属按你的要求做出预期的结果，令上级领导放心、安心。 2、为下属谋福利、抓机会。让下属放心、安心，才能让他们更有效、高效地努力完成任务。 3、为上级领导（老板）排忧解难，出谋划策。为下属排忧解难，解决问题。 所有的业绩、成果都是一线员工工作的累积，所以最好把为下属增加收入，争取机会放在重点上。而加薪的机会是最长效的增收手段，下属不一定会感恩公司，但一定会感恩直接建议人的，哪怕没加成，提议都会有激励效果的。 作为中、高层，核心职能是承上启下。更需要去体悟“我为人人，人人为我"的境界，团结一切可团结的力量，整合一切可整合的资源，做出结果。
- 根据情况判断:合理要求，据理力争；不合理的，根据员工重要性(培训新人成本<加薪成本)，进行分别处理！
- 如果是很优秀的员工，我会尽可能的帮他（她）升职而不是加薪。因为在公司升职加薪是正常的，要是只提一个人的，可能会引起公司的人说闲话得不偿失。没满足也可以换成奖励机制嘛。还有另一种情况就是公司的效益特别好的情况下，我会帮全体员工去争取加薪。
- 必须去争取而且有能力办到。让你的直接下属看到希望和你的职责权限，可以提升威望和团队工作积极性。不能帮下属加薪的领导者，谈不上管理，没有激励的团队全是油条，没点战斗力。
- 这要细分来看，首先要看你的下属的工资是否在同行业合理区间，然后要看你的下属是否在工作上，很积极，很主动，很优秀，能为你分担很多事情，如果这些都是满足的，争取加工资那是合理的，毕竟你帮助他增加收入就是帮助你自己了，但如果说他的工资已经很高了，你还要增高他的工资，这样他不一定会感谢你，你也不一定会得到一个好结果。
- 我是公司CEO，员工加不加薪主要看员工表现和工作能力。如果是优秀员工或者表现能力强，薪水和职位不用争取随时都可以降临到他的头上。我觉着说一定会争取，一定会加薪的，有一定程度的应付。还是那句话，加不加薪看工作态度和能力，能力强，态度好，没有理由不加薪，更不需要去争取才加薪。（个人意见，谨代表个人）
- 为下属未来与利益考虑是每个上级直属领导的责任与义务，前提是公司的利益也要保障好，不能为个人情感兄弟感情为加薪而加薪，而是应该帮他（她）扎实进步，提升能力，才是明确的方向。