求职者的性格因素对于 Hr 来说该如何分析？
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- 1、外倾性 了解外倾性最好的办法就是让他说话，外向性的人喜欢聚会和社交，他们喜欢交谈，让无趣的聚会充满活力。“社会关注”是外倾性的一个重要特点，也就是说“得到的关注越多越开心”。所以一旦外倾性水平较高的个体说起话来，可能你都抢不到麦，而且他们会讲的比较连贯和自然。 就一串问题就能了解外倾(向)还是内倾(向)： 喜欢参加聚会还是看书？什么聚会？你在里面担任什么角色没有，比如唱歌或者主持？路上遇到喜欢的女孩子你会怎么搭讪？你给我讲两个笑话吧。 什么，不会讲？那启动b类问题： 你喜欢读书还是参加聚会？为什么呢？你一个人的时候喜欢做些什么？你最近读了哪本书？ 一个内向的人是装不成外向的人的，一个外向的人也装不成内向的人。上面的题问不到一半，你就知道答案了。 2、宜人性 宜人性就更好理解了，如果外倾性的口号是“Let’s party”，那么宜人性的口号就是“Let’s be nice”。一般宜人性较高的个体，往往会通过协商而不是摆出权威的姿态来协商矛盾，当然，可能因为“亲和动机”的作用，有时候宜人性较高的个体，往往会从社会冲突中退出，“真是的，不跟你们争了”，“和谐”往往是他们追求的目标，同时他们保持着良好的同理心，总是感同身受别人的苦痛。 这个在面试的过程中也能发现，因为宜人性较高的个体，往往是谦谦君子，与他人相处融洽、广受欢迎、避免冲突和争取和谐的家庭关系。问题来了： 你和你的上级出现矛盾之后怎么办……如果他不听你解释呢……为什么？同事误会你了你会怎么办，为什么？你如何看待 宜人性的反向是攻击意识。仅凭一个人的眼神和语音中的语气和常用词，就能看出来这个人攻击意识强不强，如果他使用了大量的形容词和副词，并且遇到一个生僻处，就会用解释的语气详细解释半天，那就应该没有什么攻击意识，宜人性得分应该中等偏上。 3、尽责性 尽责性较高的个体往往是兢兢业业、勤勤恳恳的人，上班不迟到、下班不早退，中午午休按时醒，不占公司丁点便宜的好人。尽责心的努力工作、守时的以及可信懒的行为带来了更多安全保障。总结一下，就是他们的“规则意识”比较强，一个极端的例子是，干一件事前，先要了解目标、方式、任务的规则框架，如果贸然给一个任务模糊的工作，他可能就比较难受，因为他们有较强的规则导向需求。 尽责心高的个体，因为他们的自律和自我效能感带来了更多努力付出，往往在学习和工作中表现出优于常人的成绩，拥有更高的工作满意、更强的工作安全感以及积极的社会关系。他们总是避免破坏规则，照章办事，拥有更稳定的恋爱关系。 这里通过观察和提问来实现，一般来说尽责性高的个体，衣服着装也更整洁，如果蓬头垢面、指甲里全是黑泥，那这个人尽责性不会太高。另外，可以问他，你爱不爱玩游戏，玩了多少年，现在多少级？疯狂迷上玩游戏也是尽责性低的一种体现。 你可以通过设定原则的方式来观察。打电话约面试时，告诉被试要在受到邮件后当天回复是否可以参加面试，并明确得到他的回复，然后坐等他回复邮件。在面试当天是否如约赶赴面试，后面还有复试和终面，都可以观察。 另外，问候选人一两个所处的窘迫情境、两难的时刻或与主管有矛盾的事件，当时是怎么考虑的，采用连续追问，给予压力（一般人们不会花太多时间描述自己没有过的体验，所以如果能够看到很多其描述当时的心理窘境，例如要对组织与客户负责，那他的责任心应该在平均水平以上）。 可以根据他现在的职位来问一些规定和制度类的事情，（如果是HR职位：）你们公司的离职流程是什么样的？他是一个照章办事的人，会比一般人记得更清楚才对。 还可以问：你有没有拖延症？ 我认为，大部分拖延症患者只会在程度上隐藏的，不会在存在的事实性上有隐瞒。因为拖延症的社会化已经让大家都快要引以为傲了。 关于尽责性，大家可以直接参考另外一个回答，我在里面对尽责性进行了更为细致的描述怎么通过面试辨别一个人的责任心？ 4、情绪稳定性 每个人都必须面对生活中的压力和困难，情绪稳定性更高的个体，更像波浪滔滔可以保持航向的小。 情绪不稳定的个体在一天之中可能会体验到更多的疲劳感，在压力面试情况下，情绪稳定性较差的候选人往往表现不佳，有时卡壳，有时声线颤抖，在表达一些价值观的问题上，往往表现出义愤填膺的样子。另外，情绪稳定性差的人，常常会通过自我设限来保护自尊，所以经常会有拖拉症状。 5、开放性 开放性气质喜欢新的食品、新奇体验。对于高开放性的个体，似乎他们知觉和信息加工的“大门”在接收随时从各方涌现来的大量信息时，会更加开放。他们喜欢各类知识。
- 性格测试一般不准，故弄玄虚觉得好多公司……
- 面谈只能了解最表层的一点 可以让他自己介绍优缺点并举例说明
- 首先招聘者要有明确的招聘岗位需求！招聘者知道需要什么类型的人，根据所需类型人员，在面试过程中，通过回答问题，书面答题等多种形式，了解应聘者的性格特点，从而判断是否适合招聘岗位！
- 性格测试一般不准，故弄玄虚觉得好多公司……
- 通过交流了解求职者性格，从而判断求职者是否适合该岗位
- 从讲话的角度去了解，因人而异。有些问的问题就是职业老手。很多是不服从管理的
- 运用测评工具加实际分析，如需精确分析结果，就需要专业人士进行解读和分析了。
- 面试沟通增加场景设置，看对方如何解答处理，背调以往工作性质。更多还是试用期多观察吧
- 首先招聘者要有明确的招聘岗位需求！招聘者知道需要什么类型的人，根据所需类型人员，在面试过程中，通过回答问题，书面答题等多种形式，了解应聘者的性格特点，从而判断是否适合招聘岗位