人力板块目前哪个方向比较适合长线发展？
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- 招聘厂区的员工，利润大，而且至少几十年厂工的群体还是很大的
- 都还蛮适合的 六大模块(模块深度) 规划:咨询顾问 招聘:猎头顾问 培训：职业讲师 绩效薪酬：数据分析师 员工关系：企业文化推广 三支柱(综合广度) SSC/SDC:人力资源交付咨询/管理 HRBP：人力资源项目咨询/管理/交付 COE:人力资源管理咨询 以上为脱离甲方公司的发展方向，主要看你喜欢哪个板块，热爱才能专注，专注必会卓越。 希望对你有所帮助。
- 人力资源管理E化即E-HR，是指在先进的计算机软硬件的基础上，通过一套现代信息技术手段，以达到降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式以及实现人力资源信息共享与有效整合解决方案的目的。人力资源管理柔性化。所谓人力资源柔性管理是指在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取信任－指导－感化－自控的方式，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。其最大优势在于它能够将人本管理与环境变化有机结合起来，并且从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造力。人力资源的价值链管理。人力资源价值链理论。人力资源价值链HRValueChain指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础。在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升最终导致组织绩效的提高。
- 1.HRBP 2.人力资源数据分析师 3.培训师
- 招聘厂区的员工，利润大，而且至少几十年厂工的群体还是很大的
- 人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施 四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 个人感觉培训最好做，首先说规划，规划说起来是战略层面，但是有几个老板对HR高看一眼，都是 只注重生产、营销等核心部门，没有专门做规划的；二是招聘与配置，招聘算是最难做的了，明明是企业工资低，环境不好，却偏偏埋怨你招不来人，并且人手不够往往成了生产部门推脱产能不足的理由，甚至有的生产干部把你招的人想办法搞走，这样就可以又说人手不够了；三是培训与开发，能搞起培训部门的企业，一般不是差的企业，并且培训的业务相对比较单纯，不复杂，培训师做好了可以去外面讲课，对个人的事业有帮助；第四是薪酬，有几个企业的薪资是HR说了算的？有几个企业有专门的薪酬管理人员？第五绩效管理，吃力不讨好的工作，专业难度也高，评估工具复杂，结果也难以保证，搞不好上下都不满意；第六员工关系，其实我本人挺喜欢员工关系的，奖惩处罚，送温暖，看病人，出庭打官司，无奈这个行当有限制，一是女孩子很难做，员工不好管，二是不善处事的人不要做，往往把工作矛盾上升到个人矛盾，被打击报复。 所以，我给你的建议是做培训是最好做的。当然还有延伸的科目，比如企业文化，和员工援助，那就太太太好了，如果有这样两样机会，希望你能抓住。
- 招聘厂区的员工，利润大，而且至少几十年厂工的群体还是很大的
- 首先说清楚，多长的线？做了几年人力资源工作，越发感觉企业文化的重要性，对于言必谈文化的时代，其实企业文化真的没有那么神秘，就是老板日常的言行和信仰以及精神的传递！对于人力高管的站位那么一定要认同和理解老板的文化和精神，再用专业的工具进行传播，固化。构建一个共同信仰的乐土才是乐土。
- 如果是长线发展的话，哪个方向都可以长线发展，长线发展看的是深度，是对本质核心，对规律的摸索和理解！这是需要时间，经验来积淀的。从就业来看，考虑就业机会量和发展回报的话，招聘，绩效，组织发展，培训，企业文化都可以，但一般都要大企业 OD，小企业没什么挑战
- 选育用留，首重选。人选对了，育用留才有空间和价值，选又分外选（招聘）和内选，外选招聘是基础和前提，内选（内部招聘或轮岗）是内部人力资源的盘活，是企业的二次选拔，能有效激活组织和人才。因此人才选拔是贯穿前期招聘到中后期用的重要方向，需要长线发展。 人选对了，育是他山之石可以攻玉的过程，结果就自然而然；人选对了，人能满足企业发展需要，企业也能满足人的各种需要，用和留就省心很多。 不断的优化选拔方式和方法，常规岗位标准化和流程化，长期储备；重要岗位能内选的内选，不能内选的外选，外选除了常规招聘方法外，可以使用专业工具和场景模拟法。