如何判断下属值不值得培养？
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- 不合理化，不抱怨，不玻璃心。 什么是合理化？ 合理化，本质上是依赖和逃避意识，习惯把一切结果的不如意合理化的归结为外部的原因。 一个人，凡事找外因，十年都是老样子。 一个人，凡事找内因，每天都是新样子。 什么是玻璃心？ 一碰就会碎，经不起一点风吹。 “你这个木鱼脑袋”。 “你怎么就这么不懂事呢”。 “怎么没有‘眼力见’呢？” “拜托你有点判断力好不好”。 在工作生活中，我们也许经常会遭受外界的无视、偏见、打击，甚至谩骂。 但这些都不重要。 皮实的人，经得起批评，受得起表扬，扛得住事儿。 什么是对数据敏感？ 抽丝剥茧，关联因果，洞悉本质，不重复在一个坑里反复栽跟头。 对数据敏感，才会发现问题。 发现问题，然后思考，才会去找答案。 找到答案，才会行动去改进。 数据，问题，答案，改进，数据。如此循环。 如果对数据不敏感，后面就什么都不会发生。 所有的动作，就在低水平上混混沌沌。 只有愿意俯下身来多琢磨数据， 然后盯着年目标，不断追踪周差距，然后制定细计划，并且强悍执行。 你才能把手中的牌，打出最好的组合。
- 一个优秀的管理者，首先应该是一个优秀的相马伯乐和培训教师。 这里暗示的是，一个称职的管理者，在人才观上，至少应该具备两个特质：发现人才、培育人才。 韩愈《马说》：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。 千里马只有在伯乐的慧眼里才可称之为千里马，否则要么遭“祉辱”，要么被“骈死”，根本没有什么千里马之名。 现代企业能够长足发展，归根结底拼的是人才。所以，不能辩识人才、招入人才、培养人才、留住人才，一切就都只是水中月、镜中花。 人才分为可用、可塑两类，当然两者不是孤立的，而是“你中有我，我中有你”的。 在我看来，人才至少应该有这样几方面的特质或者潜质： 1 格局较大 大才不会因眼前小名、小利而过于纠结，他们着眼的是长远的未来。能够很好地摆明个人与集体、少数与多数、执行者和决策者、局部和全部的关系。 2 创新能力 能够在过去和当前的貌似杂乱无章的数据信息中看出突破口和改进奇迹。即便是遭遇困境也能找出绝路逢生的突围策略。无论在管理大事还是在产品细节上，都能提出超前的创新思路。 3 思维缜密 能够灵活有效运用罗辑思维和辩证思维，从理论到实践都能运作自如。对事物的认知和思考，从来都是系统的、多维的、前瞻的。善于使用批判性思维，从侧面、反面找出破局战略。 4 专心致志 对于自己感兴趣和在行的事项，能够达到心无旁骛，精益求精。又是为了一件事能够废寝忘食，挑灯悍战。有的是大内专家，有的则是多面手，无论哪种都有强烈的敬业精神，有不达目的不罢休的决心和毅力。 5 不同寻常 人才一定比例的人都不按常理做事，不按套路出牌。很多时候表现出不近人情，不谙世事，脾气不好，行为古怪。可能是他们的精力和思想根本不在大众理解的重点上。这不是优点，甚至可以说是“致命”缺点，但是一些特定人才的标识。 除此之外，可能还有很多因人而异的特点。 一个英明的企业家，不是通过自己的劳动创造价值的，而是通过管理人才，使用人才，通过人才和普通大众的劳动来创造价值的。 如果问现代企业竞争的到底是什么，那我可以非常肯定地告诉你，不是资金，不是市场，不是产品，不是服务，而是人才，因为有了人才，前面这些都不在话下。
- 大多数领导，都会挑选这种下属：忠诚好控制；做事算靠谱，同时还嘴严。但领导挑选下属，不是为了“培养”，而是为了“使用”。使用过程中，如果下属自己抓住机会，迅速成长，威胁到了领导的地位，也许没等成长起来，就先被干掉了。 除非是这个领导： 1、快退休，希望顺利移交工作； 2、有晋升机会，想培养个忠心的下属，等自己上去之后，让这个下属顶上，相当于扩大了自己的势力圈； 3、人品好，真正抱着“培养”的心态，踏踏实实地传帮带。（但这种真的是很少的。） 我在职场 20 多年，遇到的领导绝大多数都挺好的。可能有一点运气，也可能是因为大家的利益不冲突，彼此相安无事。 因为得到过不少领导的关怀和重用，我也悉心带过、教过和提拔过不少人。光是上一家公司，就提拔了 2 个财务经理，1 个采购主管，和 1 个 IT 经理。再往前，在其他公司自然也教过和提拔过财务经理若干人。 我自己作为领导，会挑选什么样的人来培养呢？ 1、愿意被培养 俗称有上进心，但不是野心勃勃，自视甚高那种上进，而是有担当，敢决断，有主见的那种上进。 在上家公司，我有个下属是应收会计。我带着她做了现金流预测，也组织若干次收款会议，观察下来觉得这个小妹妹做事靠谱，效率高，人也聪明。但我跟她沟通下来，发现小妹妹志不在此，相比在工作上得到提升，她更愿意花时间和精力在孩子和老公身上。 也就是说，不愿意被培养，只想保持现状。 2、有脑子，有跟领导类似的逻辑和思路，一点就透 每个人都有自己的思维模式，人跟人之间，有时候差异犹如从喜马拉雅山到马里亚纳海沟那么远。如果下属的思路跟自己不一致，沟通起来费劲，那还培养什么？ 3、做事扎实，细致，沉稳，能忍受基础工作的繁琐 财务工作的基础工作很重要。基本功不扎实往往出不来靠谱的活儿，所以强调要耐得住寂寞。 早年，有个被我们辞退的会计，就属于性格比较浮躁的那种，三个月了，都无法升任基础会计工作，每个月都制造出一堆业务差错，让财务经理给她擦屁股。而当我们试图教导她步骤方法的时候，她总是一脸烦躁地回答：这样好麻烦啊！ 无论让她做什么都觉得好麻烦，做事拈轻怕重，总想走捷径。最后不得已辞退了。 4、主动沟通 很多领导都有比平常人更强的控制欲。还有就是需要承担的责任更多更大，需要确保事情的进展受控。所以希望下属主动汇报进度，以及若自己主动询问进度，下属的回应要迅速和精炼。 5、情绪稳定 不管个人生活如何，职场上应保持专业的态度，情绪应一贯稳定。 总之，好下属和好领导之间，就跟找对象一样，是需要缘分和运气的。作为领导，好用的下属，是很宝贵的财富，找都很难。而作为下属，能遇到欣赏自己，愿意重用自己的领导，更是难上加难。 自古千里马常有，而伯乐不常有啊。
- 领导筛选人才，分为以下三步。 1、态度+执行力 积极主动，乐于好学，是领导喜欢的工作态度。 落地有声，事事有回音，是领导钟意的铁一般执行力。 当日常的表现行为，做到上面说的两条，领导会把你认定为值得培养的人。 2、业绩+能力 业绩和能力是相辅相成的，当月度绩效好了，说明业绩是值得肯定的。 做到半年度、年度的绩效很好，证明业绩输出很稳定，能力是突出的。 但领导为发掘员工的潜力，会适当给予一些挑战性的任务，如果你能快速适应，挑起担子，说明你的潜在能力，是不错的。 领导，会把你作为他的培养对象，用心栽培。 3、情商 说到情商，也是能力的一种，为什么单独拿出来，是想强调他的重要性。情商，在职场指的是，管理上级的能力，知道领导喜欢什么，领导想要什么，这很重要，会让你的业绩开上闪光灯，领导一定看得见。 以上，希望对你有所帮助。
- 一个有潜力值得培养的人，应该具备这样的特质：悟性、韧性、品性。 只要有一个潜在特质，就是好苗子，值得用心栽培。 如三个潜在的特质兼具，那就是难得的可造之材，定当倾心培养，以期未来堪当大任。 千里马常有，伯乐难寻。真正识才、育才、用才的有几何。
- 1、有背景的人 一个人看其他人是否值得培养，往往取决于多种因素，比如某主管领导的亲人，自家亲戚，或者大客户的亲人，这些人可以影响自己人生，所以他们的人也自然而然成为重点关注的人。之前就有客户来了一个新员工，公司要求人资部安排专人进行培养，让其尽快上手工作，甚至可以请专业私教进行辅导，而这个新员工是某大领导的亲人。 2、懂领导的人 知道领导想要啥，能投其所好，一切以领导为中心。社会上很多人将其描述成会溜须拍马的人，其实这也是一种片面的看法。 3、有能力、个性的人 （1）执行力强--做事干脆利落。执行领导的指令非常快，正所谓指哪打哪，“手起刀落”的执行效率让人感觉非常舒服，推动力强。一个执行能力强的人是领导的好帮手，也是很多领导比较青睐喜欢的培养对象。比如，每月的计划都是超额完成，工作都是最先达成，让领导省心的人，也会得到更多的培养机会。 （2）目标感强--不达目的誓不罢休。在这些人眼里，目标就是信仰，不拿下目标誓不罢休，尤其是营销人员具有这种性格的，都是业务的好苗子。咬定青山不放松，有这样的下属，也能给团队很好的正向影响。培养这样的人，就是培养未来的接班人。 （3）做事认真--认真起来很可怕。别人把事情做完就好，他们会把事情做好，做完美，让人非常惊叹。比如只是让其做一份内训师培养计划，他能之前做详细周密的调研工作，报告里面有详细的数据支撑，有汇总的意见，有给到的专业意见，还用 PPT 呈现，每一页都排版精美专业等等。 （4）思维缜密--有思想有谋略。做事很有方法，能从不同角度来思考问题，能看的比其他人更远，更深。这样的员工做事顾全大局，深谋远虑。 （5）能上能下--特能抗挫适应能力无敌。有很好的抗挫能力，哪怕受打击也能坦然应对，有大局观，谋长远，不耍性子，在其位做好本职工作，并能很快做出成绩。
- 既然是“培养”，那咱通俗点说吧，就三个方面：人品不错、能力及格、招我喜欢。 第一，人品不错。 先请放心，在绝大多数人目力所及的范围内，绝对没有人品差而身居高位的，不要相信所谓靠溜须拍马就能一步登天的，那是文学/段子，不是生活。 在如今的职场中，晋升需要履行程序，有严格的考核，每升一步都会面临来自多方面的审查，人品口碑这块不过关，绝对走不远。 至于某些落网的大老虎，多看看忏悔录类的节目，就知道他们当年也是好干部。 他们是当了官把持不住才变坏的，而不是因为变坏了才当官的。 领导不是坏人，他只是对你不好罢了。 领导想用人，也要先看人品，他必须要确保这个人上位后，不会坑了自己。 评价人品好坏的标准有很多，每个人都能挑出几个优良品质：善良、孝顺、诚实、正直...... 但以下两条是必要条件，缺一不可，请划好重点： ⭕知道感恩 - 你不能是“白眼狼”，不能恩将仇报/过河拆桥。你必须在日常工作、人际交往中让人知道你知恩图报。让人知道帮你不会白费力气，你会坚决、快速的回馈他。 ⭕忠心耿耿 - 领导培养人，也是在培养自己的“势力”，站他人的越多，他越能实现目的。你必须通过所有细节让领导知道：你对他忠心，不会欺骗他，有消息会告诉他，在关键问题上能站他，他能指望你，敢把宝押在你身上。 ⭐总之，就是“用你，我放心。” 第二，能力及格。 题目中既然是“培养”而不是“提拔”，看重的是潜力，那能力不需要多出色，只要及格即可。 ⭕基础能力 - 大体包括日常工作需要的文字、统计、审美和沟通等。能把最基础的本职工作做好，不需要特别优秀。领导交办的任务，最起码要合格，不需要他再花大力气重新调整。 ⭕专业能力 - 这就是你的“潜力”。在工作合格的基础上，一定要有一个突出的地方，一个“闪光点”，让你在一众人群中很显眼，通常都是在上述基础能力中拔尖的地方，比如行文非常规范、数据直观准确、图表赏心悦目、善于处理复杂关系。于是领导会发现：这人有潜力啊。 所谓职场中的潜力，就是让领导相信：你可以做得更好 - 在他的培养下。 ⭐注意：想被“培养”，就别显得比领导还高明。 第三，招我喜欢。 这也许有点“玄妙”，由领导个人好恶决定，但却是最关键的所在。 尊乎上，类似“有能力为什么不能升职”/“努力为什么被漠视”的问题比比皆是。 往往还要加上一个关键词“真的”，比如：有能力真的不如搞关系吗？ 这类问题，答案似乎只有一个，即：没得到领导的关注（喜欢），或，没机会让领导关注（喜欢）。 领导也是人，和你我一样：谁对我好，我就对谁好；我喜欢谁，我就会关注谁。这是本能，领导也如此。 想被培养，先被关注，想被关注，先被看到，不妨从以下两个方面考虑： ⭕性格爱好 - 包括相似经历、体育运动、文学娱乐，甚至是嗜好，有共同点。每个人都会对有共同爱好的人产生好感。 ⭕处世方法 - 三观契合，对某些事有相同的看法和态度，这能产生由衷的信任。 有一个关键问题：部分相似而不完全相同。 与自己部分相似的人，可以当朋友。与自己完全相同的人，一定是敌人。品一下？ 保险点说，水平还要比领导差一点，你懂的。 这是很多人的心结，执拗着不愿打开 - 我可以凭能力，为什么要靠关系？好像如此就拉低了自己的下限，既不肯又不屑。但既有能力又有关系不是更好吗？ 职场中，有自身能力支撑的“投其所好”不是坏事，增加与领导接触的机会，展示自己的优点和实力，凭水平晋升，既有利于自身发展，又能为集体带来收益，这是双赢。 ⭐提示：等领导主动了解你，那是不可能滴。 总结 在职场中，领导培养一个人，等于是一种“投资”，领导需要付出精力、时间，也承担风险，当然要求回报。 一是回报整个集体：提升业绩，为集体争光，体现领导知人善用，为领导建立良好口碑，有助于领导继续升迁，这是无形的。 二是回报领导本人：方便解决领导个人问题，组织亲信网络，提升领导个人社会地位和交际面，这是无形的和.......有形的。 你必须用实际行动从三个方面做出表示：潜力股在此！投资我吧，保你稳赚不赔！ 习惯性多写一句： 那么，如何判断领导是不是培养你？ 只有一条标准：给你机会，让你承担更重要的责任，并给你“兜底”，请牢记于心。
- 01.“实用性”让人省心 不少人单纯的认为，只要有价值就一定会被重用，这样的想法没错，价值可以决定大多数的事情，可问题是“实用”更为重要。 就像跑车的价值虽然高，但是跑工地，或者玩穿越肯定不实用，不如越野车更实用。在口袋里钞票有限的情况下，肯定实用才是最佳选项。 领导需求也是如此，谁更实用，用起来更顺手，谁就有被培养、提携的机会。比如，设计方案的能力强，但领导是以销售额为导向，那么谁能让销售额提升，谁就有机会被提携。 自身具有价值是基础，但管理者的导向更为关键。这也是有些人说与领导气场不合的原因，并非能力弱，价值低，而是“实用性”不强。 领导既然要资源倾斜，肯定会偏向于更让自己省心，省力的方向。所以，职场应该以自身价值为基础，“一专多能”的机会才会更多。 02.“可靠性”让人放心 “可靠性”是领导判断一个人的是否值得培养重要标准之一，这就像越野车虽然能满足大多数人的需求，但是三天两头就坏在路上，经常性的往修理厂跑，那谁愿意为此买单？哪怕买单了，肯定会也尽快换掉。 就像有些人或许恰巧与领导节奏保持一致，领导也有意愿培养、提携，可是这个人却总是惹是生非，领导还有收拾烂摊子，把事情交给他做也不放心。 或者说三心二意，游走在各个领导之间，想获得更多的好处，哪怕很“实用”，在领导逻辑里也不过是可以利用，但不能重用的角色。 所以说，人生最大的财富，不是有权、有钱，而是给人靠谱、可靠的感觉，这样领导才有意愿培养、提携。 03.“延展性”让人顺心 任何一个领导都不是万能的，总有自己触及不到的地方，之所以会培养、提携下属，不过是为了将自己的“权力延伸”。 “权力延伸”包含两个方面：一方面是在范围上的延伸，另一方面是在时间上的延伸。 比如，领导也有能力所不及的地方，不可能顾及到所有的人，也不可能财务、技术、生产……全部都是专家，所以需要培养、提携一些人来协助自己，将自己管理意志、思路延伸到最大程度。 至于时间上的延伸，不过是“感恩”的一种考验，管理者也清楚，在位一阵子，做人一辈子，种善缘结善果。 领导总有退的时候，但自己培养、提携的下属在位，可以最大程度上延伸自己的权力，至少办理一些事情，还是有相当大的便利。 哪个领导也不会领导承认，自己愿意提携“忠诚”于自己，懂得“感恩”自己的人？所以，“忠诚度”“感恩”是领导培养、提携考量的标准，心里清楚，但不会说出口的事情。 04.“品行端”让人安心 德才兼备是领导考量下属的重要标准，虽说对自己“忠诚”“感恩”是判断标准，但对其他人也能做到品行端正，会让领导感觉更安心。 领导长期在权力的浸泡下，十分敏感，一件小事可能就会让领导感观立刻改变。比如，前同事能力强，业绩好，领导也十分青睐，有一次宴请重要客户，这位同事对服务员大声呵斥，领导当时没说什么，但自此以后，对那位同事的态度 180°改变。 按照那位领导的逻辑，你对我所有的“迎合”“恭维”只是因为我对你有用，对那些不如你表现出那样的态度，暴露了本性。职场环境复杂，难免有风水轮流转的情况，谁知道到时这种人品的人会不会落井下石？ 对于这类型的人，领导培养、提携也不会安心，能使十分的力，也会变成五六分，甚至直接放弃，去选择更合适的人。 哪个权力分配者身边都不缺“讨好”“迎合”的人，他们更在意想要培养、提携的人品行是否端正，至少让自己看不出瑕疵。 05.“合规性”让人舒心 任凭哪位领导培养、提携下属，也不会拿自己的前途做赌注，所以“合规性”就显得十分重要了，硬核指标拿的出手，领导提携的时候，也有理由。 职位越高，越要注重平衡，破格提拔一个人并非不可以，但可能会付出更多的成本。有些人觉得请客、送礼有些事情就能解决。 事实上，领导不缺你那三瓜两枣的，硬核指标差太多，甚至有污点，凭什么那个就一定是你？要知道权力分配者有更多的选择权。 提拔下属都是有一定流程，下属越硬核指标越强，领导替你说话就越硬气，一切看似顺理成章，领导也可以做顺水人情，这样就大大提高了自己“进步”的效率。 别觉得自己能力强，硬核指标达到了就一定会被提拔。职场上有句话：“哪怕你能力再强，晾你几年也基本就废了。” 领导不愿自找麻烦，但一定会锦上添花，你越优秀领导培养、提携也就越舒心。
- 领导眼里的潜力，就是一个员工会被看重并可能被提携的因素，大体上按顺序排列如下: 1、听话。 2、理解力强。 3、执行力强。 4、投其所好。 5、立场性强。 6、不乱说话。 7、不太实在。 8、干脆利落。 9、人际交往能力强。 你琢磨琢磨。
- 物以类聚，人以群分，不同的领导会有不同的选人风格。 如果领导本身是庸才，他就是想找个自己能驾驭的人，体现自己的优越感，这样的人真的还不在少数，他们会找那些听话，经得起骂，对自己奉承的。这样的人好控制，又能让自己的得道满足。这样的领导最终会把单位或者他领导的业务搞得越来越差，反正遇到这样的领导要早早做好心里准备。 但是如果一个领导本身非常有才干，也是为单位发展着想，他会对下属有能力上的要求，但是最大的特点是他对各种特点的下属都有所包容，把他们放在对的位置上，这样的领导是牛人，下属就算不能得他器重也要多多同他接触。 有才干的领导他当然需要有才干的人才能跟他有共同语言，才能让事情做得下去。所以他会看重那些地方。 1。工作能力，思维方式，学习潜力。工作能力强，思路清晰，表达能力不差，思维方式有大局意识，又不断有自我更新的学习意向的人，他们当然非常喜欢，这意味着他们能把事情做起来，能带好团队，也能让自己和公司变得越来越好，。 2，对上有忠诚度。一个人要被贵人提拔，情商和忠诚度也很重要，在是是非非面前能拎得清，不是墙头草两边倒，会忠于工作和忠于领导，被骂几句也不动随便动气，有感恩之心，有责任感。这样的人，培养起来对公司对领导自己来说也会有好处。 3，对下能得人心。很多被提拔上去的人，因为脱离群众，遭受到群众排挤，关键还是不服众，一个人能被培养成领导总是要服众的，工作上有过人的能力，人情世故上也有一定的同理心，价值观比较能让大家都认可，让下面的人又爱又怕的角色。 在职场上你要有潜力值得被培养，你首先要从领导的角度去考虑问题，你做事要有领导思维，领导思维就是大局意识，要为大家着想多一点，你的思维方式上去了，随着年岁的积累工作能力的积累，逐渐都能做领导。这种思维方式是需要自我培养的，比如说多看书学习，多阅读，扩大知识面和认知深度，比如说多书写，容易找到解决问题的症结。