如何判断 hr 是否够专业，公司需要有深度还是有广度的 hr？
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- 公司 hr 是求职者了解公司最快途径，也是公司对外的第一张名片，所以我认为需要有广度的 hr ，首先 hr 每天会面对各行各业的求职者以及学历社会经验千差万别的求职者，在面试过程中，我们需要了解求职者过去的工作情况，如果有广度就能提出和求职者过去工作相关且有深度的面试问题，其次博学的 hR 也能给求职者留下健谈亲和力强有深度的第一映像，因此，公司需要一个有广度的 HR
- 人力资源在公司内就做三件事: 1、招聘(解决人才的配置与引进)，做定岗定编定责或者提升外部竞争力都是为了招聘。 2、支撑服务(解决人才的管理与服务)。制度建设，晋升制服及劳动纪律或者绩效及薪酬等等，都是为了员工达到价值最大化、辅助部门管理以及替公司留住人才。 3 培训发展(解决人才的开发与能力提升)； 任何一个公司的建立 hr 部门都是为了这三条，大企业会把这三条细化，如做招聘的就单做招聘，做培训的单做培训，但是万变不离其宗，hr 部门的总体任务还是不会偏离这三条。 至于如何判断其专业性，专业知识是基础，现在很多基础人事懂的可能还没有外行人多，如果你细心点就会发现，如果一个公司的 hr 连专业知识都不过关，这个公司的劳动法应用上或者福利待遇上 99%都不咋滴，普遍集中在小型纯销售公司。人事这个职业的门槛说高也高，说低也低，完全在于企业如何定位这个部门，而对于人事管理岗，经验固然重要，但更重要的是有没有操盘或者参与上述三条的某一条。 没有最好的人资，只有更好的人资。没有最牛的人资，只有更匹配的人资，是需要全能型的横向 hr 还是单一模块的纵向 hr 取决于公司情况，这里没法具体说明。
- 多问问公司的 HR 几个问题，薪资情况，企业文化，深度和广度的都需要的
- 1、站在公司角度能解决问题的，能做实事的 2、站在候选人角度能与 TA 走心沟通，真心为候选人考虑，为 TA 规划，协助 TA 找到适合自己的工作
- 首先我不知道什么叫专业的 hr。 Hr 是一个综合岗， 首先他有一定的业务能力， 然后对内要和各个部门打交道，沟通能力也要不错。最后对外还要和各关部门以及求职者打交道。 所以现在的人力资源部要不就是传统的 6 大模块，要不然就是三支柱，这些工作都是易学难精的。 如果做到不好就会给人说教条，做的太过顺利也会给人感觉油腻。 面试者如何辨别 hr 的专业，首先他会介绍公司，然后会跟你说一下面试流程以及做简单的介绍，面试官的职位、部门之类…… 一般情况下还没有进入终面的时候，hr 大都会感觉冷冰冰，基本上过了终才是同事嘛。 那你要问需要 hr 的深度和广度，这东西怎么理解？是业务上的深度还是本身技能的不断的挖掘？广度是指什么？是指我 6 大模块还是三支柱的各个模块都掌握的比较 Ok？ 我这样说吧，hr 是一个易学难精，门槛不算太高的职业……可以说，尤其随着时代的不断变化，hr 也跟着不管是业务上的学习，行业趋势的一个学习经济方面的一个了解，财务制度或者财务知识的不断的了解
- HR的工作是否有深度和广度，还是需要HR自身不要局限于本岗位，从老板的角度去深入开展人力资源工作。 在公司有短板的地方，HR是否能够发现并挖掘人才，储备人才。是否能够设置切合的指标和考评方法。 在人员配置上，是否能够把它当成一门生意来做，提高人力资源效能。 只有在人力资源方面的产出大于投入，才能把事情做好。
- 1、站在公司角度能解决问题的，能做实事的 2、站在候选人角度能与 TA 走心沟通，真心为候选人考虑，为 TA 规划，协助 TA 找到适合自己的工作
- 六大模块各问一个问题，
- 以目前单位老板的目标为目标，老板要夏利 N5，你整个玛莎拉蒂总裁，也不合适吧。当然，个人规划另算…
- 我认为专业的 HR 是又理论基础的，加上经验，处事，协调的能力就是一个专业的 HR. 深度和广度都是不可缺少的，像左膀右臂一样，针对不同层次的人事岗位要求，这两方面的侧重点会略有不同，慢慢学习积累就能达到