HR 如何跟人谈薪资？
回答·37
最热
最新
- 一、面试时确定薪酬水平的陷阱 向候选人询问他们的薪水要求可能是一个敏感的话题，但核心目标应该是确定他们的期望并了解其与公司薪酬计划的契合度。尽管如此，许多企业面试时 HR 所问的不仅是候选人的期望薪酬，通常还询问他们目前的薪酬。 但其实，这并不是一个正确的做法。首先，候选人有可能实际上夸大其当前或以前的薪资水平以获取更多的薪酬。其次，使用此信息确定薪水的危险在于，候选人的当前或先前的工作可能与他们申请的工作不完全相同。因此，企业以此来判断员工的薪酬水平是有失偏颇的，最终可能会为因此错失人才，或者为实际职位支付过多费用。 二、薪酬要求应侧重于市场数据 相反，重点应该放在招聘岗位的的实际工作以及该角色对组织的价值上。HR、招聘经理和应聘者应在确定岗位职责后先彻底了解市场上该工作岗位的价值。了解职位的市场价值将更好地帮企业确定应该提供或控制的范围。 三、除了薪酬，最好添加其他的招聘吸引点 现在，如果一个高素质的人要求的薪酬超过了企业愿意给他们的薪酬标准，那并不意味着对话就需要到此为止。个人的薪酬与市场价格相比，还有很多影响因素，例如经验，资历和过去的表现。如果企业给出的薪酬标准不是非常具有市场竞争力，那就需要突出显示薪水以外的福利，例如休假时间，工作匹配程度以及其他津贴（住房、交通、餐饮等），这有助于说服能力出众的求职者接受企业的提议。总的来说，单靠薪酬无法吸引人才时，应将重点放在总的报酬上，而不仅仅是薪水。 四、在薪酬计划的基础上进行更精确的评估 面试提供了机会，以确保聘任双方在进入薪酬报价阶段之前已经围绕薪酬范围达成一致。但是要想真正招聘到能力出众的员工，HR 和招聘经理就需要对应聘者能力有更为全面的认识，以确保他们不会低估或高估自己的才能。当然这一切都需要基于市场基准数据来确保企业了解每个职位的市场价值，并已经制定了相应的薪酬计划。只有这样，企业裁可以围绕薪酬进行有意义，富有成效的对话，从而帮助 HR 向最佳候选人提供最理想的报价。
- 先问一下求职者之前的薪资待遇，然后跟求职者说一下公司的薪资待遇
- 先问一下求职者之前的薪资待遇，然后跟求职者说一下公司的薪资待遇
- 一、谈薪前，给自己加强谈薪胜利的信心（非常必要）。 相信吸引力法则。在谈薪前，首先先要摆正自己的心态，告诉自己：“我是在给候选人介绍一份【很不错的工作】，我一定能把这个候选人拿下来。”强化自己能谈薪成功的信心。 二、所有的谈薪其实都是从初次沟通就打下基础和铺垫的。 谈薪动作向来不是一个简单的动作，需要伴随在整个招聘的过程中。从初次跟候选人沟通，候选人有意愿看机会开始 三、谈薪前，需要做到知己知彼。 所谓的知己知彼，就是到了候选人面试通过，可谈薪的阶段，需要清楚知道候选人的最详细实际情况。要达到这个目的，需要做到以下3点： 1、谈薪前要明确应聘者的目前所在公司真实薪资待遇（所有薪酬收入架构），同时也了解候选人目前是否有其他offer在进展中，具体offer条件大概怎样。 了解候选人的目前所在公司的薪酬收入架构，通过跟自己公司的薪酬结构进行比较，找出双方公司薪酬架构的区别，提前想好应对措施。比如有些公司，固定部分均在每月固定月薪发放，有些公司固定部分会拆分为两块：一块在每月发放，另一块在年底发放。找出双方公司薪酬结构差异，有助于后续更好的谈薪。 了解候选人手上是否有其他offer进行，一方面对于HR来说，可以甄别目前公司能给的OFFER对候选人的吸引力大小。如果了解到对方手上有更好的机会（可以从行业，薪酬，岗位定位等判别），那么除了推动跟该候选人谈薪的同事，需要及时启动后备候选人面试/谈薪推动，以防出现该候选人谈崩，其他备选候选人又由于等待时间过长，放弃机会的窘迫局面。 2、为了避免候选人薪酬造假、虚报、随意“开价”，一定要求候选人出示最近工作的收入流水。 这里指的收入流水，优选银行开具的证明。因为大部分正规公司，每月发薪的日子比较固定，其次正规的公司一般是用对公账户发放薪酬，会在发薪是标明流水是“工资收入”。拿到流水后，结合之前候选人说的自己的薪酬结构，进行一一验证，就能核对候选人对于自己薪酬表述的真实性了。必要时，跟发挥自己的人脉，跟候选人所在公司HR/认识的朋友，沟通该公司的薪酬结构及候选人所在岗位大致薪酬区间，以此确定候选人真实薪酬待遇情况。 四、谈薪前要明确知道对方的跳槽动机及需求。 不同的应聘者，跳槽所各自看重的地方是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方目前不满之处，做好记录。 五、不要忽略公司的优势。 时刻不要忘记：候选人愿意花这么多时间应聘公司的机会，一定是公司对他有某些吸引点。招聘HR在日常招聘过程中，需要针对性总结自己所在公司的亮点，通过跟候选人沟通过程中，了解候选人的跳槽动机，如果候选人的跳槽关注点刚好是公司的亮点，就能针对性进行性进行沟通说服了。 六、谈薪态度要诚恳，做到【以情动人】。 当企业能offer的薪酬跟候选人的期望有一定差距，不妨尝试以下话术： 1.诚恳跟候选人表达：觉得候选人很合适这个岗位，但由于定薪也要参考遵循公司薪酬体系，目前的定薪已经是HR能争取的最高水平了。 2.结合候选人其他的需求情况，跟候选人客观的分析如果来公司，他的哪些需求可以得到满足。 七、【温柔地】对候选人的重要性进行弱化，适当下【最后通牒】。 在薪资谈判时，如果遇到比较优柔寡断/自视过高的候选人，而在公司内部，薪酬又已经没可谈空间了。可以适当弱化候选人自我评价的分量。并给候选人下【最后通牒】。 1、适当弱化候选人价值 当【诚恳】地输出我们的薪酬方案，可通过以下话术： 我们希望他能加入公司，因为目前沟通的候选人中，业务部门对他的认可度是最高的。但是，目前该岗位也有其他候选人意愿也比较强，也希望能争取这个机会。我们希望ta能好好考虑一下。 （这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。但是切记，跟候选人表达的时候，态度要【温柔】【轻轻地】，切记强打压，不然会适得其反。） 2、下最后通牒 最后，记得给候选人一个答复的DEADLINE，一般就给1-2天的考虑时间。【温柔】的推动候选人做决定。 八、适当使用【心理落差谈薪法】。 如果遇到市场候选人比较稀缺的岗位，且这时候选人对薪酬的期望定位会比较高。不妨利用【心理落差谈薪法】。具体可分为三个步骤。 第一步，释放一个较低一等的薪酬，先降低候选人对于薪酬的心里锚点。 第二步，听候选人诉苦，趁机打听候选人的最低可接受底线。） 第三步，适当冷却候选人。冷却候选人1-2天后（极为重要的一步），给候选人输出最后能给的较高一版的薪酬，**并且告诉他，这几天你是很辛苦的去进行各种沟通及特殊申请的。【以情动人】（记得诉说一下你期间的不容易）**
- 突出公司优势， 把底薪福利待遇跟面试者讲清楚
- 作为 HR 肯定是需要站在企业的角度考虑面试者的薪资问题。当然，过分向企业倾斜，给予面试者较低的薪资，并不是一件好事，员工也是个聪明人，当员发现异常，肯定会对企业有所抱怨，甚至离职，得不偿失吖。所以，作为 HR，薪资问题必须找到一个平衡点，双赢是最好的结果。 如果面试者要求薪资有些高了，我们又想不超成本来招到这人，那么可以尝试如下方式:1.面试者与你谈月薪，你就跟他谈年薪，当然也看你们的奖金是否足够吸引；2.相反，面试者与你谈月薪，你跟他谈年薪。这样的做法是混淆概念，虽是这么说，这样的做法可以在某个角度满足对方需求，也帮助对方理解薪资的结构。当然额外地可以说说你们公司其他福利，以弥补对方心目中的小小差距。 如果面试者要求过高了，可以与他沟通一下行业薪资水平状况，同时也可以找个优秀人员进行对比，找岀他不足，帮助他做好自我价值定位。 如果面试者的要求低于企业对应等级的最低档次，那么可以以相应部门同等能力人员的薪资水平作为参考，给予相对合理的薪资。当你给予的高于他所期盼时，他必然很开心，但也会存在疑问，这时候，你则需要告知他，对他哪方面的能力非常认可，通过慎重考虑给予这水平工资，这样说会更有激励性。
- hr是没有权限去决定的
- 作为 HR 肯定是需要站在企业的角度考虑面试者的薪资问题。当然，过分向企业倾斜，给予面试者较低的薪资，并不是一件好事，员工也是个聪明人，当员发现异常，肯定会对企业有所抱怨，甚至离职，得不偿失吖。所以，作为 HR，薪资问题必须找到一个平衡点，双赢是最好的结果。 如果面试者要求薪资有些高了，我们又想不超成本来招到这人，那么可以尝试如下方式:1.面试者与你谈月薪，你就跟他谈年薪，当然也看你们的奖金是否足够吸引；2.相反，面试者与你谈月薪，你跟他谈年薪。这样的做法是混淆概念，虽是这么说，这样的做法可以在某个角度满足对方需求，也帮助对方理解薪资的结构。当然额外地可以说说你们公司其他福利，以弥补对方心目中的小小差距。 如果面试者要求过高了，可以与他沟通一下行业薪资水平状况，同时也可以找个优秀人员进行对比，找岀他不足，帮助他做好自我价值定位。 如果面试者的要求低于企业对应等级的最低档次，那么可以以相应部门同等能力人员的薪资水平作为参考，给予相对合理的薪资。当你给予的高于他所期盼时，他必然很开心，但也会存在疑问，这时候，你则需要告知他，对他哪方面的能力非常认可，通过慎重考虑给予这水平工资，这样说会更有激励性。
- 突出公司优势， 把底薪福利待遇跟面试者讲清楚
- 突出公司的优势，把薪资结构等，福利待遇等讲解清楚