如何提高自己的招聘能力？
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- 首先是建议复核一下贵公司的人才需求。 领导在要人的时候如果已经明确地给出岗位要求，并且给出明确的薪资待遇（或者薪资范围），那么人力资源部门应该根据人力市场的实际情况以及近来面试者的信息反馈，判断一下公司的要求与薪资待遇是否对等，是否合理，如果不合理，那么最好把实际情况向领导反映一下，并且给出合理化建议让领导参考，优化招聘需求。 如果用人部门没有给出详细地具有针对性地岗位要求，那么作为HR应该先与该部门对接，指定用人计划，拟定合理的招聘信息内容。 因为招聘也和面试一样，招聘信息也要写得有水平，才更能吸引求职者。 其次，尝试通过猎头 尤其是如果贵公司需要招聘“经验者”、“大牛”一类的人，可以通过HR的周边关系联系一些猎头，猎头手里的资源是很多的，人肯定能找到，这种情况下如果老板嫌贵，那其实是他的问题，因为能人你招来了，他舍不得聘也不能怪人事。人力市场在某种程度上也是一分钱一分货的，“又要多干活又想少给钱”这种想法现在已经越来越站不住脚了。 第三，跟老板提议制定一个内部推荐奖励机制（看情况自己判断能不能说） 很多公司都有内推奖励机制，尤其是大公司，因为员工的人脉也是一个庞大的资源库。如果你们允许员工向公司推荐候选人的话，效率应该会高很多。但是为什么要搞奖励机制，是因为按照咱们中国人的思维方式，我向公司推荐我认识的人来上班，最可能的动机就是“图谋不轨”，也别管图什么，反正就是有所图。我们的思维方式就是这样。所以在大部分公司里，即使员工知道公司在招聘，即使刚好认识合适的人，但是没有员工敢说“我能推荐一个合适的人选”。都是“避嫌”，即便让亲戚朋友投简历，也是到了公司假装不认识。所以如果想让员工推荐人才，就必须要作奖励，谁推荐的人最终被聘用了，就给予推荐人一定的奖金。一来表明公司是真心鼓励举贤，二来在奖金的驱动下员工会非常有积极性，那么候选人的数量就会大大增加。 但这种一般都是大公司才会采用的方式，如果是小企业，老板再抠一点的话，恐怕心要疼死的。 以上个人观点，仅供参考，不喜勿喷吧！希望有能帮到题主的地方。
- 招聘秘诀来了，大家记得收藏！ 一、招聘分两种流量池 1：固定岗位 ①技术人才、管理人才 ②这样的人才，你需要仔细了解对方，觉得符合公司的发展，可以邀约到公司面试！ 2：流动岗位 ①服务员、快递员、销售、保安、工人 ②这样的人才，你需要大量招聘，不需要了解太多，只要来面试，吃苦耐劳，脚踏实地，人品没有问题，你就可以入取！以面试的感觉为基础！觉得可以就可以！ 二、BOSS 直聘如何让流量爆满 1、头像、职位、名称、团队照片、公司视频需要精心设计。因为所有应聘者的第一个印象都是通过图片，视觉感来辨别要和谁进行打招呼的！ 三、发布的职位 ①职位要求 ②职位内容 ③薪资待遇 ④福利待遇 都要特别说明，按照公司正常的写，一定要真实，不要无中生有！ 四、地址和正确性 ①营业执照上的地址和发布职位的地址一定要一致，手机和定位都会有监测你 ID，如果监测不对，BOSS 会让你验证环境，要么就不推送流量！切记切记！ 五、聊天方式 ①不准带有黄、赌、毒字眼 ②不准有政治敏感词 ③不准有钱、骂人、吵架、故意损坏个人问题 ④不准有缴费、押金、介绍所、金融诈骗等 这些都会影响你的流量和精准度问题，如果你的员工瞎聊，不但招不到人，反而会被封号和举报问题，BOSS 是一个文明的聊天 APP，希望大家遵守，大家记得收藏，就分享到这里！
- 第一点：梳理你的优劣势，定位自己。 每一个人换工作的常规动作都是基于现有的工作经验再投递相关的简历，这本身没有错。但是在这之前请先拿纸笔梳理出在这个相关领域的优劣势。这样做的好处是让你明确自己擅长的部分，规避自己的短板，另外也许还可以发现自己其他的一些可能性。 第二点：检索你的目标岗位要求，倒推你的简历中内容的呈现。 很多人写简历都是从“自己觉得自己做了什么，这样做很优秀”的角度来写，其实可以换种思路，从“企业想要什么样的人，我就是这样的人“的角度来写。 打开各大招聘 APP，检索你的目标岗位，看看具体岗位需求，然后将你过往的工作经历和项目经验梳理一遍，工作经历的措辞就是针对岗位的需求来写，项目经验的挑选也以岗位要求的来呈现。举例：一个设计岗位要求你既懂平面，又懂 UI，UI 偏重一点，而你在 UI 方面比较突出，平面相对弱一点，那你要怎么写？一定是说自己工作中 60%负责 UI，30%的比重在平面，10%在其他，当然如果辅以几个例子，会更有说服力。重点是你做过的那么多事情、项目没必要事无巨细罗列，挑需要的重点写出即可。同类的岗位不同的企业的要求是有差异的，所以如果可以，请多准备几个不同版本的简历，当然内容上也是根据需求有所不同。 第三点：有针对性地投递简历。 第二点如果做好了，这一点基本问题不大。需要额外强调的是，如果你还有一些其他考虑因素，比如工作强度、地点、是否双休、企业性质等，一定要在投递简历前看清楚或者了解清楚，避免无意义的投递或者后都面试成功了却因为地点问题而纠结，薪资高但是上班要两个小时，你痛苦不痛苦。所以投之前每一个岗位、公司看清楚，确认是你底线可以接受的再投递不迟，避免浪费时间。
- 首先看自己的勤快度，跟求职者沟通方式要对。
- 多向好的人学习聊天话术
- 先知道自己是一个什么水平 没有什么能力不能力 我只想说 没有别人聪明就一定要比别人勤奋 一个网招三年月入职近 200 人的资深老阿姨这样告诉你
- 做好自我定位、自我画像、自我宣传与推广 招聘是一个充满艺术的设计工作，如同给自己企业相亲，首先要思考自己是什么样的人，想要吸引来什么样的候选人。因此，自我定位是做好招聘工作的第一条。 思考点：我是谁、我要吸引什么样的人、我为什么需要吸引他们，我有什么优势、我从哪些方向充分发挥自己的优势。在这里，我=企业，身为招聘专员，最重要的不是整天在背后吐槽企业这不好那不好，或者吐槽XX渠道简历太少，而是去想清楚，自己企业优势是什么，拿什么可以吸引候选人。 总有一条是吸引人的，不然企业早就开不下去了不是吗？因此在这一条中，招聘专员其实是在做自我画像，这就需要与企业文化结合起来共同进行。谁相亲的时候还不会化个妆什么的是不是？但化妆也是要看准了自己的优点化。 那么，在这一点上，被考核的点：如何包装企业优势、如何宣传（校招、社招、渠道）、如何扩散、如何主动吸引等。 候选人定位、候选人来源渠道的甄选 地主家也不富裕，花最少钱招聘到最好的女婿是HR要干的活，那么，自己的女儿是什么样的已经有了定位，包装也成功了，吸引力也有了，此时要考虑的是渠道的甄选，是从麻将馆里吸引女婿还是从图书馆里吸引女婿就成为做好招聘的第二步思考。 提高招聘效率，扩大2、3级招聘漏斗 招聘与面试的流程环节掌控
- 对于初级的招聘来说，需要理解用人部门的需求。 准确理解需求，可以提升对候选人匹配度的判断准确性，进而提升招聘的效率 用人部门因为对人才市场的不了解，以及存在相关技术壁垒，通常不会清晰完整地阐释出他们的需求。因此，招聘需要主动去挖掘和了解需求 多深入了解不同部门的工作内容，揣摩和研究职位描述的内容以及和用引导访问的方式和用人部门沟通等行为都是主动了解需求的办法 对于资深招聘来说，还得了解人才市场的情况。当人才市场和招聘需求出现偏差时，能够对于招聘需求提出校准预期的意见以及解决方案。 面试技巧
- 01 HR 要特别留意“撒谎重灾区”！ 想要了解求职者的真实能力，HR 首先要知道求职者最容易在哪些信息上说谎： 1、很少说谎的信息 包括：基本信息（姓名、籍贯、年龄等）、兴趣特长…… 求职者叫什么？籍贯何在？这些问题只要拿出身份证就一清二楚了。而求职者个人的兴趣爱好与工作无关，因此也没有说谎的必要。 2、不易说谎的信息 包括：求职意向、获奖信息…… 求职意向和获奖信息虽可以从侧面反映求职者的动机和工作能力，但这毕竟只是辅助参考信息，所以很少有求职者会在这些信息上说谎。 3、极易说谎的信息 包括：教育经历、工作经历…… 教育和工作经历是面试时 HR 最为看重的，很多岗位都会优先考虑名校毕业生，而工作经历和过往成绩直接反映了员工的价值，因此这两类信息绝对是面试说谎的“重灾区”。 不难看出，那些在面试中越重要、越起决定作用的信息，求职者就越容易说谎。 02 口语表达+肢体动作，初步识别撒谎迹象！ 科学研究表明，人在撒谎的时候口语表达和肢体动作都会出现一些不自然、不协调的情况。掌握这些技巧，HR 就能在面试中识破求职者的“小心机”。 语言是“谎言”的载体，在说谎的多个明显表现中，绝大多数都与口语表达相关。如果求职者的表达中出现以下三类情况，那他很有可能在说谎： 1、反常的表达 话太多：当说谎者在描述一件虚假的事情时，为了使对方信服，会主动增加一些细节，凸显真实性。但事实上，很少有人能记住所有细节。因此，如果求职者在描述一项并不复杂的工作时，增加了很多无谓的“细节”，那他很有可能在说谎。 话太少：与上一种情况相反，这些说谎者相信少说少错，便刻意回避 HR 的问题。对所有问题含糊其辞，不愿过多表述，甚至出现背简历的情况，对简历上的信息进行反复表述。 自我肯定：当求职者对一个表述进行自我肯定，例如“真的”、“没错”、“就是这样的”等，并提高音量、音调时，HR 就需要注意求职者可能正通过这样的方式获取心理安慰，掩饰谎言。 2、很少使用第一人称“我” 人在说谎时，总会不自觉地拉开自己与谎言的“距离”，避免使用第一人称“我”。如果当你询问求职者过去工作经历中取得的最高成就时，求职者直接告诉你“取得了、达成了......”，而非“我取得了、我达成了……”，那这个成就多半不可信。 3、 语速时快时慢 如果求职者在表述自己工作经历时，语速时快时慢，那他的表述可能“水分”较大。因为说谎的人通常需要边思考，边表达，语速难以控制。 当求职者在“吹嘘”自己工作经历时，并不会完全的凭空捏造，而是对真实的经历进行“再加工”。因此求职者在描述工作经历时，语速突然放缓，那他极有可能在“编故事”。 “人可能会说谎，但他的身体语言不会”。这是美剧《别对我说谎》中的经典台词。 的确，在面试过程中，只要 HR 细心观察，也不难发现求职者肢体语言暴露的秘密。 1、眼部动作 美国心理学家大卫李伯曼发现：当大脑回忆真实存在的事情时，眼睛会先向上、再向左转动。而如果去虚构一个画面，眼球的运动恰恰相反，会先向上、再向右转动。除此之外，当一个人说谎时，还会出现瞳孔放大、眼神飘忽、眨眼频率上升等现象。 2、 自我安慰行为 通常人们在说谎时，血压、心率会明显上升，急需舒缓压力。而在我们的颈部、鼻尖分布有众多的神经末梢，通过抚摸鼻子、颈部都能使说谎者尽快的平静下来。这也就是自我安慰行为，美国 FBI 认为通过自我安慰行为判断谎言，比测谎仪更加值得信任。 3、 冻结行为 说谎的人手部和脚步都会存在一定的冻结行为。如果在面试过程中，求职者手部动作较少，脚尖方向与身体方向不一致，甚至将脚向后交叉锁在椅子上，则说明这一话题让求职者感到不适，产生了逃离的想法。
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