做销售工作是拿纯底薪好呢，还是拿纯提成比较好？
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- 很多人都认为，底薪越高，挣的越多，但从来没有想过，真正依靠底薪的人，是一辈子不会发大财的。 事实上，底薪，只是证明你能力的一个简单标识，不过是一个基础生活的保障罢了。底薪加提成也并不能说就代表的是个人价值，提成代表个人能力。有些销售岗位，底薪就是最低生活保障；而业务员销售的产品不同，底薪和提成的比例和方式一般也不同。那些依靠底薪生活的业务员，一般都是过得很差劲的人，而那些不在意底薪的业务员，才是真正牛逼的业务员。 那么，牛逼的业务员，是如何炼成的： 1.不会斤斤计较底薪的多少，和一时的得失。 假如你去面试，有两个选择：A 是一家小公司，产品也有限，公司实行的是高底薪+低提成。B 是一家大公司，产品还不错，公司实行的是低底薪+高提成。 难道你会因为 500 块钱，选择你不中意的小公司吗? 2.先做事，后提要求。 有些业务员，干了几年销售，自恃经验丰富，提高自身身价，还没去公司，就跟老板提各种要求，但真正去了公司，做得又有限，因为期望值和现实的差距，最后落败而逃。 而真正牛逼的业务员，从来不先提要求，而是先脚踏实地的干好本职工作，证明自己之后再提出自己要求，反而得到了老板的重视。 3.功夫在工作之外，不会计较加班和辛苦。 老实说，销售这个行业，除了坐办公室的，谁要说八小时工作制，绝对是笑话。零售商早上五六点就开门了，业务员跑业务哪里有什么上下班时间，如果你每天都在纠结自己命苦，纠结自己工作时间太久，哪里还有什么心思抓着客户的心。真正牛逼的业务员，从来不会把时间浪费在这些小事上。 4.学会取舍，放弃一部分不属于自己的客户。 客户越多越好，但不是每个客户都是你的重点工作对象，如果你没有重点，反而会失去更多的客户。客户是上帝，我们要重视上帝，但也不能满足上帝所有的要求，否则就是溺爱客户，还要承担溺爱带来的各种后果。 真正牛逼的业务员，不会被客户牵着走，会勇敢对客户说不! 5.做人比做事重要，诚信比挣钱重要。 跟客户约好了 8 点见面，如果你拖拖拉拉 10 点才到，就算你公司牛逼，客户跟你合作的意向也会打折。为了说服客户，你撒了一个小谎，客户不知道还好，万一知道了这是谎言，结果不堪设想。真正牛逼的业务员，从来不会为了说服客户，而丧失做人的原则，做一个值得信任的人，才是深度合作的基础。 如果你干了 1 年销售， 没有挣到钱，是没有经验。 如果你干了 3 年销售， 没有挣到钱，是没有压力。 如果你干了 10 年销售， 没有挣到钱，是没有诀窍。 如果你干了 1 辈子销售， 没有挣到钱，是浪费时间。 底薪加提成也并不能说底薪代表的是个人价值，提成代表个人能力。有些销售岗位，底薪就是最低生活保障。所销售的产品不同，底薪和提成的比例和方式一般也不同。 销售是竞争比较激烈的行业，做销售就是要有强烈的进取心，薪酬设定根据这个群体特点就要高激励。底薪+提成的方式是为了最大限度的激活销售人员的战斗力，提高销售业绩。而一般岗位，有很多都需要踏实本分的，如果薪酬设定和销售一样，人心不稳，很多人也不喜欢这种明显的竞争环境。 另外一般工作岗位很难像销售那样结果完全量化，有时候更看重过程、工作态度、潜力，这些没法用提成直接衡量。用提成衡量的销售岗位，一切只看结果，用基本工资衡量的岗位，薪资和岗位本身价值有关，和在岗员工个人的优秀程度，相关度不高，比如只是需要一个打字的文员，只要求细心认真打字快，市场价多少企业心里有数，岗位本身不需要高激励，自然能定出一个具体的基本工资来。拿基本工资+奖金的工作，需要个人能力的提升，能做更多的工作，承担更大的责任，一般是去争取更高的职位，以获得更高的工资。 最后，愿每一个销售人，都牛逼的挣钱，做牛逼的销售人！
- 做销售，业绩高低起伏那是必然的，选择高底薪那自然公司不给提成，这也是没自信的表现！选择无底薪，这是一种底气，万一没搞好那得白干，这个月生活费怎么办？万一长期搞不好还能继续么？赚钱不就是为了更好的生活么，综合考虑还是选择底薪+提成比较合适，哪怕低一点又有什么关系，搞的不好饿不死，只要不放弃可以东山再起，搞得好自然也不会低，吃点小亏又能算什么，干大事的人不拘小节
- 这还用问，肯定高底薪+高提成，哪怕我一年两年，五年十年不开单，我都有高底薪拿着，那多爽。跟白领一样的待遇，还不用担责任。 我觉得销售这行业没啥前途， 又苦又累，还得看客户脸色，甚至还得受气。 更可恶的是，有的公司销售职位没底薪，生活又没保障。天天给你画饼，未来多么多么好。真的没前途，找个稳定收入的工作它不香嘛？按时上下班，还不用加班，多稳定。 又不是离了销售这个职位吃不上饭，何必为难自己，非得跟销售这职位过不去？！
- 纯拿底薪，就意味着得过且过，为了点点的底薪，还不如不做。而纯拿提成，也就是一份兼职而已，对于只是一份兼职，不可能拿到的提成会比主职高，因为没有摆心思在工作里面，怎么可能会拿高工资呢？ 所以，纯拿底薪也好，纯拿提成也好，都不可取。最好的办法是底薪+提成。 当然，如果有能力有资源的人，纯拿底薪也是可以的，问题是，这得掂量掂量，自己有这样的能力吗？
- 如果你有这个思考的话，其实你不是一个很适合做销售的人。 但是反观我刚入职的时候。如果那个时候，我有这个方面的考虑的话，我可能也会迷惘。 给你的建议是，刚入职小白，那就选择高底薪。等学会了，知道了，再选择高提成。 既然选择销售了，肯定是想要挣钱的。销售这一行，付出就有回报。一定要努力，不要自己骗自己。你的努力，工资都会给你回报的。
- 底薪代表着一个公司培养新人的诚意和稳健发展的底气，最关键的还有管理者对自己调教能力以及人格魅力的自信程度， 提成点数代表着一个公司愿意让利的程度和管理者是否乐意分享。 别再说底薪不重要了。 对于业务员来说，底薪重要，相当重要！ 对于新人销售员来说，底薪就是他展业时的资本。 公司在不停强调狼性文化的同时，能不能先自省一下自己的制度，薪资构成有没有人性呢？ 总不能让员工当狼，自己却不当人吧？ 招聘的时候老爱告诉求职者：我们的平均工资多少多少，销售行业前景多好多好，我们的产品平台有多牛多牛。。 结果一问底薪 1800……2000……2500…… 你自己反省一下，这像是一个前景好，员工收入高，平台牛的公司能开出来的底薪水平？脸不脸红啊，害不害臊啊？ 像要培养狼性团队，你总得让狼吃肉吧？ 肉都没吃过，狼崽子们能饥渴得嗷嗷叫着往战场上冲？ 你拿 2500 的残羹剩饭去喂狼，告诉他以后给他吃肉，我咋那么不信呢？
- 提成制 销售人员的工资制度一般采用提成制，但在具体执行提成制时，又分为不同的类型，一般来说，可以分为以下几种类型。 1.纯提成制 纯提成制是指企业销售人员的工资全部由提成构成，企业不给销售人员发放固定的工资。纯提成制具有很强的激励性，对销售人员的考核以单纯的业绩结果为准，按照业绩结果的一定比例给销售人员提成。这种工资模式相对结果明确、操作简便，但是，这种工资模式由于具有明确的结果导向，会导致销售人员只注重业绩结果，甚至不惜以捏造假销售额、虚报业绩等方式来获得利益。同时，这种工资模式也会给销售人员带来极大的压力，由于其收入的不稳定，导致销售人员产生很强的危机感。另外，由于考核维度单一，也提高了销售队伍的淘汰率，会导致销售队伍的不稳定。 2.底薪+提成制 底薪+提成制是指企业销售人员的工资由基本的工资收入和业绩提成两部分构成。一般情况下，底薪仅用来保证销售人员的基本生活费用，额度不会太高；提成是对销售人员的激励。底薪+提成制是销售人员工资模式中应用最为广泛的一种，这是因为这种工资模式不仅保证了销售人员的基本生活，使其可以保持一个稳定的心态，同时，又具有较强的激励性。 在企业的实践管理中，底薪又可以分为低底薪和高底薪两种，对于业绩周期长、难度大的业务，会采用较高的底薪来保证销售人员的工作持续性；而销售周期短、业绩产生快的行业则多采取低底薪的方式，来加强激励性。 3.底薪+提成+奖金制 底薪+提成+奖金制是指销售人员除了可获得底薪和根据自身业绩计算的提成外，还会获得奖金。奖金的核定标准一般是团队的业绩，例如：部门业绩、企业整体业绩等。考虑到底薪+提成的工资制度会过度引导销售人员关注自身业绩，而忽视团队、企业整体的利益，因而多数企业加设了奖金。有了奖金的平衡，可使销售人员在关注自身利益最大化的同时，均衡考虑自身业绩发展与团队/企业整体业绩发展。 在企业管理实践中，应用底薪+提成+奖金的工资模式的最大难题是如何评估销售人员在团队、企业整体业绩中的贡献。不能仅仅以个人业绩来衡量个人在团队中的贡献值，例如，某个销售人员虽然当期业绩比较差，但他拓展了新的战略性客户，在未来可能会给企业带来更多的收益。 4.底薪+奖金制 底薪+奖金制是指企业销售人员的工资收入主要以底薪和与团队、企业整体利益挂钩的奖金组成。在这种工资模式下，底薪用来保证销售人员的基本生活，而奖金则用来引导销售人员关注团队、企业整体的利益，只有整体获得了利益，个人才能有收益，从而引导销售人员关注整体利益，克服只关注个人利益的弊端。但同时，在这种工资模式下，也会存在“搭便车”的现象，容易产生“干多干少一样、干好干坏一样”的大锅饭问题。 提成制实例 1.底薪的确定 一般来说，在确定销售人员底薪时，要根据不同的业务类型和产品类型来考虑。如果采取低底薪，当地最低工资标准可以作为一个参照值；如果采取均衡型底薪，当地社会平均工资可以作为一个参照值；如果采取高底薪模式，则需要参考行业、企业 75 分位的薪资数据。以下是一个底薪核定表的实例(见表)，仅供参考。 表底薪核定表 2.底薪与提成的比例 销售人员的底薪可以单独核定，如表所示，按照销售人员不同的职位级别来核定销售底薪，也可将其与销售人员的整体薪资挂钩，按比例核定底薪与提成。以下是一个将底薪与提成按照比例核定的实例(见表)，仅供参考。 表底薪提成比例表 3.确定提成的考核标准 一般来说，对于销售人员提成的考核标准，主要执行以下几类。 (1)销售收入额。销售收入额是指企业按照会计准则在某一考核周期内确定的收入额。行业不同，收入确认的会计准则也不同。 (2)销售合同额。销售合同额是指销售人员在某一周期内所签订的合同额总数。这个指标一般以签订的法律合同额为准。 (3)销售毛利额。销售毛利额=销售收入额-分包采购成本-销售费用-税金。每个企业由于业务及所处的行业不同，对于销售毛利额的定义也略有不同，如实施成本、资金成本等，可根据企业的不同要求而设定。 (4)销售净利额。销售净利额=销售收入额-分包采购实施成本-销售费用-销售人员人工成本-销售人员管理成本-税金。销售净利是比销售毛利级别更高的考核标准，是按照每个销售人员给企业创造的实际价值计算的。 (5)销售市场份额。有些企业按照销售人员的销售量占市场份额的比例来核定销售人员的提成，主要目标是占领更大的市场份额或者取得产品销售的先机。 (6)销售增量。有的企业强调销售的增长，所以在考核销售人员时，考核指标以销售的增量为准。当然，这种销售的增量最终也会以销售收入额、销售合同额、销售毛利额、销售净利额、销售市场份额等数据的增量来体现。 4.提成的比例 在提成的比例设定上，一般有以下几种模式。 (1)单一提成比例。即设定某一固定的提成比例，如 3%、5%等，上不封顶。 (2)累进提成比例。即提成比例随着数额的增加而增加，如 1 万以内计提 3%、1～3 万计提 5%、3 万以上计提 10%。
- 很两面也是很直观的问题 1：底薪高低体现该公司的状态，说不看底薪的企业都是耍流氓 2：既然选择做了销售，固定思维就是想要赚钱，当然提成的占比要比底薪来的重要，底薪只是用来维持生计，提成才是最终的目的，那不然做什么销售，厂里加加班不香么 3：想好自己做销售的目的，是为了赚钱的，是为了攒历练的，是为了改变自己的
- 看公司类型和产品，主要是看出货和回款周期。相当一部分销售岗位是没有底薪的，而另一部分则是没有提成。而越是底薪低的公司就证明越不靠谱。这种公司寿命通常比较短而且人员流动极大。我认识的比较牛逼的销售固定年薪都在二十万以上。因为项目大，回款周期可能要两三年。这期间各种关系的应酬钱从哪儿出？装身的行头，出门打的，递的华子不都是钱？底薪太低，或者提成太高的公司，基本都不靠谱。运气好的话能赚一年快钱。运气不好可能打一年工还会欠一屁股债。记住劳动者永远靠劳动本身获取主要报酬。既不能打不劳而获的算盘，也不能把劳动本身的价格看得太低。
- 很多人事说的话，简直了…… 资本家看了都流泪啊。