新入职的技术经理，应该如何制定 OKR？
刚入职一个后端技术经理的职位，后面要负责几个人。
干了这么多年，也确实没有正儿八经的带人。现在面对一个已有的系统，该从那个角度分析这个系统并制定合理的 OKR 呢？
我目前思考的几个方向，一提升接口性能，这个是要有指标的，理论上算一个合理的 okr，其他方面呢？
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- 制定OKR（Objectives and Key Results）是新任技术经理快速明确目标、对齐团队和推动成果的有效工具。以下是分步骤的指导建议，结合技术管理的特点： --- ### **一、明确OKR的核心原则** 1. **Objective（目标）**： - 简洁、鼓舞人心的定性描述（如“打造高可用微服务架构”）。 - 避免技术细节，聚焦价值输出（如提升稳定性、效率或团队能力）。 2. **Key Results（关键结果）**： - **量化**（如“将生产环境MTTR从2小时降至30分钟”）。 - **有挑战性**（理想完成率60%~70%，避免100%保守目标）。 - **可验证**（明确数据来源，如监控系统或CI/CD报表）。 --- ### **二、制定OKR的步骤** #### **1. 对齐公司/部门战略** - 与上级沟通：明确公司季度技术重点（如“降本增效”或“技术债清理”）。 - 示例： - **公司目标**：提升客户留存率 → **技术目标**：优化核心服务响应速度。 #### **2. 诊断团队现状** - 通过复盘会、1:1访谈或系统指标（如故障率、迭代速度）识别痛点。 - 常见技术团队OKR方向： - **系统稳定性**（SLA、故障次数） - **研发效率**（部署频率、需求交付周期） - **团队能力**（代码review覆盖率、技术分献规范，团队100%成员完成培训 | #### **4. 区分优先级** - 作为新经理，首季度OKR建议聚焦： - **快速赢（Quick Win）**：解决显性痛点（如部署流程优化）。 - **长期价值**：技术架构升级（需拆解为阶段性KR）。 - 避免过多目标（建议1个O对应2~3个KR）。 #### **5. 与团队协同制定** - **工作坊形式**：让骨干参与KR的讨论（如“如何量化代码质量提升？”）。 - **个人OKR对齐**：将团队KR拆解为成员任务（如“后端工程师负责API性能优化KR”）。 --- ### **三、技术经理OKR的独特点** 1. **平衡业务与技术**： - 示例O：**“支持业务快速迭代的同时提升系统可维护性”** - KR1：将需求平均交付周期从2周缩短至1周（业务价值） - KR2：自动化测试覆盖率从40%提升至80%（技术价值） 2. **关注团队健康度**： - 示例KR：**“通过匿名调研，团队技术满意度从6分提升至8分”** 3. **技术债管理**： - 示例O：**“系统性减少核心服务的技术债”** - KR1：重构3个高优先级模块（通过SonarQube标记） - KR2：技术债解决率季度环比提升50% --- ### **四、常见陷阱与规避** - **陷阱1**：KR过于过程化（如“完成K8s迁移” → 应改为“迁移后CPU成本降低30%”）。 - **陷阱2**：忽视团队能力（如设定激进的AI落地KR但无相关人才）。 - **陷阱3**：缺乏跟踪机制（建议每周站会同步KR进度，使用Confluence/Jira可视化）。 --- ### **五、首季度OKR参考（新经理场景）** **目标（O）**：建立高效、可持续的技术团队交付流程 - **KR1**：CI/CD流水线平均构建时间从15分钟缩短至5分钟（工具优化） - **KR2**：制定代码评审规范，MR review响应时间\
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- 新经理的OKR应体现“破局点”优先解决团队最痛的问题以快速建立威信。 技术目标需关联业务价值：用业务语言解释技术投入的必要性（如“系统性能优化→用户留存提升”）。 保持适度弹性：留出20%资源应对突发需求或探索性任务。 通过以上方法，新入职的技术经理能系统性地制定出务实、可落地的OKR，逐步推动团队从“救火模式”转向“持续高效交付”。
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- 首先，OKR是目标管理，作为技术经理你需要先梳理清楚自己团队在业务、技术、人员方面的规划，并将这些内容输出给你的团队成员，团队成员再基于你的输出来制定自己的OKR。所以说OKR应该是自下而上的，需要充分发挥团队成员自己的思考。 另外关于OKR的内容，可以从几个大的方向来制定，一方面你所负责的业务方向，周期内要做那些业务方面的事情，取得怎样的业务目标；另一方面在系统的性能、稳定性、可用性方面要做些什么事情，达到什么样的程度；第三，团队的成长目标。 以上内容，希望对你有帮助。
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- 新入职的技术经理定制OKR（目标与关键成果）可参考以下步骤： 明确公司战略和业务目标 - 与公司高层、业务部门沟通，了解公司整体战略规划和短期业务目标，明确技术团队如何为其提供支持。 评估团队现状 - 与团队成员交流，掌握技术能力、项目进展、人员优势与不足等情况，为设定合理目标提供依据。 设定目标（O） - 业务支持目标：根据公司业务目标，确定技术团队在产品开发、系统优化等方面的目标，如“提升产品性能，支持业务增长20%”。 - 团队建设目标：考虑团队能力提升、人才培养等，如“提高团队技术能力，掌握一项新核心技术”。 - 创新与优化目标：关注技术创新和流程优化，如“引入新技术框架，提高开发效率30%”。 确定关键成果（KR） - 可衡量性：关键成果要具体、可量化，如“产品性能指标提升至95%以上”“完成[X]个技术培训课程，团队成员平均得分达到80分以上”。 - 有时限：为每个关键成果设定时间节点，如“在本季度末完成新技术框架的引入和测试”。 与团队沟通和对齐 - 组织团队会议，介绍OKR，确保成员理解目标和关键成果，鼓励提出意见和建议，共同完善OKR。 定期跟踪和调整 - 建立定期跟踪机制，如每周或每月的团队会议，检查OKR进展，及时发现问题并调整策略，确保目标顺利实现。