如何做人员储备规划呢？
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- 人才是前期引进，和后培养人才。还是重不视每个人有不同特点，每个人都是人才，三臭皮匠顶个诸葛亮，人才运用不同。发挥特长不一样，电工人，门卫人才，机器操人才，管理人才。不同关念，思维方试，看行业。学才是每个人本身。，
- 一、规划有序 想做好人才储备，企业要做到规划有序。 首先企业应当依据自身的战略、目标和发展需要，并结合内外部环境的变化，分析目前人力资源的“整体情况”（如：组织结构及职位设置情况、人力资源的基本情况、劳动定额情况、劳动负荷量、劳动力市场现状及未来趋势等等），并从中找出未来企业对人力资源的“需求趋势”。 第二，企业应当对自身人力资源进行“调研”，盘点出企业人员的整体状态、绩效、优劣势等重要“特征”，同时结合当前/未来战略和业务的发展，以及人才的流失、晋升、调动比列，对企业当前的效率、运行情况以及人才结构、数量与质量进行评估，找到企业未来的人才需求。 第三，企业要对未来“一定时期内”，能够从内部和外部获得人才的质量、数量以及种类的情况进行分析和预测，对未来一段时间内“人才供给”的来源和渠道有一个比较清晰的认识。 通过上述分析，企业基本能够掌握出一定时期内人员供给是否“平衡”，较为直观地看出“某一段时间内”企业人才是否存在短缺或过剩的情况，而且还可以较为精准地知道某类甚至某岗位人才的余缺的情况，从而“准确定位”人才需求，为“人才储备”的规划提供重要依据。 二、方法适当 做好“规划”之后，企业需要使用适当的方法进行人才储备。 1、“内部储备”：“内部储备”是人才储备的方式之一——企业要将人才看做最重要的资源和资本，重视对人才的维护、培养和开发，要对内部人员的年龄、素养、经验、知识、技能等方面进行综合评估，建立科学合理的培训、成长、激励、晋升机制，使人力资源不断“升值”，从而满足企业对人才的“长期需求”。 2、“外部储备”：所谓“外部储备”就是根据规划有“预见性”地招聘/储备人才。在实施“外部储备”的过程中，企业要结合实施状况与内外部环境的变化，对人才的招聘/储备规划进行适当调整，对合理性、科学性以及可操作性进行不断的完善和提升，使其与企业的发展战略/变化相匹配，从而使“人才储备”达到助力企业发展、提高经营效果的目的。 讯升说 人才储备可以在一定程度上帮助企业在白热化的人才争夺战中取得优势。然而，在瞬息万变的今天，人才储备可能在未来并不一定能够完全满足企业的需求（比如：由于新技术带来大量的“新需求”，目前市场上的人才存量和增长速度暂时无法满足；稀缺人才日益抢手，获取难度不断提升；由于企业/行业的发展或临时原因，急需大量人才而导致的人才供给不足等等）——尤其是高端人才更是难以储备/获取。 那么如何解决企业的人才难题呢？——与 Comrise 讯升合作是一个不错的选择。Comrise 讯升拥有高效的团队、广阔的招聘渠道、大量的人才储备、专业的选才方法以及杰出的寻访能力和经验，为企业招聘中高端管理人才，高级技术专家提供快捷、准确、高效、优质的人才猎聘服务。 在中国，Comrise 与 800 多家知名企业长期合作，令我们引以为豪的是客户对我们的忠诚度，75%为重复购买客户，其中大量服务逾 7 年——可以说 Comrise 是企业和候选人最值得信赖的合作伙伴。
- 1，建立人才库 2，指定关键岗位继任者计划 3，实行岗位轮换制， 4，对内部人才的培养 5，建立一个标准化流程 6，适当制造危机感 7，基于交叉业务进行培训 8，建立后来者居上的优胜劣汰机制
- 1、了解当前企业的实际需求 随着企业的发展，在发展的过程中需要有不同技能的工作人员。所以，要注意人才储备计划需要拥有不同专业、技能的人员，这样才能满足不同阶段上所需要的业务需求。 2、了解人才技能差距 随着企业业务的发展，需要了解员工与员工之间的差距。通过了解这些人才之间的差距，有针对性的进行培训，确定人才储备人员所处的位置，潜在候选人库以及潜在障碍可能会出现的问题，进行一一解决。 3、完善绩效考核体系 任何人才都需要依靠薪酬福利来维系的。所以，在写人才储备计划时，需要注意完善绩效考核体系，薪酬福利，让那些绩效好平时工作能力强的人上位，辅导和带领稍微弱点的员工，这样才能带领企业的共同发展。 4、企业的发展前景 就如上面所介绍，人才储备计划不是为了满足当前的岗位缺乏，而是有计划的为了以后企业的发展人才需求。所以，企业在人才储备计划中，需要明确企业的发展情况，在未来的发展中，是否有快速的扩张、储备干部的升迁机等计划。如果没有，可以不必着急对人才进行储备。因为，这样不仅会浪费时间精力，还会增加企业的成本。 其实，企业之所以要进行人才储备计划归根结底都是为了在企业之间的竞争获得人才，为企业提供持续、优质的人才供应。同时，企业在写人才储备计划中要需要不断的完善人才管理体系，这样才能更加促进企业的长足稳步的发展。
- 1.明确岗位空缺需要的人才 2.可以进行培养进行储备 3.完善晋升机制和薪酬绩效体系
- 1、“内部储备”：“内部储备”是人才储备的方式之一——企业要将人才看做最重要的资源和资本，重视对人才的维护、培养和开发，要对内部人员的年龄、素养、经验、知识、技能等方面进行综合评估，建立科学合理的培训、成长、激励、晋升机制，使人力资源不断“升值”，从而满足企业对人才的“长期需求”。 2、“外部储备”：所谓“外部储备”就是根据规划有“预见性”地招聘/储备人才。在实施“外部储备”的过程中，企业要结合实施状况与内外部环境的变化，对人才的招聘/储备规划进行适当调整，对合理性、科学性以及可操作性进行不断的完善和提升，使其与企业的发展战略/变化相匹配，从而使“人才储备”达到助力企业发展、提高经营效果的目的。
- 这个肯定 资源都要备用
- 可以从以下内容着手人员储备规划 （1）人才盘点，确定关键岗位： 各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人事行政部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况 （2）选拔程序： 根据人才盘点结果，对后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序： ①：由目前各部门对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因，由人事行政部推荐人选。 ②：后备人才由对应各部门负责人初审后，报人才培养领导小组进行审定。 ③：对每一个关键岗位的继任者要选定 1—2 名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 (3)素质测评 人才标准确定后，以此为基础开发对应的素质测评工具，并根据需要结合其他测评维度，设计综合需求对应的素质测评产品，最终实现通过人才测评产品，系统高效搜集素质测评维度下的人才信息。 人员储备计划一定要提前准备，不要等到人员空缺才临时抱佛脚，未雨绸缪才能及时补位
- 我是真的希望，希望我会出现在你的人生规划里，并且是那个陪你度过漫漫余生，与你相携白首的人
- 1.明确关键岗位。在公司的日常工作中，如果你比较用心，会很容易就分辨出哪些岗位是重要的关键的岗位，哪些岗位就是在混日子； 2.了解公司规划。在日常例会、与各部门负责人（尤其是设备、采购、生产三个部门）、上级沟通中，如果你比较仔细，会大概了解到公司的发展目标或者近期规划； 3.明确公司目前的储备力量。通过绩效考核和日常沟通，你可以识别出哪些人具备接任上级的能力或者哪些人暂时还不具备； 4.了解到以上信息后，你就会清楚地知道公司在近期的发展规划中，需要多少数量的人才以及什么质量的人才，而这些人才到底是该内部培养还是外部招聘。 对于目前在在职员工，经常的关心一下，看看有没有需要帮助的地方，体现人事的人文关怀