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- 人事，处理的就是人与事，更多需要学会处理人与事。不要卑微到像是便利贴，不要刻意成为“讨好型人格”，也不要高高在上，觉得自己位于一人之上万人之上。工作中的同事、领导，每个人的脾气、性格、工作方式都不同，其实工作中，与其考虑与“别人”做朋友，不如做一个“会说话的人”，做一个“与人相处很舒服的人”。
- 多学习，多实践。在自己的做的不完整的领域模块多学多听。然后进行实践，多与人交流沟通，情商要高
- 多学习 多看网上资料 积累自己的经验
- HR怎么提升自己呢 第一：工作经验 第二 学习 对于刚入职的小白 建议先积累经验 然后开始系统性的学习 因为你不学习 你会发现 最后自己升职加薪就是愿望 想升职想加薪 就要系统的学习 很多有3-5年经验的中小企业HR想跳槽到集团大公司得以晋升，通过层层面试，过五关斩六将好不容易面试成为HR各个层级的候选人时，却总是在最后一关卡住了，而原因竟是高管领导提出的问题让他们无法以对答。例如：企业人力资源管理者如何让新入职人员快速从事务型人才提升到职能型、运营型、战略型等综合能力型的人才呢？” 这看似很简单的问题，如真正要用到实践工作过程中，对来面试应聘高管的中小企业HR来说却是非常难的。因此，这也是中小企业HR无法的胜任品牌集团公司人力资源高管这一职位的重要原因。那么，什么样的精英才能胜任大型品牌集团公司的HR高管这一职位呢
- 首先分析 HR 晋升路径，基层，中层，高层的能力要求、分工都不同，想要快速发展需要具备相应的能力与经验，就这么简单，学习，实践，有机会晋升就晋升，没机会跳槽。
- 1. 结合自己的兴趣 能力 职业价值 以及外部可获得的资源 选择一个合适且可行的人力资源模块 2. 制定个人发展计划 针对自己像达到的高度 例如职位 了解需要的能力 反向推导差距 制定个人学习发展计划 要尽量 SMART 并标注需要的外部资源 3. 计划需要寻求自己的直接上级的认可与支持 获得资源和指导 这点非常重要‼️ 4. 认真执行计划 坚持第一性原则 不要花费时间精力在其他不符合个人发展的事情上 积极链接资源 包括不限于直接上级和专家 获得及时的反馈和指导 必要的情况下 寻找一个职业教练 5. 定期复盘个人计划的执行情况 并在有需要的情况下调整计划 并继续下一轮的计划 几点小建议： a 通常对于新手 比较友好的是招聘和薪酬及员工关系几个模块里的基础事务性岗位 b 不要迷信证书 坦白说 国内人力资源的证书 大多只用于国企事业单位敲门用 或者某些缺乏认知的民营企业的莫名其妙的要求 个人发展与否 还是要更多看自己对工作的掌控度 c 有能力的话 尽量读原版的人力资源书籍 起码是译本 最好不要读国内作者的 整体较水 且不怎么说人话 尤其警惕华为系的作者 作为 IBM 等理论的搬运工 对读者其极不友好… 个人建议 仅供参考
- 在实战中学习，实战中补充理论知识，实战中多和同事同行交流吧
- 我于 2013 年从业务线转人力线，我分享的是自己的经验，不是四海皆准的标准答案，因为每个人都是不同的，每个人都有自己的人生节奏和成长路径。希望我的经历可以给你一些启发。 如果把我快速提升的方法概括为一句话，我会说：从解决问题出发，到六大专业模块中去寻找线索，融合线索与现实，给出解决方案。 这句话不长，但做起来并不容易，而且在努力的方式上需要并行： 1. 有事没事看看各模块的理论知识，这是为了让你在解决问题的时候有更多的思路，而不是局限在某个模块或低层次的认知水平； 2. 问题来时先分析问题，再判断解决问题需要涉及哪些模块，有针对性的查研材料。大部分的问题都不是单一模块可以解决的，需要做组合方案，所以不要偏爱某个模块，不然你会像拿着锤子的人，看什么都是钉子； 3. 时刻谨记：专业能力不等于专业知识，专业能力是用专业知识解决问题的能力，所以目的是解决问题，而不是学习专业知识，这只是通往目的的过程。 基于我以上的分享，你大概可以看出，我主张以问题出发，进行全模块的学习，而非单攻某个模块。因为在我处理过的数不清的问题中，从未碰到过一件只需要单个模块的知识就可以给出有效解决方案的。 当然，我没有遇到不代表没有。别人的经验和提升方式也只能供你参考，所以我就大胆直言了。
- 1.不断加强专业知识 2.态度谦卑 3.站在组织的层面去考虑问题
- 对于HR来说，最主要的是具备快速的学习与创新能力，以及解决问题的能力。其中，学习和创新就是要不断了解公司在不同发展阶段所出现的管理需求，并找出问题的根源，提出可行性的预防措施。而解决问题的能力，即在发现问题的前提下，帮助公司进行人才结构的优化，提升人才的竞争能力，从而进一步改进公司绩效。更为重要的是，在外部环境发生变化，公司遇到问题时，HR要提出相应的对策，灵活地应对，这样才有助于公司解决问题。