求职者在写简历做自我介绍比较浮夸，怎样探测到对方的底细？
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- 对人才简历的评估本身就是一种人才测评的方法。因为简历记录了一个人的任职背景，工作成绩和成长历程。 优点： 能够比较直观、快速地筛选人才，成本较低。 缺点： 简历有造假，过分粉饰的可能性，无法保证简历的真实性； 只通过简历判断，在某些情况下比较片面。 所以，当 HR 感觉求职者在写简历做自我介绍比较浮夸的时候，应当配合第二种测评方式，即面试测评，而在面试测评中，一般用结构化问答或者 STAR 原则更容易深度挖掘。 结构化问答，主要依据岗位的胜任素质模型，结合简历中的匹配点，设计相关问题。这种问题可以是和候选人素质有关的，比如爱好，求职需求，职业规划，或者和候选人能力相关的，比如使用的工具，专业问题的解决方案及风险点。 STAR 原则，主要通过系统的线索梳理，挖掘候选人完成某个项目所赋予的效能。这种问题一般是有规律的，比如项目是在什么样的背景环境下成立的，候选人在项目中承担什么样的角色，项目实施的流程是什么，项目进行中遇到过那些问题并如何解决，项目的成果是什么样的。 当然，对于以上的测底工具，也有防不胜防的时候。我们都知道有这么一类人群，面试中无懈可击，我们称之为“面霸”。 他们有自己稳定的职业，但经常以面试为乐趣，以获得尽可能多的 OFFER 来提高自己的市场适应性和个人 ID，但从来不会入职。因此，为了提高自身被邀约概率，他们的简历往往修饰得非常完美。 如果 HR 花太多精力在面试过程中探测对方底细，将会大大增加面试成本。所以对于这样的种群，我们最好的测底方式就是委托第三方背调。
- 1.如果是描述的公司高大上，内容浮夸，可以询问详细地址在哪里，详细的工作内容描述一下 2.如果是以往薪资介绍很浮夸，也是一样，看他说话时的逻辑性等判断是真是假
- 从面试时，他的自我描述
- 第一、可以跟我讲一下您之前在做某某项目［简历上最牛逼的工作（项目）经历］的时候，令你最难忘或者印象最深刻的事情吗？ 注：求职者回答的时候注意表情变化，是不是在胡编乱造一眼就能看出来。 第二、我看简历上有写之前您负责过XX项目，而且还是总负责人，那么您可以告诉我之前这个项目的一些关键数据吗？ 注：作为项目总负责人，相关的关键数据不可能忘记，当然面试官也应该在面试之前去查查相关的数据，判断求职者是不是在吹牛。 第三、假如让你重新做一个同样的项目你会如何开展工作。 注：看面试者设计的工作流程是否正确。 第四、你是如何评判上一家工作公司（找他简历最牛逼的公司）的？ 注：这样问有两个目的，一是可以大概了解这个人的情商，二是通过面试官了解到该公司的情况与他口述的情况对比发现是否有伪造简历。 简单三个问题就能大概鉴别真伪了。 除此之外，面试官在面试之外还可以通过求职者在简历留下的联系人进行电话询问。也可以通过行业内相关人员进行了解。这样你分分钟就能通过第三方去得到你想要的相关信息。 再者，面试官在拿人人事提供简历的时候，可能通过简历上所写的工作经历、项目经历的时间节点来判断是否有伪造的成分。我相信这点能力面试官还是有的，如果没有那么就赶紧退位让贤吧。
- 亲身做出来的与精心编出来的从字面上很难看出来，所以简历仅能做为参考，真正看一个人的能力还需要严谨的面试及试用期对他特别的关注。面试中要让对方描述一个完整的事例，可以用 STAR 原则提问：当时的情况怎么样？您面临什么样的任务？您是怎么做的？结果怎么样？也可把公司要解决的一个痛点让其设计一个解决方案。初步看一下他是不是公司需要的人。在试用期给他一个项目，可以是面试时的问题解决，也可以是一个新的项目。最终确定他是不是公司需要的人。
- 其实都是职场的人，如果分辩不了事实和浮夸，那只能是招聘者还不专业。
- 问问工作经历，简单问几个专业性的知识
- 遇到比较浮夸的简历，每个HR都有自己的办法，实际很容易分辨 个人习惯用的就是抓住面试者简历写的最高光的部分，问大概3-4个问题，由简入难，各个方面都会涉及，如果其对答如流，那确实是有真才实学的，如果慢慢开始磕巴，或者眼神飘忽等等这种小细节相信各位HR都能抓到的，那就确认是有夸大成分，下面的沟通其实HR就占有主动权了，慢慢问出来能力到底如何，再做决定是否录用
- 简历和自我介绍很浮夸这个事情很好解决 针对于所写的工作内容深入探究，主要负责什么内容，操作过程是什么样的，最终达到了什么样的结果。 这样一下就能听出哪些是夸张的成分，哪些是真实的
- 简历只是一个参考，初步判断他是否与岗位相匹配，具体要看面试情况和试用期的情况来看。