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- 薪资可以谈啊，前提是能说服用人方，觉得你值钱，我们不怕你来谈薪水，涨工资，我们更关心你能为公司解决什么问题，创造什么价值，这是对等的，如果单纯的提薪水，不提付出，我想到哪里都没人能给到理想的薪水，更多的找工作的人，尤其想找高工资的人，不妨多参考一下诸葛亮，苏秦，张仪，商鞅这些前辈们，他们是士人找到理想公司，拿到理想待遇的典范！今天，太多的找工作者，闭口不谈自己的能力，贡献值，面试也是答非所问，甚至还爽约，迟到等，还嫌待遇不好，试问换位思考一下，你会雇自己吗？你又能给自己多少薪水呢？这样想，这个问题就不是问题了！是金子总会发光，就怕自己镀金的！经不起试岗，检验！
- 对对对！千万不要勉强答应，不然肯定会后悔，而且人家不会觉得你委屈，到头来还说给你很高，我就是例子。硕士，给6千，我能不能加点，说不能，我就想先干干看，试用期80%，4800，后面试用期各种恶心我，说这说那，然后人家免费用三个月，恶心死了。你说一个全日制硕士，就算再差，能差到哪里去，就是人家柠檬精。而且我自认为不是差的那种，不是最好的，但至少中上
- 可以谈， 但要看你拿什么来谈？ 如果拿嘴巴来谈，鲜少有公司会接纳。 如果用结果，用行动来谈，那不用谈，有格局，有能力的 boss 自然也会给你上涨滴。 如果你既有能力，能创造价值，boss 不给你谈，那肯定也会有大把 boss 给你谈的。
- 在考虑这个问题之前你可以问自己两点： 1.你是否真的有非常的过人之处？如果这个职位非你不可，你确实能够为这个岗位解决最根本的问题，那这样的话你去谈薪公司很大概率是会用高薪来挽留你。但是如果只是一个普通的基础岗位，同时竞争的还大有人在，那再谈成功概率也不会很大，相反还会直接影响用人单位对你的印象，可能会认为你是一个言而无信，坐地起价的人。我作为一个 hr 的角度一定会考虑你是否可能会因为另一家公司更好的薪资选择离开…… 2.你是否想好了承担若再次谈薪失败的结果？用人单位或因你的不稳定性和出尔反尔而对你有所顾虑，也许入职后不会给予重任，也或者考虑其他人选～毕竟发 offer 之前都会先行确定薪资待遇，约定好了之后才会申请流程并发出通知作为约定，如果可以随意修改也就不需要 offer 这种书面文件了…… 以上为个人观点
- 说明你对自己的定位就不清不楚的，在你面试开工资的时候不是就应该清楚这个岗位的薪资水平了吗？面试官也会给你公司的薪酬待遇，如果你不满意，当时就可以讲出来了！为什么还要等到offer到手，才想这个问题呢？当然，薪资是可以再谈，但是这样一定会影响你在面试官心目中的形象，他会认为你在工作上面也会是一个没有想法的人！
- 如果你已经有行业经验，你觉得你有这个能力，你觉得你的实力确实配得上更高的薪资，可以跟公司高管再进行详细的薪资方面沟通
- 薪资这个东西得看你前期会给企业带来多大的价值了。前期可以先干着，然后用结果来证明自己，这样也更好的谈薪资这一块
- 要分清是什么职业，行业的平均工资如何，职位的竞争力如何，是否有人脉背景，领导的年龄以及对你的感觉。 第一，不同行业，要求不同 有的行业就是固定的预算不会超出预算，并会针对你的背调进行工资调整，如特殊行业专业技术过强，学术能力强有机会在谈，又如特殊岗位用人单位又急缺也有机会在谈例如 食品安全员，救生员等持特种证人员。这样的可谈几率按幅度可调（1w 以下）5～10% 成功概率 40%（在无其他特殊情况下） 第二，行业工资整体工资水平 若高出平均水平的可谈概率为 0（无特殊情况下）若本身低出平均水平，低的占比大约 10～20%，可谈概率很高但不建议立即提出建议过试用期签转正单的时候谈。这样的可谈几率按幅度可调（1w 以下）5～10% 成功概率 60%（在无其他特殊情况下） 第三，职位竞争力多少 如果你的职位比较热门，竞争力又比较大，这个时候提出涨薪的要求，hr 这是会考虑其他人才，如果是冷门职业恰巧又是无竞争力的情况下，用到巧妙方法可谈几率也很高，例如：xxx 公司给了更高的薪资，即时上岗并且前景大工作压力少形成对比式选择会加大筹码。这样的可谈几率按幅度可调（1w 以下）5～10% 成功概率 60%（在无其他特殊情况下） 第四，是否有背景关系 用人单位在总监，hr 经理，总经理，副总这样的职位是否有背景关系成功率 100%这个每家公司都会有，国企，民营最明显，外企很少出现 第五，老板的喜欢程度 这种情况下分为男女两种状态，男士通常处于劣势（酒量好，创收高的好会比女士有优势）老板也分男女两种情况横纵对比共有 4 种情况 男男—女女—男女—女男，其中任何情况都有机会，但普遍女女的情况处于劣势，老板在喜欢终止还是会意降低人工成本为原则的克扣，毕竟这是跟他的利益挂钩的。这样的可谈几率按幅度可调（1w 以下）5～10% 成功概率 10%（在无其他特殊情况下） 总之，工资都是个人与用人单位谈的，入坑钱一定要谨慎，不止工资，五险一金，福利待遇，休假体制，晋升机智，企业背景都要考虑。没有谈好千万不能入坑，最好掌握用人单位的职位预算，这样才能万无一失！最后祝大家都能如愿以偿…
- 这个要看你怎么考虑了。你觉得适合自己的，有发展前景的，可以先放着，做出成绩后再谈。如果你觉得一般般，那你就去谈嘛，毕竟工作就是赚钱，没什么不好意思的，不行再换嘛！
- 当然求职前 该做的准备要做：了解市场 了解行情 建立自己的职业护城河（核心竞争力）随时清楚自己的市场公允价值 积极寻找其他就职机会 或在自己现有工作上做出成绩 争取进步 假想别人除了向“专业”的 HR 妥协 就无路可走 也是滑天下之大稽 该谈薪酬的时候不需要想对方好不好做 HR 怎么想你 会不会来知乎吐槽 应对求职者的诉求 在预算内达成招聘目标 这是 HR 的 KPI 不是求职者的 不合适的位置勉强接受心里不痛快损失的除了金钱还有情绪价值 机会成本 拿我自己出国前在上海的两次跳槽经历举例：第一次跳槽涨了 100% 第二次涨了 50% 为什么拿得到这样的涨幅？因为那些猎头或 HR 和我说薪酬达不到我的预期，我一律回绝。大城市机会有的是，你求职不易，他们招个合适的人也难。 ————— 题主你是应届生吗？应届生就别往下看了。很遗憾这么说，但在职场上你的议价能力很低…即使如此，如果你有其它优势，请大胆强调，争取自己劳动应得的对价。 我说的美国商学院的求职培训薪酬谈判内容，针对于 MBA 毕业生，平均有三年以上工作经验的，可以延伸适用于跳槽。我看到你说“之前的工资”，所以讲的是跳槽的经验，但如果应届生求职，那就是另一回事。 ————— 实名反对说和公司协商谈试用期外另行调薪的答案。 首先接到 offer 就是谈薪酬的最佳时机，全世界如此。 原因：这是你和潜在雇主地位最接近平等的时刻，一旦入职，双方权力地位悬殊，你付出劳动获取薪酬，（被房贷这些绑架，你到了公司这条船上后必然谈判能力变脆弱。见过艄公行船到江心敲乘船的竹杠，可没见过乘船的到了江心问艄公讨自己船票钱的）。 很多职位很多工种很多行业一到六个月的试用期并不足以作出明显的业绩。所以用人单位有试用期考核，但没有试用期 KPI 一说。考核什么，主要是候选人的职业态度，这时企业对你的期待是积极融入。莫名给自己加个额外约束，不足取。想问问那个 HR，你谈试用期外加薪给自己会定什么 KPI？ 另外，员工入职马上就要签订劳动合同，试用期不签合同“裸奔”也属违法。合同上写明薪酬待遇工时等等这些事项，企业照办。所以什么试用期薪酬打八折的，当然不靠谱，直接去劳动仲裁委投诉就好了。试用期后妄图再加薪的，更不好意思，劳动合同一般一年到三年一签，公司脑壳坏掉了，在劳动合同关系各方面明明都已经合规的情况下再每个月多付你三五千？即使没有这些，雇一个月薪 7 千的人企业实际成本要大约一万（社保公积金等等）这个说法你们都听过吧，所以各家公司对薪酬的管理没那么儿戏的，有两三个新员工都约定了要试用期外调薪的，你们这一年预算都白做，这可是 HR 部门的锅。你猜 HR 老大是夸这个招聘 MM 聪明还是傻…因此你们私下达成的基于业绩试用期外调薪的任何约定，都不符合绝大多数企业的管理流程。这个招支得…很昏呀 多说一句，不喜欢国内一小撮 HR 的工作方法，让人入职连哄带骗，进去后就是威吓打压，其实也能理解他们的痛点，很多是由于自身专业能力不足，太好被替代，所以沦为工具人，甚至解决完员工自己被解决的也屡见不鲜。作为求职者，我们自己还是得眼明心亮一些。 —————— 可谈。谈了有用。不存在收到 offer 谈薪酬会不好这一说：你的利益，自己不捍卫，别人犯得着多发你钱吗？HR 最恨的，是云淡风轻接了 offer，入职一个月在试用期内无故撕毁合同的。不沟通直接拉黑别人，这才是没教养没担当的表现吧… 我此前遇到过两次面试中没有直接就薪资协商达成明确一致的数字只是对方问了个期待的大概范围就发 offer 的情况，一次在国内一次在美国。 遇到这种情况，直接电话或邮件 HR。首先，表示收到 offer，并礼貌致谢，再次重申自己希望加盟贵司的诚意，寒暄好了，开门见山，主动联系是因为在薪酬待遇福利方面有些其它想法/或有不明，要求了解对方公司的薪酬福利体系。再就可以提出认为待遇偏低并提出支持的事实、数字和理由，包括但不限于市场同等职位同等经验的报酬/待遇情况，以及对比自己原来公司的薪酬体系和其它附加福利待遇（福利也是可以折成金钱衡量的），认为 offer 没达到自己心理预期，比如原企业年薪整体偏低，但有一年 14-15 薪，带薪假多，五险一金合规足额缴纳，此外还有年节礼品福利，年度社内游（我举我以前公司的例子）等等，据此要求在 offer 原薪酬的基础上其它方面也要 match 到市场水平或原公司整体待遇。 这是很正常的谈判过程，不需要心虚，挑货的都是买货的，HR 也不希望为了区区几千块钱面好的人又跑了，只要你要求不离谱，会两头说和，争取你早日入职的。否则面试你的成本就打水漂了。 再提一句，我在美国读商学院时候，职业指导办公室做培训时，正常谈判薪酬待遇的时间节点就是在收到书面 offer 后，法律上，offer 是对方发出的要约，但此时你还未作承诺，所以不形成任何有约束力的合同关系。如果没发 offer，只是进行了面试，那对方都不确定要你，怎么主动提出薪酬谈判呢？ 求职是双向选择的过程，签字确认 offer 前，有意见提意见，该谈判就谈判，一旦谈妥，落笔无悔。就这么回事。