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- 这种情况分几种： 1、感觉自己经过培训后可能胜任不了岗位； 2、公司企业文化可能对他来说不适应； 3、有可能找到了下家。 可以打电话聊一下他心里的想法，便于以后遇见类似问题做处理，个人愚见，仅供参考！
- 一、拿起法律“武器”保护合法权益 我国《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 根据上述规定，员工提出离职后，单位有权要求员工继续工作三十日，原因其一就是预留一定的时间以便员工与单位之间的工作交接。 根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者未履行提前通知义务而解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 因此对“不辞而别”的员工，用人单位有权追究其法律责任。 二、采取适当措施，减少损失 1. 拒绝出具离职证明 依据我国《劳动合同法》的规定，员工未履行提前通知义务时，用人单位有权拒绝为其出具解除劳动合同的证明，可以在一定程度上预防员工不履行交接手续。 2. 造成损失的，要求员工赔偿 员工未履行工作交接手续，而给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求员工赔偿。 但要注意，实践中用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与员工未履行交接手续间存在直接的因果关系。 如员工恶意将公司某些重要文件、信息泄露，造成公司业务停滞或遭受其它直接损失的，公司可以要求员工赔偿。 3. 紧急情况下可以扣发工资 无论在何种情况下扣发工资在法律上都存在风险。但是，如果员工将公司的重要财物，如汽车、笔记本电脑、手机或其他重要信息带走拒不归还或拒不告知公司的，可能会给公司造成无法弥补的经济损失，那么公司可以适当扣发其工资。 司法实践中，对于公司扣发工资的行为，往往是有权机关要求公司予以纠正，只有在公司拒不改正的情况下，才会处以罚则。 三、面对不辞而别，该如何预防？ 1、提前在劳动合同中进行约定 劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失： （1）用人单位招收录用其所支付的费用； （2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理； （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （4）劳动合同约定的其他赔偿费用。 所以公司可以提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额。做好提前预防准备工作。 2、规章制度明确交接流程问题 用人单位可以在公司内部规章制度中明确辞职后交接流程及其义务，特别规定全部交接结束由其上级签字后最后结算工资，确认办公用品，公司资料完好。
- 这种情况分几种： 1、感觉自己经过培训后可能胜任不了岗位； 2、公司企业文化可能对他来说不适应； 3、有可能找到了下家。 可以打电话聊一下他心里的想法，便于以后遇见类似问题做处理，个人愚见，仅供参考！
- 发信息询问一下原因，如果可以争取再过来上班。如果不愿意过来就按自动离职处理。
- 这种情况分几种： 1、感觉自己经过培训后可能胜任不了岗位； 2、公司企业文化可能对他来说不适应； 3、有可能找到了下家。 可以打电话聊一下他心里的想法，便于以后遇见类似问题做处理，个人愚见，仅供参考！
- 别说试用期了，就算正式合同员工这样走不做交接，你拿他也是没办法的。劳动法规定企业可以要求员工赔偿企业相关损失，但是企业通常很难拿出损失证据，所以这条法律几乎是一纸空文。 反过来要小心闪离诬告，员工的辞职流程如果没有，企业直接去办了退工，就可能发生被告的可能。
- 可以采用两种方式 一种是：当天上班，第二天不来了，可以电话沟通，尽量问出具体原因，便于以后制定留员工措施。 第二种：走正常流程离职，有针对的做好沟通，了解一些有助于公司改善的建议，估计这个有点难一般不会讲，有针对的问问题，要看员工的反应，如面部表情，肢体动作，这个最好找一些有经验的同事去做沟通。
- 做好离职风险查漏，包括薪资结算、离职、劳动合同、离职流程等，尽量补全。同时思考一下员工为什么会“闪离”，是我们招聘的时候出现了问题还是培训的问题，同时如果这种“闪离”多次出现的话要考虑我们在面试过程中不要虚化公司情况，公司具体情况要和候选人说清楚，同时关注员工是否和公司文化匹配
- 还没签合同的。他是可以随时走人的。然后这种不算闪离吧。应该是在试用期就跑了
- 与对方沟通清楚不来的原因。反思招聘过程中的失误，以后避免出现类似情况。入职几天应该不涉及公司机密，强扭的瓜不甜，给对方祝福，为以后合作留条路。