做 HR 需要注意些什么？
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- 有较好的沟通能力，语言逻辑清晰，例外注意一下衣着，毕竟是公司的一份子，某种方面来讲代表着公司
- 一个合格的 HR 在工作中要注意相应的一些原则 1、尝试 试一试有机会弥补，不试一试你怎么知道不行呢?这就像科研一样，要做 N 多的实验才也许会发现目标所在;HR 工作中，每时每刻的每一个措施，都是实验。 HR 工作的发展现状，就是发展到现在 HR 的工作原理还在不断的更新进步，也就是说谁也不知道到底哪个才是真正正确的 HR 道路。或者说，HR 工作还需要很久才会得出真正正确的核心思想。 那么，我们在工作中怎么做?追寻任何一个 HR 思路都有可能是错误的，可是 HR 解决工作中出现的人的方面的问题——这个出发点与终结点永远不会是错误的。只要 HR 把眼前目标与长期目标相结合，把内部因素与外部因素相结合，考量的略微多一点，然后在工作中小心谨慎，慢慢尝试，不用很长的时间，HR 理论与本公司现状就会慢慢的结合在一起。HR 工作也就会变得容易起来。 2、创新 书面知识与现实问题的结合，每一步都是在创新。 我听过很多 HR 从业者在实际工作中，抱怨现实与理想的冲突，抱怨书本上的理论与实际结合不起来，抱怨每天的工作无所适从。 实际上，任何一个组织所发生的问题，绝对不会有书面知识能够直接解决的时候，你碰到了只能说你的运气，或者是你看错了。书面的知识就是一个例子，他告诉我们的永远不是解决你现在问题的办法，而是原则性的方式方法。 当一个 HR 在遇到实际问题时，我的建议是，将书面知识与现实问题相结合，原则性的底线不要触碰的前提下，创造性的提出解决问题的办法来。也许这个办法在刚提出的时候，看着就像一个怪胎、四不像。不要紧，只要能够去试运行，然后别急着推翻重来，一点一点的修正的话，慢慢的 HR 工作的某个部分就能够得到解决。 3、学习 HR 自身理论体系一直在进步，HR 从业者就必须去学习。 我在这几天，看到了很多寻求解决办法的文章，都是先提出自己的意见，然后让别人去修改指正。这一点我觉得很好，可是有很多提出的意见本身就与你想解决的问题南辕北辙，比如一个解决工作积极性的问题，再怎么高超的培训也解决不了;再比如一个工作能力的问题，你再怎么促进他的积极性也是解决不了的。这就是一个 HR 自身知识差的过远，已经达不到怎么去给你提解决办法的层面了。 那么 HR 怎么样才能让自己跟得上 HR 理论体系的发展的呢?只有自动自发的去学习，去进步。一个跟不上 HR 自身发展的 HR 从业者，怎么可能干得好 HR 工作? 4、沟通 无论什么 HR 工作，其基础就是沟通。因为 HR 们不可能每一个工作都去实际做，也不可能每一个工作都会做。沟通作为 HR 日常工作的核心，必须得到足够的重视。这个甚至于不是什么模块层面的问题，而是指导 HR 工作的原则性的东西。 沟通作为一项 HR 工作的细节，包括外部沟通与内部沟通。 外部沟通是指与非 HR 部门的人员进行沟通，调查了解清楚在这个员工身上的什么原因或因素，导致原来、现在与将来发生的什么事情对公司产生影响;内部沟通是统一 HR 工作思路与下一步的方向，让 HR 内部形成合力。 做 HR，不去沟通的话，我真的想不起来怎么做 HR 工作。如果不作沟通，公司的人员情况 HR 都不了解，光看表格数据，那些不能够说明组织内部人的心理因素的!只能够说明结果，原因 HR 永远都不会知道。那 HR 怎么解决问题?怎么做工作? 5、底线 HR 有些事不能做，有些事不能不做。 不能做的事 1)其他部门的决定权 那是别的部门的权限，不要抢权。HR 永远是建议权与否定权。 2)与人无关的事 纯与人无关的事，HR 凑的什么热闹?除非这个事情涉及到人的态度与能力问题。 3)“HR 总”的权限达不到的事。 HR 总，有的组织叫人力资源总监，有的叫经理，还有叫主管的，不管叫什么，这个人负责这个组织的 HR 工作。他争取来多少权限，HR 部门就能做多少工作，HR 也就能通过这些工作体现多大的重要性。那么 “HR 总”争取不来的权限，HR 部门就没法做了。比如我争取来的权限极高，那我公司的 HR 们就能做很多工作，干出成绩来我去要待遇也名正言顺。要是我就一个绩效权，那我连 HR 部门都没权限成立。 不能不做的事 1)其他部门只要是人干的事，HR 有参与权、建议权与否决权;根据对人的影响大小，HR 部门否决权越大。 比如：业务流程表，这个表格一线人员天天用，用不好就能决定一个人在组织内的前途。对人的影响最大，HR 部门就拥有最大的否决权。但是这个否决权的基础是 HR 做的关于原有业务流程表的全面的调查了解，而不是 HR 部门拍拍脑袋做的决定。 2)有人有关的事 只要与人有关，那么就说明下一步就得对这个人采取各种措施，无论这个措施是正面的、中性的还是负面。这个措施的建议权、决定权都是 HR 的。除了开除权是总裁级以上职位的权限以外，在我的意识中 HR 对其他的和人有关的事情都要管。
- 要有“为人民服务”的精神
- 1.各部门的招牌职位是否合理，满足人才梯度，业务发展，实际需求等 2.了解流行的招聘渠道有哪些，统计分析每个渠道的招聘效果，什么岗位适合什么渠道 3.定期统计和分析面试率，复试率，入职率和转正率 4.总结面试提问，找到最适合自己的面试方法 5.是否经常和各部门沟通，学习了解每个岗位的专业知识技能情况 6.制定或改善合适公司当前状况的招聘制度
- 语言表达 沟通方式 穿着打扮
- 沟通能力，HR 的主要工作就是管理人才，在管理的过程中，交流沟通是必不可少的，良好的沟通能力是一个 HR 必备的基础能力。
- 跟进求职者，做好反馈，增加入职率和留存率
- 认清自己，提升自己的实力，要了解你从事板块的工作内容的基础知识，办公技能，沟通交流，为人处世的能力，既包含智商也包含情商要不断进步逆流而上
- 最主要的还是沟通能力，实事求是
- 1.敬业乐业。是对企业的忠诚的一个考量，把维护企业和员工的利益作为工作的目标（关键是找到平衡点） 2.严守商业秘密。包括曾服务过的企业相关敏感信息和正在服务的企业（注意“好事不出门”） 3.做好企业员工的职业生涯设计。这是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一的职业设计，是实现员工所期待、追求个人发展的必然要求 4.正确对待失误。人力资源工作者在人事管理中，不可避免因错误决策而带来工作的失误，遭受挫折是常有的事，坦然面对失败也是勇于承担工作责任的一个方面 5.要学会专注。常言道：“一分耕耘，一份收获”。因为每每的投入其中，才会感受到“水到渠成”的乐趣，自然也就会提升工作的效果。