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- 每个求职者都希望自己有一份可观的收入，这无可厚非，但薪资的最终体现是在能力和对公司的贡献上，我们公司可以先提供您所期望的薪资，根据一段时间的试用来调整您的薪资，如果最终评估您做得很出色，我们很乐意提供超过您期望的薪资；但如果评估结果一般般，我们就有可能会将您的薪资调整到我们公司可以接受的范围内，总之，我们会根据您的能力和贡献来给您一个合理的薪资，您觉得呢？
- 有实力的人会让你明白什么是薪资 没能力永远在谈薪资是多少
- 高薪是那个求职者心里最想表达的话题，相反那些唯唯诺诺不敢说出口的人 ，我更喜欢勇于挑战高薪的能人. 但是你的薪资取决于你的能力，目前公司给出的只是你的基本薪资，我相信有幸成为同事的那一天，公司完全有能力给你施展才华的平台…
- 给出我司的薪资范围 再了解候选人的能力 按实际情况去告知他
- 1、不要一开始就谈薪水 面试时，应该避免过早讨论薪酬。HR 需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。 2、不要直接问对方期望薪资 很多 HR 在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少？”其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。所以，应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少？”这样企业才会有较为合理的参考标准。当候选人的目前薪资 企业预设的最高薪资，HR 可用职务晋升、长期发展等说服他。 3、只告诉对方薪酬范围的中间值 每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。 4、对其薪酬结构进行拆分 HR 需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。这样知己知彼，HR 在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。 5、提前告知公司的薪酬原则 针对一些求职者过高的薪酬期待，HR 要明确告诉他这些原则： 1⃣️定薪需要遵循公司现有的薪酬体系； 2⃣️原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据； 3⃣️公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 6、突出强调其他优渥条件 除了固定薪资外，HR 还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。 7、抓住对方需求 HR 在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR 需要抓住对方最关注的重点来说服。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求，例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。 8、打好心理战，降低对方期望 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段 HR 都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 9、谈薪态度诚恳 薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。如果企业在谈论薪资不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。所以，HR 最好如实告知应聘者：“我们很希望聘用你，但真的无法支付如此高的薪资”，有时候选人会因上述第 8 点，而选择入职。 10、要用事业吸引人 HR 在和候选人交谈中，应介绍企业的管理团队，介绍企业的文化，以及企业所在行业的发展趋势，并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；同时，可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足其成长渴望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。 11、故意降低法 这个方法比较适合对付那些漫天要价的候选人，他要 5000，但 HR 觉得他只值 3500，这时候就应该说：我们公司只能提供 2500。这样就会逼候选人自己亮出底牌，再往下谈，就会轻松很多。其实，经验丰富的 HR，基本上对候选人值多少钱都是有判断的，但不可以拼命压候选人的的薪资，因为想要长久地留住他，就要公平对待他。否则，即使他入职了，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 12、对应聘者的重要性加以弱化 即使 HR 很中意某位候选人，但还是不要太过表露，这样会增加其自我评价的分量。HR 可以向其表明，还有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较。
- 看候选人的能力咯，没能力还要求高工资那肯定直接不要录取吧
- 该怎么说就怎么说，别搞虚头巴脑的，把人性的丑恶发挥到极致😄
- 实力不管能不能决定一切，但在这个社会上实力是必不可少的。虽然些许人有背景有人脉有后台薪资肯定不低，但那也只是少数，作为普通大众只有实力才会被人认可薪资才不会低，而这却是多数。说实话实力强薪资便高，实力弱薪资便低。只要你有足够强的实力，薪资高低非常好谈，若你不满请用实力说话！
- 看 Ta 是否有能力配得上这份高薪。
- 了解能力和期望薪资的匹配程度，再分析。