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- H:好，R:人，B:被，P:骗
- 人事的实际都不知道厂内真实情况。他的脚步只把人带到车间门口就止了，管生产的都没把他当回事。
- 究竟什么是BP呢？ 首先必须搞清楚的是，BP存在的意义是什么。 我们都知道BP存在的意义正如BP（Business Partner）两个单词所说，是作为业务伙伴而存在。但业务伙伴是为了实现什么呢？ 简单四个字：帮助业务。 但是，这却包含着三层含义。 第一层：帮助业务处理好涉及到人力资源方面的工作。 这是BP首先应该做到的一点。BP是业务部门和HR部门的桥梁。为了业务更好的完成他们的本职工作，BP需要做好协调。 比如业务目前缺人了，BP就要知道缺什么人、多少人、什么方向的人、什么时候到岗不影响业务等等。 将相关信息收集齐备，给到SSC，进行招聘信息的发布、简历筛选及邀约，以最快的速度，高效地完成目标。 第二层：帮助业务发现他们无法发现的涉及到人力资源方面的问题并做出改善。 在了解了业务，帮助业务解决了目前可见的问题后，就要去思考，哪些还有待改善。 这些改善点，不解决不影响业务，所以业务自身发现不了。 但改善了，却可以提高业务效率。 比如业务因为项目经常性加班，但公司制度规定，每天要按时打卡上班，否则影响工资和绩效。 但因为晚上加班过晚，导致睡眠严重不足，效率低下。 这个时候BP就应该考虑，根据业务的项目安排，是否制定弹性上班制度，在不影响进度的情况下，提高工作效率。 第三层，帮助业务思考未来可能需要哪些人力资源方面的支持，进而引导业务。 最后才是BP最应该去努力达成的高度，引导业务。 如果仅仅只是停留在可见的层面，BP的价值是体现不出来的。 之所以要做到如此，是因为目前环境下，最关键的资源是企业的员工。 而人力资源部门就是和员工打交道的部门，所以最清楚如何通过人来引导与提升业务。 只有弄清楚了以上三个层次，BP的基本功才算是达成了。
- 首先必须搞清楚的是 BP 的意义是什么。正如 BP（Business Partner）两个单词所说，是业务伙伴。但业务伙伴是为了实现什么呢？简单四个字：帮助业务。但是，这却包含着三层含义。 第一层：帮助业务处理好涉及到人力资源方面的工作。这是 BP 首先应该做到的一点。BP 是业务部门和 HR 部门的桥梁。为了业务更好的完成他们的本职工作，BP 需要做好协调。比如业务目前缺人了，BP 就要知道缺什么人、多少人、什么方向的人、什么时候到岗不影响业务等等。将相关信息收集齐备，给到 SSC，进行招聘信息的发布、简历筛选及邀约，以最快的速度，高效地完成目标。 第二层：帮助业务发现他们无法发现的涉及到人力资源方面的问题并做出改善。在了解了业务，帮助业务解决了目前可见的问题后，就要去思考，哪些还有待改善。这些改善点，不解决不影响业务，所以业务自身发现不了。但改善了，却可以提高业务效率。比如业务因为项目经常性加班，但公司制度规定，每天要按时打卡上班，否则影响工资和绩效。但因为晚上加班过晚，导致睡眠严重不足，效率低下。这个时候 BP 就应该考虑，根据业务的项目安排，是否制定弹性上班制度，在不影响进度的情况下，提高工作效率。 第三层：帮助业务思考未来可能需要哪些人力资源方面的支持，进而引导业务。最后才是 BP 最应该去努力达成的高度，引导业务。如果仅仅只是停留在可见的层面，BP 的价值是体现不出来的。之所以要做到如此，是因为目前环境下，最关键的资源是企业的员工。而人力资源部门就是和员工打交道的部门，所以最清楚如何通过人来引导与提升业务。
- HRBP 指的是人力资源业务合作伙伴，全称是：HR BUSINESS PARTNER。 人力资源业务合作伙伴是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。 其主要工作是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
- 解决业务部门不爱解决或解决不了的人的问题 推动总部下达不爱推动或推动不了的考核问题 反馈业务部门想说但没说或不好说，员工想说但无处说的问题 总之 出得厅堂入得厨房，当的了知心大姐，做的了黑面包公
- 我现在的岗位是 HRBP，**我理解的最重要的能力是问题解决能力**，单说问题解决能力比较笼统，具体如下： （1）发现问题：敏锐的嗅觉，良好的领悟能力，能够快速的理解公司战略（人力资源管理要求）与业务需求，能够敏锐的发现公司和员工的方方面面信息，及时发现工作中的问题或者即将面临的问题； （2）分析问题：工作中的困难千千万，需要解决的问题也有很多，有着结构性的思维，掌握问题分析的工具和技巧，能够抓住问题的核心和本质，及时处理关键问题，事半功倍； （3）解决问题：解决问题需要的能力和素质有很多，包括不限于良好的专业素质、良好的人际关系和沟通能力，有时候需要勇气和魄力，有时候还需要灵活通变。 做好 HRBP，还有两项基础能力： （1）Excel 等基础办公技能，能够提升办公效率； （2）专业技能，比如熟知劳动法律善于处理劳动关系，比如掌握招聘技巧能够快速招聘合适的人才，比如良好的数据分析能力能够推进成本分析与管控等。
- 这几年hrbp突然火了，其实bp是什么，bp是了解业务，如果不了解业务，如何懂得去协调配合业务部门工作，然后呢接着就是如何帮助业务部门提升业绩，如何打鸡血，如何配合业务部门老大搭薪资架构。然后就是引领业务，考虑战略长远发展，做好人才储备。 其实hrbp比较全面，并不是单纯的一个招聘，一个薪酬福利。 因为hrbp是奶妈，你团战的时候，你不奶谁行吗？
- 1、目前做 it 团队 BP。**要求是要有 BP 相关经验，了解互联网行业和研发团队**。 核心是熟练招聘研发人员，这个过程真的要经验要锻炼，非一日能练成。**了解人力资源六大模块，除招聘，也有其他至少一项擅长的**。了解员工人事工作基本处理方式。 2、行业里要求稍高的学历要是本科，薪资情况目前市场上还不错最少在 8-12k。只要有过研发团队 BP 经验的，基本对口。 （以上为北京的情况参考） 3、对于团队业务和六大模块熟悉程度要求。 4、做人力资源，有一条是形象也不能太差。人资是公司的形象代表。
- 首先必须搞清楚的是 BP 的意义是什么。 正如 BP（Business Partner）两个单词所说，是业务伙伴。 但业务伙伴是为了实现什么呢？简单四个字：帮助业务。但是，这却包含着三层含义。 第一层：帮助业务处理好涉及到人力资源方面的工作。这是 BP 首先应该做到的一点。BP 是业务部门和 HR 部门的桥梁。为了业务更好的完成他们的本职工作，BP 需要做好协调。比如业务目前缺人了，BP 就要知道缺什么人、多少人、什么方向的人、什么时候到岗不影响业务等等。将相关信息收集齐备，给到 SSC，进行招聘信息的发布、简历筛选及邀约，以最快的速度，高效地完成目标。 第二层：帮助业务发现他们无法发现的涉及到人力资源方面的问题并做出改善。在了解了业务，帮助业务解决了目前可见的问题后，就要去思考，哪些还有待改善。这些改善点，不解决不影响业务，所以业务自身发现不了。但改善了，却可以提高业务效率。比如业务因为项目经常性加班，但公司制度规定，每天要按时打卡上班，否则影响工资和绩效。但因为晚上加班过晚，导致睡眠严重不足，效率低下。这个时候 BP 就应该考虑，根据业务的项目安排，是否制定弹性上班制度，在不影响进度的情况下，提高工作效率。 第三层：帮助业务思考未来可能需要哪些人力资源方面的支持，进而引导业务。最后才是 BP 最应该去努力达成的高度，引导业务。如果仅仅只是停留在可见的层面，BP 的价值是体现不出来的。之所以要做到如此，是因为目前环境下，最关键的资源是企业的员工。而人力资源部门就是和员工打交道的部门，所以最清楚如何通过人来引导与提升业务。