优秀的招聘专员，必备的核心能力是？必备的专业能力是？
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- 1、怀有的职业道德，坚决保守企业的重要秘密； 2、有较强的独立工作能力，可以独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等工作事务。 3、工作严谨，一丝不苟，能认真保管好各类招聘相关材料； 4、有较强的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。
- 招聘需要具备的能力我认为： 1.足够判断候选人能力的业务认知，否则你很难做中高端，好比现在热门的 hrbp。 2.基础能力，包括沟通、组织。专业能力的话最基本不同岗位要采用什么的笔试面试流程和内容，保障你自己全部走下来你自己是不蒙的。 3.渠道维护和开发能力，招聘我认为渠道最重要，特别你要知道你想找的人在哪里能找到，网站？自媒体？学校？
- 熟悉了解公司的业务范围运作，精准筛选简历，建立人才画像，建立属于自己的人才库 表达沟通能力，熟悉面试流程 掌握自己的招聘方法，发掘不同的招聘渠道，多更新招聘话术
- 逻辑沟通能力、
- 1.具备专业的能力，沟通能力、协调能力、抗压能力以及基本的专业知识，了解公司的企业文化是最基本 2.品行，招聘专员顾名思义是余姚和人打交道，很强的亲和力是一定会吸引到人的，此外也要坦诚的面对候选人 3.卓越的学习能力，学习是终生的事业，要更好的了解一线，制定出符合他们的战略 4.能够良好的调节自己的情绪 5.良好的识人能力 6.敬业精神
- 1.了解用人部门的需求，候选人和用人部门的领导需要契合。 2.了解候选人的需求，必要时可给候选人做职业规划。 3.不论是什么类型的候选人首先要做到尊重，有耐心。 4.善于和候选人沟通，站在候选人的角度考虑
- 1、职位分析与配置：对于职位的配置，你可以知道业务的逻辑、岗位配置的原因、是否是核心岗位、紧急程度等等。进而可以详细的职位分析，这个不论是中高端岗位都是必须的 越高端的职位，这一步越需要详细了解。 2、渠道的管理：招聘渠道有很多，不论是招聘平台、内推、转介绍 等等 都需要根据岗位进行区分，好得渠道能够让你事半功倍。 3、面试：很多人觉得面试其实不重要或者说用人部门直接面试，但是我觉的这一步很重要，前面的步骤都只是你未见到候选人的阶段，从这一步开始 才是你对之前所有努力的检验，不论从用人部门的角度、还是你对人才画像的修正 都有着至关重要的作用 4、离职跟进：如果说前面是99步，那很多人都失败在了最后一步，好茶谁都还喝，不进行稳妥的候选人离职跟进，真的会功败垂成。
- 合格的 hr：必备的核心沟通交流良好，知道把重心放在哪，知道所招职位筛选候选人所具备什么条件
- 招聘需要具备的能力我认为： 1.足够判断候选人能力的业务认知，否则你很难做中高端，好比现在热门的 hrbp。 2.基础能力，包括沟通、组织。专业能力的话最基本不同岗位要采用什么的笔试面试流程和内容，保障你自己全部走下来你自己是不蒙的。 3.渠道维护和开发能力，招聘我认为渠道最重要，特别你要知道你想找的人在哪里能找到，网站？自媒体？学校？
- 1、做好招聘需求分析。 当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。 2、了解岗说明书和岗位其他情况。 识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面; 3、选择好招聘策略和渠道。 拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作 3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。 4、必须了解招聘岗位的业务知识。 一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力。 5、引导部门录用员工 比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持.还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。 6、不能降低招聘标准 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。 7、考虑软硬条件相结合原则。 不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决方案。 8、面试过程中，坚持客观和量化。 能够采用测评工具，积极运用，提高判断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯，客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。 9、表现你的礼貌和尊重。 招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。 10、对待特殊经历的员工，选择一定要慎重。 比如在面试中，经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。 11、做好背景调查。 录用一个候选人一定要慎重，严格按照公司招聘流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。