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- 在适当的范围内给予员工合适的授权，让他能独立根据事态判断做出适合的应对措施。当然授权是在适当范围内，并根据员工的工作表现不断调整，以确保授权是适合的，既不会被滥用，也不会因授权不足而未有效起作用。
- 钱给到位了吗？！给到位了，不好好干活，那对不起，该走走；钱没给到位？不是公司的问题是谁的问题！
- 性格不一样，需要安排工作型。 每天安排工作就好。
- 主动性不强要找出根本原因，是本身体制不行，无法调动员工积极性，还是薪酬制度无法让人产生动力，如果都没问题在看员工性格，性格跳脱但是愿意负责任的话，放权给目标，如果无责任感性格又跳脱但是有能力，就激励。如果什么都没有，这种人建议替换，特别是思想有问题的员工，如果只是基层，不建议浪费太多时间精力去改变
- 没有主动性，说明没有给到让他主动的福利，他主动不主动对他都没有影响，也没有什么额外的福利，所以就会不主动了！
- 首先企业对待员工要真诚，其次员工的收入要有区分😸，工作积极对企业贡献大的员工一定要有匹配的收入，与其他员工要有差异！第三、建立制度，把每月的任务量化后落实到每周每天！并严格执行制度。第四、多与员工沟通！
- 怎么最近全是这类问题... 两个方面嘛，做人力资源不可能察觉不到，八成是老板不懂也不听人力资源的建议，或者就是没有人力资源... 一个是钱没给够，别人辛苦工作，收入在同行业属于下游，当然会不主动啦~解决方法贼简单，加薪，工作年限有加成，工作成绩有加成，什么五星员工评级，一星就是一倍待遇，我保证各个打了鸡血给你干 另一个就是管理文化不到位，这是最常见的。老板带着大家创业，当时大家都很努力，也都赚到钱了，但是慢慢的开始满足，开始安于现状，整日里无所事事浑水摸鱼的，不打不走，有时候打也不走。 那这种就要开始让人力资源做企业文化了，什么愿景使命，融资上市你搞起来啊，梦想要放的长远，未来大家都是上市公司核心高管，我们分股份，我们还要开很多很多新项目，我们做投资，我们还要做慈善，一样一样的去让员工认同，让大家有憧憬，有未来，如果你没有梦想那就让我给你分享一下我的梦想，你们跟我一起实现，那这个梦想就是大家的梦想~ 还有一种是文化也搞了梦想也说了，但是大家并不买账。 这就是老板的格局不够大，不懂得放权，解决的最好方法就是找个新来的人力资源总监，他的唯一考核标准就是企业文化推进和公司培训体系完善。 全公司的高级管理都把时间安排好，这个人力资源总监只要有这方面的需求，务必保证按质按量完成，并且要加强领导层的演讲，培训输出还有管理能力，让大家都能向下输出，慢慢的影响就足够了员工也就开始有了目标。 如果真能做到，何愁员工没动力？你想赚钱我们给钱，还给的比你想的更多，你要发展我们有发展，全力给你支持，你要未来我们有未来，融资上市我们走向巅峰，你要地位我给地位，项目经理项目总监分公司总经理总部负责人，给股份给权利给梦想，试问，哪个管培生能拒绝这样的洗脑？哪个新来的中层不想着赚钱再发展？新来的都这么努力老员工还不动起来？
- 主观能动性取决于思想的渴望，上进心源于努力有希望，凝聚力是大家走上了正确的方向。其实就是企业发展与团队建设相结合！
- 核心：要了解员工主动性不强的根源，到底是员工自身问题，还是公司/团队管理体制问题，是个案还是团案？找到问题关键点，对症下药，不能仅仅头疼医头，脚疼医脚。 1.员工工作的动力来自一个阶段性目标，一个方向，一个挑战，这个目标需要调动员工自身的全方位的知识，技能，经验，这是一个阶段性的。 2.任务结束之后要进行及时复盘，明确告知员工表现优良中差，以及员工应该努力改进的方向。沟通是个技术活。 3.员工的职业生涯规划，要做好，不能只是摆设； 4.公司整体培训体系要跟的上； 5.员工考核体系，激励体系，是否正常发挥作用？ 6.员工的优胜劣汰机制，永远都不能只是一个传说； 总之，先看是否是公司或者部门体制问题； 其次，员工考核激励，优胜劣汰是否到位； 贯穿始终的就是沟通到位！
- 实行末尾淘汰制，去掉包袱。开通招聘平台，补充新鲜血液。并提高绩效佣金，大浪淘沙，几轮下来，员工的主动性就强了