关于 HR 谈薪，还有哪些技巧可循？
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- 其实目前的薪资基本都是透明的，我们在面试之前需要调查好这个岗位的薪资构成，然后面试多家公司对比，选一家适合自己的。 谈薪资的时候，作为 HR 肯定想要为公司省钱，你要心里面清楚这个职位在市场上值多少钱？值多少钱就谈多少。 要实实在在，即不要多要也不要少，你多要了后面创造不出来价值老板就会看你很难受，你少要了别人机会觉得你傻白甜老实人，段位低的人就会欺负你。 总结，薪资不是自己要出来的，要看自己值多少钱？
- 关于谈薪，还有哪些技巧可循？如何实现“成本最低、录用最优”？ 1.压价 VS 实价，哪个对公司更有利？ 从表面看，HR 谈薪时压价，最大程度帮公司节约人力成本，看似对公司更有利。 如果按每人每月节省 1000 元计算，1 年能省下 12000 元，招聘 10 人，就能省下 12 万。当员工基数大，且流失率长期维持在较低的水平，整体的人力成本还能省下不少。 因为在正常情况下，谈薪时的薪资低于市场水平，候选人接下 offer 的几率直接减半，甚至为 0。 如果钱没给到位，心还委屈了，1 年内员工离职率比寻常情况会高出数倍，还可能带动其他人想离职。 更极端的是：当人人觉得拿多少钱出多少力，工资太少，干活没劲，老想摸鱼…… 照这么计算，至少 2 倍的招聘成本+3-6 月的培训成本+离职异动成本+再招聘成本+怠工成本+其他，压低工资每月省下的 1000 元，可能所剩无几，甚至还得不偿失。 压价在帮企业省下成本的同时，可能给人才的选用育留带来一定隐忧。但真正令人担忧的，可能还在其他方面。 比如某些招聘专员抛开市场行情和实际面试表现，为完成上级任务而盲目压价。为了实现目标，有时还不惜采用 PUA、贬低等极端的方式，变相让对方接受。 虽然有机会为公司省钱，但更多时候，整场招聘可能直接以谈崩或闹僵的局面收场。 比如此前接触过一个案例：一人受邀参加面试，当天让等了很久。谈薪环节，他直言期望薪资是 10-15K，但对方说按他的表现，最多只给到 8K，还把他贬得一无是处。 比如象征性压价，还没开始，就把人家吓跑的；一提到期望薪资有点高，对方就警惕公司资金链可能有问题，变得爱答不理的；先压价又提价，被误认为套路深的…… 为此，越来越多的 HR，相比一味压价，更偏向于选择期望薪资更匹配的人选。在满意的人选面前，争取双方都能接受的理想价位，实现成本最优，效益最大。 2.HR 怎样谈薪，更容易招到对的人？ 说了这么多，那 HR 怎么谈薪，更容易招到对的人呢？ 关于这个话题，仁者见仁智者见智。不过据以往观察，遵循以下几点，从谈薪到搞定招聘，成功率能更高！ 01 预算内，爽快给；预算外，多争取 薪资一直是职场人关注的焦点。如果觉察到候选人对这块很在意，且期望薪资在预算内，又和市场行情、历史薪资、内部薪酬体系、能力经验值等相符合，爽快给，比闪烁其词，要好得多。 尤其是内部调薪较少的公司，起薪高，给得爽快，员工满意度、敬业度、稳定性等也能提高不少。 即便有些超预算，如果人才质量上乘，给到中上范围或尽量争取，给到最大的溢价，也是可以的。 对方能满意地接下 offer，HR 也能开心地早日关职位。当新人表现出众，还会是对 HR 招聘工作最好的肯定。 即便最终薪资 HR 说了不算，谈薪过程中，对方看到 HR 为自己多方争取的诚意和努力，也会觉得这个 HR 人好且靠谱。后续不管是人才库积累还是内推，都将成为很好的资源储备。 02 因人而异，因时而异 面对条件符合，但并非最出色的这类候选人，HR 可以根据其期望薪资、面试表现、胜任力、发展潜力等指标，实事求是给出相应的薪资参考。 至于是中上还是中下范围，具体因人而异。 但刻意贬低、否定，变相 PUA 进行压价，绝对是面试谈薪的大忌。 一来面试过程中，招聘官代表公司，一旦个人行为失当，引发冲突，很容易带来不利影响，一损俱损。 二来，候选人轻易就因贬低陷入自我否定和价值崩塌，或对自身价值缺乏清晰认识和清醒判断，而反复妥协，其胜任力、抗压力、性格等方面很多时候还是细思极恐的。 但不管是哪种，最终只会浪费双方的时间。 另外，谈薪也是分场合和具体情况的。 比如在招聘旺季，岗位有限，应聘人数多，HR 可以反复比价，选出性价比最优者。如果岗位急招，应聘者寥寥，高薪以待，比压价更容易招到人。 再比如大公司大平台的议价主动权更强，而初创型小公司即便想通过压价管控成本，招到人的难度却大很多。 03 用其他加分项代替工资 当然，通过压价降低人力成本，同时保障招聘成功率，也并非毫无办法。 增加薪资之外的其他补偿机制，比如提升职级、给与更多发展空间、增加福利和补贴等，都是比较受欢迎的法子。 身边有不少朋友就调侃： 和 HR 谈薪时心里有落差，可看到公司福利好，社保公积金交得多，每年各种旅游、补贴，到后面心理也就平衡了； 谈薪时工资谈得不高，但入职后各种技能加持，从高级工程师，一路开挂，升项目组长、经理、总监。跳槽时，以前高攀不起的大厂，都抛来橄榄枝，现在觉得还是赚了。 而 HR 作为首席招聘官，能慧眼识人，为公司管控成本，纵然重要。 但若在谈薪时能设身处地为双方着想，为公司做长远的打算，以最快速度招到最合适的人，可能就在分秒之间。同时，人才稳定，也能支撑公司业务持续发展。 你觉得呢？欢迎留言交流嗷~
- 第一步，询问工资体系及福利情况 薪金收入=底薪+提成/提成+奖金+各类津贴+福利 工资结构的不同，会对你的收入产生很大的影响，就像你穿着打扮一样，有时候会超出你的想象。所以，每个项目的细节都要问清楚。 第二，理解职位工资预算 一般来说，各个职位的工资都是有一定范围的。人力资源部会根据应聘者的表现，来决定应聘者的薪酬水平。所以，提前知道了预算，就有了先见之明。 再说了，谈工资，本来就是一开始就吃亏的，如果你第一个开口，那么你就会被打压，想要再涨工资，就很难了。 当然，如果你问了， HR也会含糊其辞，说不清楚，但如果你告诉了你答案，你就有了主动权。 当然，不说也没关系，只要我们事先做足了准备，就能根据调查的结果，做出一个大概的判断。 想要成为一名优秀的 HR，就必须要有 HR的资格。在考试之前，你得先测试一下自己的资质。 第三，有证据，说出自己的要求。 举个例子：我以前也看过这个职位的工资，大概是 xxxxxx，根据我现在 xxx的工作经历和能力，我预期工资在6 K到8 K之间。 关键点：根据自己的预期，给出一个比较高的范围。 要强调，在纳税之前和纳税之后，一定要清楚。 除此之外，也有一个标准，那就是在目前的收入基础上再加三成，这样才能更好地被接受。 划重点：绝对不能只把目前的收入说出来，要说出全年总收入/12，还包括了各种可以换算成金钱的收入，例如超市券等，参考上面提到的薪酬收入公式。 简而言之，要努力增加目前的收入，同时要尊重现实。 第四，谈判的结果 在这种情况下，人事部往往会说：“你的预期太高了！” 这个时候，他就可以趁机询问对方的预算，如果对方能接受，他就会强调对方的成长和平台的重要性，以此来达成协议。 如果实力相差太大，那就只能靠自己了。 如果你有 OFFER在手，那就守住自己的底线；如果你很需要这份工作，或者你很喜欢这份工作，那么你可以考虑和他谈一谈。 当然，也有可能是人事部的人在故弄玄虚，这种时候，人事部就必须要掌握更多的信息，才能确定人事部的主动与否。如果 HR有备用的话，她的筹码就更大了。 所以，工资的谈判，其实就是一场游戏。预祝各位克服困难，取得成功！
- 税前税后 薪酬结构 涨薪节奏