一个团队应该如何管理？
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- 要想管理一个好的团队，必须要了解团队成员的优缺点（几个骨干必须自己清楚），这样就可以适当的放权，不必事事躬亲。因为每个人的精力是有限的，假如有了问题都要自己去解决，那是忙不过来的，所以要学会放权，只有放权才能调动成员的积极性，也只有大家都积极了，问题才能解决，就不会出现踢皮球，不然自己会忙于解决内部问题，外面的问题会变得一团糟
- 作为企业管理者，当遇到公司团队气氛沉闷，开会无精打采的状态。为了激活团队活力，团建活动、各种奖励、文化活动（例如生日会）等这些都实行过后团队依然无动于衷。 这时，管理者就要思考企业内部的问题。 公司的业务停滞，管理者发现团队成员丧失斗志，无所事事的状态怎么也调节不好。 仔细分析公司在过去业务扩张期存在的隐患时，却发现有太多的事要做，包括供应链的问题、人员结构问题、核心客户业务占比问题、新产品问题…… 实例：用一个《如何赢在疫情后》全体员工会议的办法。 当员工们还处在麻木、无聊、等待的状态中，看到会议主题，看到“赢”这个字，他们的活力被调动起来。 过去那些被忽略的，实际上特别核心和基础的工作被重新审视，他们积极参与讨论，寻找赢的路径，人们都觉得自己在干一件了不起的事，在困境中寻找赢的机会。 END 企业现状 团队成员感受到外部的机遇和管理者解决问题的决心，才会激发员工的活力和思考，产生出巨大的行动。 很多员工每天的工作都处于一种“用问题解决问题”的状态，即使有心想要提出建议，当看到上级无所谓或多事的时候，他们就开始变得沉默，心中那种让组织变得更好的念头被深深地压了下去。 没有人想改变，自然也就不会有活力，所有的事情都在原来的水平上转圈。 企业有以下三个问题****共同点： 第一，绝大多数找出来的问题早就存在了，且一直没有改善； 第二，这些问题哪怕解决1/10，对企业都会产生莫大的作用； 第三，问题是什么、怎么解决，其实员工们都看得很清楚，就是没人推动。 一个人加入到组织中，能感受到所有的人都在推动着问题的改善，能够看到问题不断地得以解决，就会觉得这是一个充满希望的组织，自己也会愿意参与进来，这种参与感就是活力的源泉。 END 如何解决实际问题 1 问题发现 定期（最好是季度）组织各层级团队进行问题发现专项培训，然后把问题整理分类，形成公司级问题、部门级问题、执行层面问题。 这里需要注意一些问题的归属，例如员工流失率高，有可能是某个部门的问题，也可能是公司级问题，归属到哪个层级，引发的重视度不同，负责的人也就不同。 2 问题选择 不是所有的问题都要立刻解决，更不是所有的问题都能一次性解决。因此要选择接下来1-3个月内能够有效改善或彻底解决的问题，形成问题清单，公示出来让团队成员看到。 3 推进行动 对于每个进入清单的问题，明确负责人，并形成问题解决项目团队，给予一定的激励，形成改善推进计划，在贴墙面上标明问题现有的状态、解决后的状态。可通过 4 问题复盘和新的问题加入 无论问题是否得到了完美的解决，都要进行复盘，没有解决的继续改善，直至解决到满意的结果。如果问题属于经常发生的，则需要形成解决经验手册，进行内部培训，让所有可能遇到此问题的成员能够掌握，避免问题再次发生。 END 结束语 每开展一轮问题解决周期，都应该加入新的问题，尤其是那些对员工影响较大而又容易解决的问题、员工普遍比较关心的问题等，切莫小看一些细节问题，通过借助岗易企业大学的管理制度内部调节。例如餐厅卫生，这些问题的提出和解决，会让员工感觉到组织真的重视他们的意见，愿意为了他们变得更好，他们加入的是一个不断进化的组织。 当员工看到问题不断被解决时，他们的活力也会被激发出来。真正的团队活力，并不是激发个体，而是让整个团队成员都“沸腾”起来，思维和行动都时刻准备着的状态。
- 要想管理一个好的团队，必须要了解团队成员的优缺点（几个骨干必须自己清楚），这样就可以适当的放权，不必事事躬亲。因为每个人的精力是有限的，假如有了问题都要自己去解决，那是忙不过来的，所以要学会放权，只有放权才能调动成员的积极性，也只有大家都积极了，问题才能解决，就不会出现踢皮球，不然自己会忙于解决内部问题，外面的问题会变得一团糟
- 首先要处理好团队的员工关系，员工关系处理好了，就成功了一大步。
- 同心同德，同心圆，有共同的目标，共同的愿景，共同的语言，互愛正敬，共同进退，雁行天下。
- 制度很重要，这个要设计合理有可操作性。
- 适当的制度合理的运用
- 有饭吃，有肉吃，再来点钱
- 将心比心，人性化管理！
- 为兄弟们谋福利 解决兄弟们解决不了的问题，为团队服务，解疑答惑，了解每个人的特点 缺点，知人善用，包容 理解 鼓励 引导。