针对对自己没有明确认知的求职者，如何巧妙应对呢？
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- 那得分情况说明，没认识应该是两种情况。 一、能力＞认知 也就是常说的过于谦虚或者说是自卑。这种情况下应该做好赋能。让他们知道自己能做什么，自己的能力其实能做的更多。主要是多鼓励，然后让他找到自信。树立一个新的认知。 二、能力＜认知 这种情况就是俗称的过于膨胀。有的候选人在面试的时候一个劲鼓吹，但是实际上却没有什么真的本事。这个时候就考验 HR 能不能及时的发现。对于录用需要谨慎的去对待。以免对日后的工作安排产生影响。 对于候选人个人而言，HR 可以适当的在沟通中抬高门槛让候选人认清难度，也认清自己的定位。但是要适度，不能过于施加压力，给人带来挫败感。
- 对自己没有明确认知的求知成就 需要你自己去了解他有没有能胜任这份工作的能力
- 正面刚 因为这样的人招进来也留不住太长时间…
- 直接表明岗位的具体要求，看他过去的经验是否符合，现在的能力是否胜任
- 主要了解自己想要的，如果感觉他不合适，面试完后就说不符合岗位要求。
- 正面对线吧，遇到这种不用巧妙，爱去不去
- 直接应对 别巧妙了 累！
- 问知道我们公司是做什么的吗？介绍具体的岗位内容，说岗位发展晋升，结合他的经历，问他确定要往这个方向发展吗？
- 初步了解过往工作经历，兴趣爱好，性格特征。 符合要求的应聘者，稍作引导，鼓励尝试。
- 对自身能力过度自信 or 过度自卑？ 根据用人部门的战略规划，当今的团队状况，判断他是否能够很好的融入团队，以及能否带来理想的化学反应。还有这个岗位的关键能力候选人是否具备，用人部门负责人的管理方式能否挖掘候选人的最大潜力等来判断。我觉得很多初入职场的候选人，都是在职业发展的学习阶段和自我定位阶段，在各行各业不断的摸索，很多时候对自己能力的认知都是从同级和上级的评价里得知的，可能会褒贬不一。所以我觉得有些阶段是比较正常的，可以慢慢培养。