作为 HR 如何提升自信呢？
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- 自信源于你对公司的认可和了解，前期可以多看别人如何沟通，多读一下关于心理方面的书，多了解一下整个大的环境 公司的发展情景，时间长了，经验丰富了，自然而然就自信了
- 作为一个面试官: 首先需要了解一下自己为什么能胜任这份工作，比如：沟通能力，谈判能力，自信力，亲和力。 其次，需要掌握一些专业的技能，如果说自己不是本专业的，或者对这个工作不是很了解，对行业不是很了解的话，其实可以多看一看有关行业的书籍或者是大牛们的经验心得，提升知识涵养才能得心应手。 当我们初步入职面试官的时候，其实我们的内心跟面试者都是一样的，忐忑不安，紧张，甚至有一些不自信，这时我们就需要换位思考，我们是一个面试者信息的接收者，倾听者，我们需要不停的雨与形形色色的人打交道，其中不乏有一些优秀的人，也有一些不如你的人，而这时自信就尤为重要，当我们足够的自信时，他们就会觉得我们比他们更加专业，我们的语言更有说服力。 一个 HR 不止是一份职业，他有的时候代表了公司的形象，因此我们需要更加自信的向面试者表达自我，当我们不自信的时候必须要找自己的原因，是由于知识欠缺还是因为天生内向，还是因为自我贬低，不同的原因需要不同的方法解决： 当我们面对知识欠缺的时候，我们可以阅读书籍，了解行业方向，了解行业的一些相关内容，参考一些大拿大牛的一些经验，提升自我的知识涵养. 当我们个人比较天生内向的时候，咱们首先需要改变自己的胆怯的心理，一定要时时刻刻的提醒自己，我能行，我能做得到，可以尝试着去一些公共场合接触更多的人，表达一下自我。 当我们习惯性的自我贬低时，我们就需要不断的给自己鼓舞，需要身边的人给自己鼓舞，可以做请朋友给自己做一个客观真实的评判，从朋友客观真实的评判中寻找自己的缺陷，认可自己的优点。
- 如果是对口专业，一直从事这个岗位，需要自己积累一定的工作经验。跟上级和领导及时沟通，才能更好的提升自己，获得上级领导的赏识和员工的爱戴和拥护就越来越有自信！
- 完全清楚你所招的岗位的工作情况包括业务知识
- 1、阅读书籍，拓宽自己的眼界 2、熟悉了解自己所接项目的任何咨询 3、多逛知乎，哔哩哔哩，开发多点知识来源的渠道 4、反复不断地做场景练习，并实地演练 5、对自己的专业领悟了如指掌
- 不断接触不断掌握相关知识 提高格局
- 人力资源乃公司的根基。没有人就没有公司，人力一棵树，公司发展的如何，是否枝繁叶茂，根基深厚，首先是人力决定的。所以，你这么重要，必须自信！！！
- 1.深入实操六大模块 3 年。 2.有招聘面试 5000 人到 1 万人的经验。 3.掌控各种招聘渠道，面试选拨人才工具。 4.提前规划储备人才，以为企业不同发展时期做准备。 5.对人才要有选育用留的措施和规划。 如何选，如何培养，如何使用，如何留住公司人才。
- 多看一些相关书籍，有足够的知识储备，可以自信的与人交流
- 提高专业能力 作为招聘 HR 可能很多都是非科班出身，或者半路转行，又或者经验尚浅，就开始盲目的进行重复性的筛简历、打电话工作，这样自己不但没有任何提高，还会容易处于招聘疲惫。 作为一个 HR，我们还是要不断提高自身的专业能力，一定要系统化学习人力资源管理，有两条路都要走，一是学习人力资源管理理论知识，可以去考证，攻读专业的研究生。二是学习人力资源管理系统实操课程，从小白到高手再到专家，一路攻破。理论+实操的学习才是正道，东听一节课西听一节课，对提升帮助有限。不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。 建立业务敏锐度 作为招聘 HR，要想做得精通，也是要懂业务的，只有懂业务才能更好的匹配人才。 首先，要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，多聊多理解。 其次，搞明白整个业务价值链的流程是怎样的。 最后，试着站在消费者的角度来判断，是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。 熟悉业务，才能在招聘的时候更深入的与候选人谈判，了解业务的需求与候选人的需求，碰撞出火花。 加强对人的认知 缺乏对人的认知，会导致很多工作在执行上有所偏差。真正的了解人，才能找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提高其满意度。如果缺乏对人的理解，发现候选人的优势以及用好候选人的优势是很难的。 对人的认知简单的说，就是通过对他人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感和意图的认知。我们通常所说的“听其言，观其行而知其人”就是这个道理。对他人的认知依赖很多因素，如认知对象本身的特征怎样，也就是仪表、风度、言谈、举止等。一个人相貌端正、举止端庄大方，谈吐优雅文明，在初次见面的时候就会给我们良好的印象，并为以后的交往或者沟通打下基础。要正确了解一个 人，除观察他的言谈举止等行为本身的内容而外，还要体会他的表情，表情既包括面部表情，也包括姿势、语言表情和目光接触等。 2、单模块向多模块发展 如果招聘已经做到了瓶颈，可以向其他模块跨界。做招聘如何跨越向其他模块发展，可以往那些模块发展呢？ 招聘模块跨到薪酬模块 我们做招聘的时候，一般都会遇到薪酬谈判，每个岗位的外部薪酬，我们在做招聘的时候或多或少都会去市场调查过，或者根据我们在面试时接触到的候选人的期望薪酬，我们也都会做一个统计。每个岗位的内部定薪我们也是知道的，为什么同一个岗位有高有低？为什么不同岗位之间有差距？背后的逻辑是什么？ 这个就是我们涉及到的薪酬，现在外部和内部薪酬数据都有了，稍微用心，做个研究，无论看书学理论，还是带着问题去请教薪酬的同事，慢慢的你会对薪酬模块的薪酬策略、薪酬体系、级幅度、级差、调薪这些都熟悉了。那么跨到薪酬模块也是轻而易举的事情。 招聘模块跨到绩效模块 我们做招聘也与绩效模块有交集的。我们在了解招聘需求的时候，要和用人部门沟通岗位的工作职责和要求，我们判断候选人是否适合此岗位，也是根据岗位的要求来判断，那么我们对这个岗位的考核标准也是掌握的。接下来就是每个岗位考核的标准、权重的问题，那么可以根据自己部门的绩效考核是怎样的来了解，绩效考核结果如何，KPI 有哪些？标准是怎样的？带着问题去看书学习，或者找绩效模块的 HR 请教，你对绩效管理整个体系也会慢慢熟悉起来。 3、积累有效人脉 酒香也怕巷子深，还必须要讲讲人脉。纵使你再有能力，没有人发现你也是枉然。所以平时注意积累人脉，非常重要。人脉的建立和维护、发展、利用是个人品牌的管理过程。只有在工作中建立自己对别人的价值，才有可能结识对自己有用的人。人脉不能只顺其自然，而需要主观能动，发挥自己的长处，也发挥别人的长处，建立自己的口碑。 适当地参加一次同学会、联谊会、沙龙聚会等等，对你而言是一次开发人脉资源的绝佳机会，所以在这之前你一定要克服对这种闹哄哄的气氛所产生的本能的厌恶。参加展会，行业交流会，互换名片，学习交流，然后互加微信保持联系；公司同事保持练好的合作关系；还可以做人才储备，将优秀的人才放到人才库，经常保持联系，互推人才。这样属于你的人脉资源一定会日积月累，积少成多。当自己遇到困难，或者遇到工作困扰，可以从人脉中寻求帮助，遇到招聘困难，也可以从人脉中扩散选人。 当然，值得一提的是，社交虽然是扩大人脉资源的重要方法，但绝对不是唯一的方式，如果你过度地花费大量时间在社交上反而有害无益。 我们每个人都想出类拔萃，不希望自己的工作漏洞百出。因此我们每一天都不应该放弃学习和追求卓越。每天进步一点一点，360 度全方位修炼，让我们努力成为一位卓越的 HR。