无故绩效低评级，年终奖减半，如何发邮件礼貌质问?
回答·16
最热
最新
- 你说的情况不存在，提问的时候请过脑子。 个人绩效考核都会经过个人确认，直属领导确认，人事确认，再评级。评级低的，都不用你质问，领导确认了，人事会约谈，能力差的直接淘汰。 别意淫质问该如何如何说，职场上别人比你专业的多。
- 1.自我修正，不然换了一家公司还是这样 2.提出修改意见，产出更好结果 3.开出老板，换个新公司！
- 工作如果做不好还要质问吗？
- 1、你提到的，前期的上级审批已经完成，并且奖金已经发放，所以猜测应该公司内部还是有比较明确的流程的，只是具体的环节不一定设计得很合理。 2、绩效沟通，有些公司在上级评的时候，就会沟通好。有些公司是将流程节点放到最后汇总审批后才沟通，不同的设计考虑的点不同。放在前面主要是考虑先沟通，后汇总，确定性比较高。有些公司放在后面做绩效沟通，基于一个考虑点是HR要做整体的组织绩效审核，同时看绩效分布情况，总体控制A、B、C、D各个等级的比例，避免某个比例过高或过低。 3、通常上在绩效沟通这个环节都会有，如果贵司省略了，要看看是否每个人都没有沟通，如果只是你被落下了，可以跟主管反馈、沟通。如果大家都没有做沟通，那就是公司的流程问题，并非针对你。 4、如果对绩效有疑问，通常公司会设计有申诉途径的，这个是HR避免业务负责人不公正的评价员工而开通的一个流程，确保员工的声音能传递到HR及高层管理者，对公司的管理体系做优化。如果贵司没有这个申诉渠道，而你又有这个需求，可以直接找HRBP反映。不过建议你在找HR之前，最好跟自己的主管做深入的沟通，毕竟以后还要在他手下讨生活的，闹得太僵可能不是很好。 5、如果要做沟通，可以提前准备好沟通的事项、业绩举证材料等。可以做一个清单梳理出来，清单的准备技巧很关键，可以参考下述来做清单管理： 6、每个公司都有自己的绩效考核体系，每个考核体系都有它的优劣势，要活得好就要适应这个体系，并在这个体系下活得好。
- 去面谈，如果没有保留好证据。建议问一下当地人社局什么才是有效证据。
- 找到下家，随便你质问 找不到下家，麻烦一句话别说
- 既然是无故，那就理直气壮当面问。还有必要玩文字游戏吗？ 另外你这题目也有问题：“礼貌质问”，这是矛盾的两个词被你硬生生的撮合到一起了。既然都质问了，还哪来的礼貌？
- 工作做不好还要质问？
- 请问领导我有哪些需要改正的地方
- 直接问上级领导，可以得到最直接的答案