如何通过面试辨识一个人的责任心？
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- 先来聊一下我对于招聘的理解[红色心形R]： [一R]最核心的我觉得不是招聘的人数，而是质量，招人最关键的不是找到最优秀的人，而是找到适合的人 [二R]面试本质上是面试官和候选人在对岗位的“匹配度”上的双向选择，是双方的知识储备的碰撞，这也就要求面试官有一定的行业知识储备和社会阅历，从而快速的筛选候选人，另外，有些候选人是会在简历/面试的过程中美化自己的“经验”或者相关的工作经历，这就需要面试官有判断的能力 [三R]充分的了解对应的岗位是做什么的，需要什么样的经验和能力的要求，在公司内部有没有能够对标的同事等等。我个人是觉得招聘除了对企业有充分的了解之外（如企业文化、老板、业务部分的用人喜好），对岗位的了解是否深刻，是能否找到一位好候选人的关键 [四R]简历的初筛其实是非常重要的工作，精准的筛选简历，关注候选人关键的技能和经验，同时考虑与岗位的匹配度，最终才能找到真正有潜力的候选人 [五R]看到有很多的教学说面试上有很多的技能，像STAR面试法、小组面试法，招聘需求分析、数据分析、画像分析等等，但我觉得面试过程里更重要的是对应的行业经历（资深）和丰富的社会阅历 分享一下我在做招聘时的相关经验，有需要的可以适当参考一下吖~~✌ [一R]岗位JD其实非常重要，我当时就有好多的候选人夸我写的公司介绍和岗位JD很打动他们，因而，岗位JD在描述的相对比较详细的情况下还需要有吸引力，学会优化很重要！ [二R]对于一些刚开始做招聘工作的人来说，熟悉招聘流程很关键，像我们招的是什么类型的岗位、需要多少人、需要具备哪些属性、如何准确的筛选、如何让新员工快速的发挥作用、员工在入职了之后怎么留住他们等等，这些对应的流程都需要尽可能的熟悉 [三R]要深入业务线，理解公司和对应岗位的业务，才会知道候选人的方向和戒指 [四R]行业的储备知识很重要，更容易准确的判断候选人的情况，还有就是候选人和企业文化上是否匹配 [五R]对于招聘者自身而言，持续的学习赋能很重要，对我们自己而言也是加分项，丰富的知识储备，多看多听多思考，才更利于我们判断信息的真假 好啦~先分享这么多，希望大家都能够在自己喜欢和擅长的领域里闪闪发光吖
- 招聘面试有一个法则叫做望、闻、问、切。有一个考核责任心的方式就是聊生活。因为一个人对生活的看法，是最能真正体现他的价值观的。 在人力资源上，也有一句话叫做选择大于培养，只有选对了培养才会有价值。而面试则是选人过程中最重要的一环。管理者需要在短短的面试时间内甄别候选人是否符合我们的需求。其实这个挑战蛮大的。 实际中，很多管理者对面试往往有以下痛点。比如说不知道如何提问才能问出候选人的真实水平，比如说了解一下业绩水平，但不知道如何去考察价值观、个性品质的。比如说面试的时候觉得比较合适，但实际工作以后却发现无法产出以前的业绩。 那么面对以上的这些问题，我们怎么解决呢？ 首先，面试之前有这么几个原则需要掌握：用人方必须参加面试，同时要多层级参加面试；面试的时候呢不能只问冰山上的业绩能力，还要考察冰山下性格、品质、价值观等。尤其是高管的面试，因为业绩能力是可以培养的，但价值观不对，就很难磨合了。所以呢，甚至我们在高管面试的时候，同时也需要他的下属来参加，或者是他的同事平级来参加。只有同事们下属们都喜欢这个高管的时候，这个高管才可能会被录取。 所以掌握了这三个原则以后，我们再来看如何面试中去甄别候选人。我们有一个法则叫做望、闻、问、切。大家听起来好像像老中医一样。 首先我们来看一下，望。望其实就是观察，通过观察判断一个人的能力素质。人的经历和工作习惯会在人的身上留下一些痕迹。一些经验丰富的人看一眼就能觉得这个人就是他所需要的。也许一见钟情在职场里也会出现。 我在一次面试的时候，就会让候选人在面试间等候。我会在外面观察十分钟，然后再进去。因为一个人在独处的时候呢，他做出的一些动作，有可能是他真性情的一些流露。更多的方法大家也可以去参考一下清代著名大臣曾国藩，他有一本书叫做冰鉴，专门讲他如何去识别人才的，有兴趣的可以去看一看。 然后就是闻，闻就是闻味道，闻出候选人做事的风格、心理动机和价值观。无论是人还是组织，都是有自己的味道。刚刚我们在「望」的理念讲到会有一见钟情，那「闻」这里很重要的就是气味相投，只有团队里的人具有同样的气味，才能长久地相处在一起。 很多优秀的人才不能在组织里扎根的原因，就是因为彼此之间的味道不符合，做事做不到一起去，做朋友可以，但是长期共事就难了。而阿里在面试中，有一个神奇的角色叫做闻味官。这个人通常会由五年以上的老阿里人，或者是政委担任。他负责和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，可能是聊聊工作，聊聊家庭，聊聊人生，聊聊理想，聊聊你的兴趣爱好。在聊天中闻味官就能感受到这一位候选人与现在咱们这个小团队是否味道相同，如果味道不对，一般就过不了面试。 然后是问，问是面试中最核心的部分。好的提问往往能准确甄别候选人的水平。 现在很多人在求职的时候，为了获得更多的面试机会，或者提升薪资水平而过度包装自己的简历，把不属于自己的业绩放在自己头上，或者明明只是参与了其中一小部分工作，简历上却写自己是该项目的负责人啊，取得了多大的功绩啊等等。关键呢，他又对整体的流程比较了解。所以呢，当面试官功底不扎实的话呢，就比较容易蒙混过关。那么如何识别这些简历中的妖魔鬼怪呢？关键就在于提问。
- 看面试时会不会提前到。会提前到，甚至提前很久到的人，通常比较在意不给别人添麻烦，这样的人大概率比较有责任心。 如果面试者没有准时到，观察对方是否容易产生自责情绪。毕竟大城市堵车很常见，有的人会觉得迟到很正常，但有的人会在道歉时显得更为自责。后一种人责任心会比较高。甚至可以用“你怎么来晚了？”这样的问话制造些压力，看对方的反应。 面试过程中，问过往工作中，团队协作的时候比较介意什么，或者比较容易在哪些方面产生摩擦。责任心强的人，往往会挑剔别人做事不靠谱、责任心不强。 跟对方谈论过去的工作，往细了去问，责任心强的人喜欢谈到具体执行细节，说话用词也会追求严谨；而责任心不强的人，谈自己过去的业绩更容易“飘来飘去”。 责任心强的人，你让他问你问题的时候，他更可能会追问关于工作岗位和职责的细节问题。这样的人会害怕事情砸自己手里，把事情问清楚了才敢做承诺。 可能的话，跟对方分享未来的工作计划，那些对比较宏大的方案和想法，表现出更多质疑的人，可能是责任心更高的人。 责任心强的人，通常不苟言笑，相对没那么欢快，面部表情相对紧，声音也相对紧。一般来说，太外向的人，责任心会相对弱一点。 注意，责任心和细心需要区分，不同人对细节的关注程度会有差异，精细度不高不等于责任心不强。所以，不建议通过简历的标点、排版上的小问题，来判断一个人责任心强不强。
- 可以通过让面试者讲述过往的工作经历，通过追问3层的问题就可以看出来
- 根据这种意愿我设计出了如下问题，希望能帮助面试官在提问的过程中辨识一个人是否有责任心： 1. 离职后，你原团队的人都去做什么了？ 2. 入职后，你再次组建团队，有多少人跟过来？ 3. 原公司拓展的供应商/合作伙伴，还会支持你吗？ 4. 原同事，如何评价你？ 5. 原领导，愿意给你写推荐信吗？ 6. 老东家再邀请你回去，你要怎么处理？ 7. 你认为自己做过最有责任感的一件事是什么？ 8. 你是如何拒绝，不喜欢的同事提出来的要求的？ 9. 你是如何拒绝领导提出的要求的？ 10. 项目需求被别人拒绝，你要怎么处理？ 11. 如果看到同事占公司小便宜，你要怎么处理？ 12. 如果决策出错造成公司损失，你要怎么处理？ 13. 你的原则如果和公司原则发生冲突，如何取舍？ 14. 领导不给你预算支持，你要如何说服他？ 15. 你做得最好的一个项目是什么？你觉得有何不足？如果再做一次，可以从哪几个方面优化？ 16. 你对谁的影响最大？谁对你的影响最大？你是如何影响别人的？
- 外貌: 表情认真严肃，不会随意开玩笑 细节：可能会早到，迟到也会说明原因，不想给人造成麻烦 面试过程：在意具体的工作职责，会判断自己的胜任能力 如果问他在团队协作中最关注什么，他可能回答责任心。 如果问过去细节，有责任心的人会着重看具体执行落地，用词严谨。没有责任心的人会飘忽，不落地。
- 一些问题，其实也能从回答当中彰显出来的。
- 观察面试者是否提前到达面试地点：如果面试者提前到达，甚至提前很久到，那么可以判断这个人具有责任心。提前到说明他重视这场面试，愿意花费时间等待，这体现了他的时间观念和对他人的尊重。 观察面试者是否容易产生自责情绪：如果面试者因为迟到或者其他原因感到非常自责，那么可以判断这个人具有责任心。自责情绪的产生说明他对自己犯的错误感到愧疚，并愿意承担责任。 询问面试者关于团队协作的经历：如果面试者在描述团队协作经历时，强调了自己在团队中的作用和贡献，并表示对团队协作的成功感到自豪，那么可以判断这个人具有责任心。这说明他在团队中愿意承担责任，为团队的成功做出贡献。 询问面试者具体执行细节：如果面试者在描述过去的工作经历时，能够详细描述具体执行细节，包括任务目标、执行过程和最终结果，那么可以判断这个人具有责任心。详细描述具体执行细节说明他注重执行效果，愿意为自己的工作结果负责。 通过以上方法，可以在面试中初步判断一个人的责任心。但需要注意的是，面试中表现出的责任心并不完全等于工作中的责任心，还需要通过实际工作表现来进一步观察和评估。
- 你可以看跟他沟通过程中的一个事情的态度来决定吧，这块我也不是很懂，但是你可以自己学着多看一下
- 招聘面试有一个法则叫做望、闻、问、切。有一个考核责任心的方式就是聊生活。因为一个人对生活的看法，是最能真正体现他的价值观的