OKR 在公司的实际执行过程中,有哪些坑是可以通过一些规则设定避免的?
回答·99
最热
最新
- 如何提高账号活跃度: 1.避免大部分人在沟通时间段,我们可以选择早上七八点(此时竞争力少) 2.中午吃午饭的时候(很多求职者在吃饭时或者想换工作的会在此时沟通看看) 3.下午下班17:00-19:00(下班回家地铁上可能时不时刷一下boss) 4.晚上22:00点之后(大部分招聘者都睡觉了,此时竞争对手很少) 5.其余时间活跃boss账号,保持账号的一个活跃度
- 蒲公英随风飘走,为的是落地生根。高贵花的绽放,为的是炫耀它的资本。满天星的努力,为的是顽强的生命。初夏的阳光格外的耀眼,犹如支离破碎的碎片。风暖暖的,抚摸过闪着耀眼光的碎片。路过我的身旁。我独自一人出来,像一个没有灵魂的傀儡,四处飘走。天空中飘露出几朵乌云,抬眼间,远处的天阴了上来了。我并不着急,而是悠悠哉哉的往前面走。转眼间,自己才发现,原来到了黛溪湖。望着一片盎然的绿,心中不禁一舒。好久没看到这么旺盛的生命力了。我迈着轻快的步伐,将全身投入到这片绿的海洋。只身来到绿的海洋,鼻子嗅到了一种从未有过的清新。我坚信环境能改变心情。我独坐在岩石上,任凭风吹乱了头发,湖水在耳边轻轻诉说。柳树随风扬起。就在这时,一抹娇艳的花显现在我的眼前,按捺不住内心的好奇,便上去看了看。我用手轻轻扒开占带点污泥的杂草,这时我才发现,原来是不是什么娇艳的鲜花,而是一朵平常在不能平常,平凡再不能平凡的花了。我用手捻下一撮,放在鼻前,并没有什么特殊的香味,低头看之,些小的花瓣努力的绽放着,在杂乱无章的污泥乱草中,它犹如“出淤泥而不染,濯清涟而不妖。”我把它举向有阳光的一面,对着阳光,我注视了它许久,瞬间感觉到它的周围有点点洒洒的光。许久才知道,这种花叫做满天星,平凡的样子,不平凡的一生。我赞美的它的生命力,是如此的顽强。蒲公英随风飘走,为的是落地生根。高贵花的绽放,为的是炫耀它的资本。满天星的努力,为的是顽强的生命。望着手里的满天星,一种由此而生的敬佩占据了我的内心。娇小的身躯,爆发出强大的生命力。生命让我沉醉。满天星亦让我着迷。
- OKR 不是所有企业都适用,也不是没有 OKR 就不能管理好公司。关键是企业管理文化和体制应该有连续性,而不是随时看到一个什么就拿来用用,连本质都没搞清楚光玩方法就是忽悠居多啦,希望每个企业都能成长壮大。 企业管理方法非常多,各种各样,但是都需要结合自身企业实际情况,和公司同事们相向而行,否则什么管理方法、手段都是虚的。
- 谢谢分享,美女帅哥们,点赞收藏关注必回,每天会看一遍关注列表,不骗粉永远不会取关~
- 什么是 OKR?企业引入这个概念,工具,是为了什么?所有一切的绩效管理类工具都是为了让计划更加稳健的有节奏的实现,话要说清楚,事情才有进展。不论各种工具,最终只是工具,重要的是它所传递信息和理念,通过这些工具来进行人才选拔,激励,淘汰。这里说的选拔,激励淘汰不是提干,发钱,辞退,而是通过过程,结果的相互印证转化,检验效率资源,进而考察当事人在特定环境下的意图,作为和结果,进而评估更加合适的岗位,进行组织匹配,从而达成个体,组织,目标的有效结合,推动进步。 说了这么多,什么规则可以避免入坑呢? 第一规则:诚信,从上到下的以诚相待,说到做到。结果固然重要,也要考虑具体的环境,资源,时机等因素,设定目标前应该结合当前形势做一个标准预判,然后根据最终结果进行比较,进而判断是否达成预期,中间过程中哪些可以改善,通过这种方式促进成员成长,而不是片面的结果为导向就结束了。 诚,不仅仅是奖罚分明,更要有辅导促进的动作,意愿和过程。 第二规则:先试点再推广。很多企业发展过程中遇到问题,马上就找工具,套方法,所谓像标杆学习。常常犯了本本主义或者形式主义错误。任何工具没有好坏,关键还是看人,这个组织的基因是怎样的,文化上怎样的,能考虑用各种工具呢企业一定是经历了一定的发展,这就要总结,为什么可以有这样的发展,好处是什么,坏处有哪些,核心的问题要进行讨论,辨别,进而提出改进办法,先试点,螺旋上升,步步为营,再推广。推广也不能用开发团队的管理思路去套用营销,功能不同的部门方法一定有所不同,激励的方向,价值判断的方法不同。这些要注意。 第三规则:活学活用,理解内核,工具的精神是什么。大企业小公司的治理方法不同,看人家公司做大了就认为大公司的制度规则就是好的,有了人家的制度规则就可以做大做强了,这是错误的。也是源头! 方法要变,规则要改,一定是实际出发,上下同欲,对内公平,至少相对公平。 就说这么多吧!欢迎骚扰
- 以前觉得挣钱不重要 后来才知道 星辰和大海都需要门票 诗和远方的路费都很贵 为了让更多的期望成现实 我们需要一份工作 这样先苦后甜才有意 义
- OKR 制订千万不能过度,过虚或者过于保守。 且 OKR 应该在评分后对于得分过高或者过低的目标应该及时调整,修正! 切忌把目标当成计划。目标可以模糊点,计划是需要明确,细分!
- 告诉大家一个方法,在Boss社区上面评论回复超过15个字以上会有活跃度和曝光度,就像我这样,是在活跃账号
- boss怎么精准招聘 在BOSS直聘上实现精准招聘的关键策略包括: 编写吸引人的职位描述:突出工作的亮点和福利,强调公司文化和职业发展机会,以吸引有才华的候选人1。 精准筛选条件:设置适当的筛选条件,确保只有具备相关技能和经验的候选人符合要求,提高招聘效率1。 主动搜索潜在候选人:利用BOSS平台的搜索功能,根据特定技能、行业背景或地理位置主动搜索候选人,拓宽候选人池1。 发布项目和任务:除了全职职位,还可以发布项目和任务,吸引寻找兼职、临时工作或特定项目的候选人1。 提供员工推荐计划:鼓励现有员工推荐候选人,他们了解公司文化和招聘需求,能够引荐合适的人选1。 定期更新并回复申请:定期检查BOSS平台上的申请,并及时回复有潜力的候选人,建立良好的候选人体验1。 利用搜索引擎优化(SEO):在职位描述中加入相关关键词,使用BOSS直聘的简历搜索引擎查找符合条件的候选人2。 优化筛选流程:使用BOSS直聘的筛选工具自动筛选简历,设置资格要求以缩小候选人范围2。 提供快速面试:安排虚拟或电话面试,使用BOSS直聘的视频面试工具进行高效面试2。 加快录用流程:使用BOSS直聘的电子签名功能简化录用流程,提供清晰的入职说明和培训计划2。 通过这些策略,可以有效地提高在BOSS直聘上的招聘效率和准确性,找到最适合公司需求的候选人。
- OKR 一般在“破局”“转型”的时候可以发挥 KPI 不能达到的效果,如果企业发展稳定又有固定的模式最好别贸然尝试,容易添乱。另外,OKR 的基础是上下同欲的信任,你作为管理者必须有跟团队共享信息资源的意识,否则就是形而上的过程。 题主说到坑,我认为 OKR 本身是没有坑的,除非自己挖——比如,很多管理者错把 OKR 当成考核工具,只看结果而不管过程。目标设置和过程管理是 OKR 最重要的环节,管理者从裁判转化为教练和啦啦队,跟员工一起跑、一起分析问题、一起成长才能得到你想要的结果; 再比如,有些企业觉 OKR 就是得导入一个工具,大家熟悉流程然后就是各种填表,而很多中下层员工还一脸的懵。殊不知 OKR 的导入最重要的是先让全体员工明白你为什么要 OKR、想怎么推动 OKR 以及个人 OKR 是个什么鬼。开始阶段要和团队成员反复推敲和讨论如何把愿景、目标、贡献值与 OKR 相结合,建立共同语言、达成共识和默契才是最痛苦也是至关重要的一步。 很多企业是觉着 KPI 不够时髦了,而且指标体系的建立太过繁琐,听说了 OKR 貌似“模糊管理”的特质就如获至宝。其实 OKR 需要管理者投入的精力更多,想“急功近利”者、欲“无为而治”者、奉“时髦主义”者请慎入!另,接受新鲜事物一定要试用后再推广,绩效管理没有最好的工具,只有最适合的工具,有时候经过时间和实践检验的工具反而更稳妥可靠。