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- 感谢邀请。 个人认为招聘吧，招聘面对的是人，而且是没有见过面的人，从简历筛选到邀约面试，谈 offer，每一步技巧都不一样，但又环环相扣。 做好招聘更难，不光是招进来人，还要降低招聘成本，一句话说的好，人力资源不创造价值，但是降低成本就是变相创造价值。
- 抱歉，销售专招聘，对于招聘不是很了解 个人感觉： 有难度的： 应届 1-2 年的找工作最难，我不敢碰，怕怼死我 有意思的： 谈薪，压薪资这些 有时候会觉得无聊。 就没有开发市场那种难度，就自己去搜人 感觉日常，就是 BOSS 扔那，发简历的各种 不过不太习惯吧， 个人偏向于喜欢挖墙脚😂😂 这样有意思
- 其实如果要把六大模块做好做精，谁敢说那个容易呢！ 但我个人认为人力资源规划是最难的。因为这个模块目前在很多企业是不存在的，最多算得上是一个计划。在一些规模较大的、较先进的、对人员要求较多的企业，会存在一些。但是做的好的不多。所以，理论上是最难的。 至于招聘与配置： 因人力市场的转变，由找工作转向找人，目前基本属于招聘为王的年代。至于配置是个啥玩意，管他去呢。 是个人，活的，就要了。 所以，这个难度也不低。（没有体现招聘与配置的精髓。人都快找不到了，还谈什么无领导小组面试，结构化面试、胜任力啥的。）（估计公务员招聘在这个方面做的比较好。企业？玩完）。 培训与开发。 老板能出点钱给你去上个课就不错了，还想啥开发啊。（这点上，大的国有企业、政府机构绝对完胜企业。现在在中国的欧美也在收紧培训费用。都不想花钱了，就没啥了；就搞点能够应付检查的培训就算了。）（开发是人力资源的精髓，看到精髓这 2 个字，就知道很重要）。 绩效管理。 啥是绩效啊，，KPI+BSC 的时代应该早就过去了吧，现在都在推行去绩效化，政府都不考核 GDP 了。 OKR 开始冒头了。。。 难不？很难。绩效谁去管理啊？人资部门还是部门自己？有几个人资懂专业的？！！！，所以 HRBP 就又火了。。 薪酬福利管理。 就只剩“理”了。哪来的“管”啊。有薪酬制度？宽带、窄带设计？团队薪酬？流程团队、平行团队？科学么、合理么？ 领导一句话就决定了，要不就再平衡一下？ 貌似 HR 也很难做的啊。。最终就是沦落到发发工资啥的了。 劳动关系。谁敢说自家劳动关系绝对没问题！ 所以，哪个模块容易自己慢慢去体会吧！😂😂😂
- 这个很难回答，每个板块都有自己的特点、用途、需求，与执行人也有非常大的关系。而且各个板块之间又都密切关联，互为唇齿，招聘做的再优秀，没有科学合理的绩效，找来的优秀人才都会跑掉，即便有了好的绩效管理，可能环境比好也留不住人。所以整体的规划和设计还是比较重要的，单独看某一板块的话其实意义不大。
- 1.招聘，招聘是人力资源入行最通用的岗位，一方面说明招聘工作入手简单，但是想做好很难，因为现在社会不一样了，行业选择性大，年轻人的就业机会也多，优秀人才稀缺，招聘难度越来越大。 2.培训，培训难在很难出业绩，没有一个量化标准去体现业绩，不像招聘，所以招聘很难有成就感，往往花了钱但却没有办法体现价值。 3.绩效，工作本身容易得罪人，但一个绩效体系的建立需要的是整个公司文化的建立，更重要的是管理者的成熟度，公司只有到了一定的程度才会重视绩效。 4.薪酬，和绩效一样，都是企业发展到了一定阶段才能发挥出价值，才能体现专业性。 5.人事，杂事太多，不难做，但缺乏成长空间。 6.劳动关系，我指的是劳资纠纷，伴随着中国老百姓法律意识越来越强，这个岗位也会越来越专业化，但前提一定要在大企业。 7.企业文化，企业文化一定是一把手工程，老板必须有想法，知道要做什么，想要什么，否则是做不起来的。
- 1.招聘，招聘是人力资源入行最通用的岗位，一方面说明招聘工作入手简单，但是想做好很难，因为现在社会不一样了，行业选择性大，年轻人的就业机会也多，优秀人才稀缺，招聘难度越来越大。 2.培训，培训难在很难出业绩，没有一个量化标准去体现业绩，不像招聘，所以招聘很难有成就感，往往花了钱但却没有办法体现价值。 3.绩效，工作本身容易得罪人，但一个绩效体系的建立需要的是整个公司文化的建立，更重要的是管理者的成熟度，公司只有到了一定的程度才会重视绩效。 4.薪酬，和绩效一样，都是企业发展到了一定阶段才能发挥出价值，才能体现专业性。 5.人事，杂事太多，不难做，但缺乏成长空间。 6.劳动关系，我指的是劳资纠纷，伴随着中国老百姓法律意识越来越强，这个岗位也会越来越专业化，但前提一定要在大企业。 7.企业文化，企业文化一定是一把手工程，老板必须有想法，知道要做什么，想要什么，否则是做不起来的。
- 6 个模块都挺有挑战的😂
- 哈哈哈，各有各的难。培训难证明效果，绩效难评估协调，薪酬难保密平衡，员工关系难阳光灿烂。最难的是 HRD，至少有三个 HRD 对我说过，这活儿不是人干的。
- 当然是招聘最难！ 不管个人专业多精深，永远是由企业决定薪酬体系，个人最终是需要在企业经营结果，也就是利润允许的情况下做薪酬体系，也等于是无形中屏蔽了绝大部分人才的引进，偏离了高专精的人才引进模型。 人资行业同事都知道，要精准人才画像，要做价值测评，要做文化匹配，才能最终确认人才的符合性和岗位匹配。 但，真正决定招聘质量的，永远是企业发展的实际阶段。
- 这问题问的太笼统了，都难，都不难 难的在于怎么能对企业有价值，对业务有价值 不难在于怎么干不是干呢