企业如何降低员工离职率？
回答·21
最热
最新
- 一、新人对应 通过新人接待方式的明确及标准梳理，形成自上而下的接待模式，层层宣导，让员工走进企业便能详细清楚地了解企业环境，同时也表露了企业对新人的真诚，重视、关怀、解除新人戒备心，通过师徒制、一带一的方式帮助新人学习专业岗位技能。快速上岗，快速建立新人工作价值感。 二、员工交流 员工交流时建立：尊重、热情、真诚、共情的交流氛围，组织设定每月、季度的员工交流会。了解员工心声，帮助员工解决问题和疑惑，增强与员的链接。 三、员工氛围 一个健康、良好的团队氛围，一般具备三个特征： （1）合理制度（2）坦诚沟通（3）团队文化 四、员工诉求 通过 QQ、微信、电话、短信、部长信箱、本部长信箱、课长信箱，现场走访，职工代表接待日等方式，全面收集了解员工信息，并及时帮助解决困惑，真正用心为员工服务，真正做到让员工问题不过夜。 五、员工利益 员工利益自我责任化的务实开展,自我完结，真正做到 公平，公正，公开， 保证职工利益数据准确，提高职工满意度，打造值得信赖的管理团队！ 六、员工检查 建立员工自己的检查组织、宣传培训、拟定计划、分段作业、检查考评、总结分析的检查机制 七、员工平台 搭建员工成长平台：完善选才、用才、育才、聚才机制，为员工提供持续的培训机会，最大限度地激发各类人才的价值创造力；积极拓宽员工成长、成才平台，为各类人才提供展示舞台、晋升机会、发展空间，使各类人才各显身手、各尽其能。 8、员工成长 建立员工成长通道，提供员工成长的向上成长导航。通过各项活动开展，提升管理者对员工经营的重视度，提高自身综合能力，相互学习，一起进步！及时表彰、及时表扬。
- 最重要的就是管理好员工的期望值。 1，从招聘这一环开始，员工的需求要分析清楚，给的不对，努力白费。 2，不要一下子就给的太满，因为人永远不会满足，要一段一段地给，才能让他每个阶段都带着希望。 3，只有超出期望值，才能有真正的满意度，所以，要管理好员工的期望值。
- 这个问题是我大学毕业论文写的内容，哈哈
- 员工离职首先要搞清楚员工为什么会离职，是没挣到钱，还是觉得岗位没发展，还是其他方面的原因一定要搞清楚 其次分析员工离职的这些原因当中有哪些是我们权限范围内可以改变的，可以给员工带来改变的，可以尽力的去改变现状 最后针对我们不能改变的问题，我们是否可以转移，利用公司其他的优势让伙伴们理解和认同
- 1，选择适合公司招聘岗位，候选者水平的招聘平台 2，明确用人标准，岗位职责和任职条件 3，树立本公司正确的愿景和价值观 4，为员工提供个人发展规划 5，多给员工争取培训学习的机会 6，待遇依据行业和市场水平适当提高 7，提高职能岗服务水平 8，考核部门领导的管理模式
- 转正，绩效，调薪相关福利一个都不能忘记，这是部门主管对员工的重视问题，薪资最好是根据个人能力来定，还有一个重要的是跟对主管，一个主管都不为自己部门人的关心和爱护，估计能上手的人永远没有。
- 辞职原因无非就是待遇福利管理这方面，这些好的话基本不会选择辞职
- 1.分析公司的晋升机制是否完善。2.公司的相关待遇福利是否可以再提高。3.公司的工作环境和工作氛围是否需要改善。4.适当提倡人性化管理，增加员工的归属感。
- 马云曾说过，员工离职无非两个原因，一个是钱不到位，另一个就是心里委屈了。实则这两个是众多离职原因的总结归纳。 工资不到位：1、公司薪酬体系的问题，没有做好行业和市场调查，不清楚自己公司的薪资目前处于一个什么水平，员工并没有多劳多得，自然心里不舒服，如果人文关怀做的不好，员工没有归属感和幸福感，那离职率就更高了。 2、公司的薪酬水平不低，员工个人拿不到高的薪资，那这时候需要用人部门和人事共同来努力，帮助员工，提升薪资。 心里委屈：1、一直努力却不被看见。这个其实是人员流失导致损失最大的，这个人员努力工作，不被注意和认可，找不到存在感和价值感，自然就离职了； 2、工作上让员工感到心力交瘁，或者本身这个工作他是不能胜任的。这个首先就需要我们在招聘的时候要做好人岗匹配，能否胜任工作，其次，我们需要时刻关注到员工的负面情绪，及时的调整和疏导，有人关心，自然会觉得被人关注的满足感。 3、新人入职，由于公司流程的原因，不能让新人感受到被接纳，本来刚到一个陌生的环境，就比较敏感，如果我们不能及时的跟进情况，做到人文关怀，那新员工会没有安全感，不受到重视。 4、员工觉得在这个公司得不到成长了。公司自身要考虑，是不是我们发展停滞了还是没有给到机会。 降低离职率还是要完善人力资源体系，每一个环节都很重要。
- 1.企业自身的企业文化，规章制度，人才培养计划的调整，是切身为员工职业发展考虑的 2.直接上司做事风格，让员工有激情与动力继续工作 3.从招聘源头去调整，明晰岗位职责，慧眼识人的去挑选有长久发展的员工