怎么做好候选人画像？
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- 问题：怎么做好候选人画像？ 举例：以服装行业的服装设计师岗位的人才画像为例； 设计师的画像要素： 外形：时尚度、穿搭能力、美感好、（对标明星外形气质和衣品：如高圆圆、刘雯等） 设计能力：手绘功底佳、作品风格与公司风格匹配、系列感强、爆款多、 流行：对当季流行元素（花型/版型/面料/图案/工艺等）熟悉且敏感、对公司品牌服装的定位人群的客户需要及习惯熟悉（品牌对标的消费者喜欢熟悉，包括体型、气温、版型等），对当下同品类的服装市场熟悉敏感（同行业关注的敏感度和知识面的宽度）； 专业技术/知识：对公司对标品牌的产品风格、同行业品牌的产品动态熟悉、对企划---开发设计---版型把控/审版---陈列搭配---审款/内审会---等上订货会，就是对品牌女装开发的整个流程熟悉且有较强的把控能力和时间管理能力； 通过这些冰山外在的因素与冰山内部的因素结合，基本对一个岗位的人才画像就会清楚起来；
- 能力画像， 性格画像， 驱动力画像， 关键技能画像， 培训发展画像。
- 1、梳理好各个不同职位的人才画像，可以通过思维导图把它梳理出来，如下图（运营加销售的人才画像） 2、通过过往经历推未来，人才的特质，优点，风险点等等 3、通过一些具体的项目，实施落地操作，执行等判断求职者的能力是否符合岗位要求 4、可通过外界去判断，例如;问 你在朋友、领导面前是充当什么角色？他们的评价是如何？ 5、通过未来的职业规划，你未来想要到达什么层次，想要收获到什么？
- 想要知道怎么做好前，需要知道做的是什么，有什么途径方法。 候选人是哪个方向的？什么岗位，需要他做什么工作，要求具备什么能力，技能，学历，经验，基本素质等。 然后，需要知道什么是画像，画像的指标是否清晰，是否能代表候选岗位。 这些信息罗列一下，基本就知道怎么做好了。
- 可以说下你所在的行业。 简单的来说，做用户画像通常分两步，一是确定商品定位，根据定位设计调查变量。二是建立数学模型，设计变量参数，一般可以理解为权重和替代参数。
- 多方面的去描绘啊！！！
- 建立候选人画像第一步：提取目标的特征。 比如说小编见过做人工职能的技术人员有许多十分直爽，如若看机会便会直接问你职位信息和公司信息，你若真心答出，便告诉你目标联系人自己的需求；若是绕圈子，直接不理你。如果不看机会也会直接告诉你暂时不看机会，这时最好不要纠缠。而有的人即使看机会也是虚与委蛇，不会告诉你他所有的信息，任你猜想，你若没有特定渠道获得他的直接联系方式，便是束手无策。有的人从面试到入职都会主动告知顾问过程进展，步步征求顾问意见；有的人目标感强烈，独来独往，似乎并不需要顾问；也有的人犹犹豫豫，易中途生变数。有的人更喜欢去做学术研究，而有的人喜欢去工业界闯荡。不同的人群有不同的特征，将这些提取出来便是候选人画像的基本要素了。 第二步便是搭建画像骨架，将提取的特征，根据经验加上猜想提出假设，比如：越是技术等级高的人，越不喜欢废话，更喜欢直来直往。不同的特征根据有限的数据便有不同的猜想，便也形成了不同的骨架。 第三步便是将凡是有符合某项特征的表现的人放入相应的模型，不断积累数据，运用大数据来突出典型特征，验证假设。假设若不正确便修正假设再根据后续数据验证，无论正确与否，我们都需要在不断做单的过程中，不断的充实数据，是画像便更真实，更贴近候选人，这便是深度学习的过程了。
- 如何建立候选人画像呢？ 建立候选人画像第一步：提取目标的特征。 比如说小编见过做人工职能的技术人员有许多十分直爽，如若看机会便会直接问你职位信息和公司信息，你若真心答出，便告诉你目标联系人自己的需求；若是绕圈子，直接不理你。如果不看机会也会直接告诉你暂时不看机会，这时最好不要纠缠。而有的人即使看机会也是虚与委蛇，不会告诉你他所有的信息，任你猜想，你若没有特定渠道获得他的直接联系方式，便是束手无策。有的人从面试到入职都会主动告知顾问过程进展，步步征求顾问意见；有的人目标感强烈，独来独往，似乎并不需要顾问；也有的人犹犹豫豫，易中途生变数。有的人更喜欢去做学术研究，而有的人喜欢去工业界闯荡。不同的人群有不同的特征，将这些提取出来便是候选人画像的基本要素了。 第二步便是搭建画像骨架，将提取的特征，根据经验加上猜想提出假设，比如：越是技术等级高的人，越不喜欢废话，更喜欢直来直往。不同的特征根据有限的数据便有不同的猜想，便也形成了不同的骨架。 第三步便是将凡是有符合某项特征的表现的人放入相应的模型，不断积累数据，运用大数据来突出典型特征，验证假设。假设若不正确便修正假设再根据后续数据验证，无论正确与否，我们都需要在不断做单的过程中，不断的充实数据，是画像便更真实，更贴近候选人，这便是深度学习的过程了。
- 年龄，学历，基本工作经历哪一类是比较接近比较快融入，上手的，哪一类是基本不会考虑的，还有哪一类是重点 关注特别合适的，同行，或者类似的工作的
- 第一、首先要清楚哪些岗位适合做人才画像呢？ 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等； 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的 Leader、事业部负责人等； 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。 第二、怎么画？画什么？ 聚焦岗位候选人背后的关键信息。 可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。 例如：我们要给我们现有省区销售 leader 做人才画像，从各产业条线 50 多个省区主管中，选出前 20%表现最优异的员工，包括近 2-3 年的历史数据，从数据中提炼出关键信息，总结他们显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学历，北方人，男性，来自山区贫困家庭，5 年以上工作经验等。 关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合 2-3 年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。 如果暂时没有能力模型怎么办？可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前 5 位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我们的商务代表就需要具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等。 关键行为事件画像。 知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。 员工访谈。 找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。 七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR 不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。 关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。 人物模板。 所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一个这个人的模板是有谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什么状态。要是你画的都是孙悟空，现实情景都是猴，你该怎么办？就像我们部门一个小妮子说的，业务部门总是对候选人抱有不切实际的幻想。总要找到一两个活生生的例子出来吧。下来就需要思考他们散落在那个地方，知名企业、行业峰会，领英、知乎、论坛等，为啥我不说是在哪个人才网站？大家可以思考一下原因。这里就跟招聘衔接起来了。