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- 一、boss 人流量的捕获 1.职位名称吸引 职位名称要具备吸引性、突出公司亮点优势 2.求职者的推送是根据职位信息去推的，职位信息不能全部复制千篇一律，减少和其他相似职位的冲突率 3.职位名称 3 天更新一次，职位信息一周更新一次，才会有源源不断的新流量 4.已读不回的，要了解求职者的心理去更新相关的话术 二、邀约 1.自我介绍（什么公司、姓名、联系方式）-公司位置（确认位置是否合适）-公司相关介绍-邀约面试 2.邀约话术同样也要站在求职者角度去思考 三、面试 1.个人形象具备专业性、亲和力 2.根据求职者的关注点，去做面试吸引 3.介绍公司时，要突出公司是专业正规性的，和公司的待遇福利，做吸引 4.解决求职者顾虑点 四、留人 1.对于入职的新人的第一周要每天保持关注，建立良好的同事关系，及时发现问题并解决，减少流失率，避免影响团队老员工的稳定性 2.在团队中也要做好日常的观察，及时反馈和老板做好和配合
- 一，将心比心，感同身受。人只会在没有危险的环境或者面对有亲和力的人时才能展示真自我，其他一切都是伪装。 二，合适的人才匹配。了解求职者最关心的几个点，做画像，再进行合理匹配。这个世界上没有最好的东西，只有最适合自己才是最好的。 三，面试的时候非常重要。想象一下你进入一个陌生的环境，你会关心什么，他就会在意什么。 事情办的不如愿，多想想自己的原因，希望能帮到你，谢谢。
- 互相尊重是最重要的，坦诚 当时我作为求职者的时候也是找了 20 多天工作，一些 HR 在没有介绍工作岗位就邀约面试，为了完成到面率，当时我也是没有太多精力去调查面试公司的背景，就只想着赶紧面试通过，找到稳定的工作，这是大多数求职者的心理，然后最让人受不了的是，面试官问的问题，在我自我介绍后，知道我是河南的，然后直接问，听说河南都是偷井盖的，对此你有什么看法？当时我就很气啊，这是面试官该问的问题？可能是想考验我的逻辑思维能力和情商，但是，方式有很多，可以换个问法，在我巧妙的回答了面试官的问题后，给就我面试通过，薪资也很诱人，但是我没有决定留下来，只想说 HR 就相当于公司用人的门面，方式有很多，不要用地域攻击来问求职者，这样可能会增加公司的声誉和口碑，留存率也会上升
- 1、多设置职位；便于提高公司职位搜索率 让更多的人看到公司 这样可以将网络平台招聘的优势放大化 便于提高应聘率 2、关键词设置； 3、行业类别定位要准确！ 4、及时更新信息！ 5、回复消息应及时！ 6、注意使用多种方式进行沟通
- 明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。 先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招聘压力，降低工作量
- 1.岗位职责和胜任岗位的条件，清晰明了， 2.充分了解对方简历，同时电话沟通了解对方的求职意向和介绍我们公司岗位需求什么样的人，哪方面比较符合我们公司， 3.在途跟踪面试人在路途的情况，做好跟进工作 4.尊重 5.不要初试就将薪酬福利待遇全部出来。
- 还是得找合适的人，有意向度的才是成活率的保障
- 1、以对方的名字开头，并表明已经详细了解了对方的简历内容，对对方很感兴趣，希望能进一步交流。 2、强调对方的期望职位与公司在招职位是很匹配的，简练介绍公司该岗位的优点。 3、强调岗位福利，比如薪资福利，公司项目的发展前景，五险一金，公司氛围，下午茶不加班等等，容易吸引志同道合的人才。 4、 多用疑问句，一般再回答一个问题之后，要反问对方一句。
- 尊重，换位思考 真正困扰的就是已经约好面试就是不来，放鸽子 合适的人太少
- 有一个点我想重点聊聊，并且这个点很重要，那就是：应聘体验。 如何才能提升这些应聘者对组织的认同度（应聘体验）？要从以下三个方面来看。 1、薪酬不是全部，但却是提升认同度的基础。 市场上各类研究都证明，优秀人才选择加入企业的原因往往不是因为薪酬，或者说薪酬对人才的吸引力越来越弱。我十分同意这个观点，但也希望能够辩证地看待这个问题。 薪酬目前绝对不是吸引人的第一要素，如果现在企业还妄图单纯依靠高薪来吸引人才，我相信那些金字塔顶端的人绝对不会心动。但也不能从一个极端转向另一个极端，忽略薪酬“满意”的功能，转而用所谓的虚幻目标大画面饼，又想马儿跑得快又想马儿不吃草，这永远不能成为可持续发展的基础。 因此，我们要辩证地看待薪酬，很多优秀公司的薪酬往往并非行业顶尖，但却因灵活的设置，丰富的保障，能够有效的激励价值创造而广为接受，更成为应聘者口口相传的美谈。 作为HR，要充分认识薪酬的作用，灵活的设置结构，将薪酬与员工的贡献，业绩，能力等紧密挂钩，不让老实人吃亏，不让奋斗者心寒，要让她成为衡量员工绩效输出的天平。 同时，不要忽略福利的作用，在满足员工基础生存需要的同时，简而易行甚至特立独行的福利都将成为赢得认同的要素。在做好体系建设和完善要素设计的基础上，要更加广泛的向现有和潜在员工宣传公司的薪酬战略，通过营销的手段，使公司薪酬转变单纯数字的范畴，进而成为一种独特的员工价值体验。 2、强化雇主品牌是提升认同度的核心 从营销的角度讲，现在是品牌时代，一个内涵丰富的品牌会在用户心中烙下独属的印记，并占满整个心智，产品品牌如此，雇主品牌亦是如此。 所谓雇主品牌是雇主提供给员工独特的价值体验，是员工能从雇主获得的无形资产，是品牌的一种类别。在这个数据化时代，雇主品牌将成为人才争夺的关键之一，打造组织认同度很大程度上可以等同于雇主品牌的建设与宣传。 要建立独属于组织的雇主品牌就要借助于营销的理论和方法。在制定营销战略的过程中，首先要做的是进行详尽的消费者、市场、竞争对手、分销渠道的分析，在分析的基础上才是制定营销组合和经济评估，建立雇主品牌亦是如此。 首先，详细分析员工对雇主的期望以及潜在候选人的内心需求。 其次，详细分析人才市场与竞争对手的措施。 第三，要学会善用社交媒体。 第四，不要忽略校招、网页、内刊等传统力量的威力。在雇主品牌宣传时，校园招聘，网页设计，内部刊物，乃至对社会活动的支持都将成为一个出口，各方合力才能更加立体地让潜在人才了解公司，产生兴趣，进而选择加盟。 3、“仪式感”和符号是提升认同度的小技巧 在我们关注雇主品牌建设的同时，不要忘记回过头来思量和梳理一下我们的人才选拔和配置。而在这个过程中，令人影响深刻的“仪式感”，具有公司特色的符号和象征意义都将在某种程度上提升应聘者的组织认同度。 仪式感是人表达内心情感的一种方式，**也是引起群体共鸣的一种手段。**恰如其分的仪式感不仅能一瞬间让应聘者对组织产生好感，更会激发其内心加盟的强烈意愿。**举个例子，快速、清晰、高效的面试流程，对应聘者的全方位关怀，甚至常规化的午餐设计等都可以成为一种仪式感，而这种仪式感同样传达的是公司文化，对人才的期许和盼望。我希望HR在选拔过程中，要放下“雇佣”的传统意识，避免给候选人产生高高在上的感觉，要秉持“共赢”和“联盟”的工作理念，传达组织在发展和成长过程中实现候选人价值的意愿。** 在营造仪式感的同时，要注重过程中符号和象征意义的运用。比如，公司面试官作为和候选人见面的第一道防线，务必不能让候选人产生质疑。很多时候，一些面试官不负责任的细节动作往往会被放大到怀疑整个公司的专业程度，比如面试官面试的漫不经心，频频看手机，甚至事前没有仔细准备，都会通过社交媒体的放大器变为针对整个公司雇主品牌的调侃。 在加强面试官资格审查和技巧培训的基础上，还要注意面试场所的布置，沟通的话术，评估表格的规范，面试的时间，乃至前台的热情引导，此类象征意义的细节都将左右候选人的意愿。 同样的，整个公司的着装，布置，格局都可以成为提升认同度的符号，苹果发布会中，乔布斯T恤，牛仔裤的装扮已经成了目前大部分科技发布会演讲者的标配，这就是符号力量的最佳证明。 为了提升应聘者的认同度，认真的公司会将细节上升到决定胜败的高度，发动更多的力量去探寻和完善细节，这样的公司将会在人才竞争中占据重要的优势地位。