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- 《劳动合同法》第 19 条第 2 款规定：”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。“员工在同一用人单位离职后重新入职，属于同一用人单位与同一劳动者重新签订劳动合同，因此，只能约定一次试用期。如果在过去的劳动合同中约定了试用期，那么重新签订劳动合同就不能再约定试用期，如果过去没有约定过试用期，那么可以约定试用期。 《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 需要的 劳动者辞职后，再被用人单位录用，属于新招用的劳动者，都应该有试用期。具体试用期的期限根据《劳动合同法》第十九条规定。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
- 正确的问法应该是“.…..是否可以再约定试用期？”要不然，这问题有啥意义？ 一、不能再次约定试用期，但又确实需要进行再次考察，该怎么操作？ 当前大多数人及法律法规，对离职再入职人员，是不可以再次约定试用期的。 这个基本就是照搬劳动合同法第 19 条的原文，目的实际上也很简单，就是和 2008 年劳动合同法刚实施时规避无期限合同的性质是一样的，从这个角度，毫无疑问是不能再设置试用期的，不然，试用期绝对会被无良公司玩坏。所以，“不能再次约定试用期”就无需多解释了。 但作为遵纪守法的公司和 HR，如果员工正常离职，隔段时间然后又正常求职、面试、录用、入职，确实有真实的试用期考察需要，那么该怎么约定试用期呢？ 个人建议，对于确实需要进行再次考察的情况，可以先签一个短期合同，比如合同期限 3 个月（甚至 1 个月）；或者先签一个“以完成一定工作任务为期限的合同”，这两个合同，就相当于是试用期了，既使发现该员工再入职后不合适，那么这两个合同的期限也是相对比较短暂的，实在没办法，忍忍也就“合同期满了”——这个办法会涉及到“合同期满不续签补偿”问题，建议在签署前，与员工约定好补偿标准，个人建议：实际工资=短合同签署工资+合同期满不续签补偿。 二、离职再入职可以再次约定试用期，怎么解释才能合乎法律法规？ 关于这个，先看两个案例，随手搜的，时间有点久远，但从文书格式和出处看，其真实性应该有保障，不然，这个很容易查询、证伪。 案例 1，福建省厦门市同安区人民法院（2016）闽 0212 民初 3282 号，详细分析与结论见图 1。 关键理解点是： 1、两次劳动合同期间有间隔，且岗位由“装配工”变更为“装配工兼售后技术”； 2、该岗位的“不可替代性”强，需要重新予以考察。 如果合同是连续的或者同一合同期限内，岗位发生变动，仍然是不可以再次约定试用期的，两次合同之间需要间隔，再加“岗位变动”，所以，这种情况下可以再次约定试用期。 第二点，如果两次合同之间有间隔且岗位也确实发生了变动，但前后两个岗位的“可替代性”不高，比如前一个岗位是保安、后一个岗位是保洁，则这种情况下仍然是不能再次约定试用期的，因为从基本逻辑可以合理推断，能胜任保安的原员工几乎肯定能胜任保洁。相反的例子，一个员工原来是前台，但她实际是想做财务的，只是因为没有会计的相关证书而无法竞聘，离职后半年，她考出相关证书了，这时候她应聘财务岗位并再次入职，则完全可以合情合法约定试用期——因为原来她的“前台”岗相关的职责、考核与“财务”完全不相关，原来的工作情况完全无法推断、印证她对“财务”岗位的胜任可能。 案例 2，（2010）杭滨民初字第 693 号，详细分析与结论见图 2。 这个案例我觉得更具参考价值，具体案情我就没去查看了，但参考这个案例（我知道，我们国家不是案例法，我原来是写的“根据这个案例”的，斟酌之后还是改成了“参考这个案例”），同是“工程师”，两次入职也是可以再次约定试用期的。 关键点是： 1、两次合同之间间隔期较长； 2、两次合同的岗位，其职责、任职要求、薪资标准都有较大的变化。 三、劳动合同法本身就存在若干有不同理解的争议之处，各个地方的执行标准也各有不同，作为一个 HR 人员，面对这种情形时，需要更严谨得做好争议节点的周边/关联工作，正如这个再入职的试用期问题，如果设置了试用期且试用后得出不合格的结论，员工如果有心，那就很可能用这个法条来找事，这就必然要求我们的“试用期考核”得做到让人心服口服。同时，作为离职又再入职的员工，这种行为本身就意味着员工与公司之间是有“情分”的，既使法律严格执行“不能再次约定试用期”的规定，那么 HR 在这种情况下，也应该充分利用好这种公司与员工之间的“情分”，使得双方能够达成友好的“法外协议”。
- 不需要 没有理由再继续试用
- 要视人而定 如果是公司的人才，视之前的离职原因，再考虑是否需要试用期 如果是普通的一员，建议有试用期
- 需要 宏观看待，同样一个企业在不同的历史发展时期，所面临的实际问题是不同的。具象到员工本身，离职既所谓脱岗，再入职恢复岗位，不管基于什么原因离职，从企业风险及对员工负责的角度，都应该慎重。而且这个问题，要从个体和群体的利益关系出发去思考和决策。解决人的问题，劳动法不可违背，同样群体利益及人性也需作为参考。具体问题具体分析是不二之选。
- 需要，任何人入职都有一个试用期！只是试用 时间问题
- 如果没有变动工作岗位、工作性质，不能再约定试用期。如果有改动，可以约定试用期。
- 分情况吧！如果是员工主动申请回来的，试用期是必要的，若是领导主动邀请员工回来的，就没必要再设试用期了，真诚一点，少一点套路
- 从法律角度，《劳动合同法》规定”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期“，说明离职员工再次入职，无法约定试用期。 几乎所有公司都会遇到员工复职的情况，由于无法约定试用期，会让 HR 感到非常困扰。有的不管法律如何规定，还是在劳动合同中约定了试用期；有的确实没有约定试用期，但是出现不胜任时，发现非常难处理。 那么，对于复职员工约定试用期问题，是否有解决方案？ 其实有两种思路解决这个问题，供各位 HR 参考。 1.对于是集团公司或者有多个经营主体的情况，可以让复职员工与其他主体签订劳动合同，这样就不属于“同一用人单位”了，顺理成章可以正常约定试用期。 2.将复职员工的劳动合同时间缩短，如签订半年以内的劳动合同，来变向实现试用期。有的人肯定会说：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不是不能超过一个月吗？确实是这样，我们也不会在这份劳动合同中约定试用期。但是合同到期，公司可以不续签，给 0.5 倍经济补偿金即可。如果员工表现很好，第二次再签订 3 至 5 年的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同。