怎么提高约面率呢?
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- 1.电话邀约前需要调整心态。 2.普通话要标准,必须要有一定的专业素质。 3.分析求职者的心态:为了挣钱,要一份稳定的工作,学习经验。 4.和求职者沟通。 5.重视求职者。 6.反应速度快。 7.注意关怀。 1.电话邀约前需要调整心态。< p>2.普通话要标准,必须要有一定的专业素质。< p>3.分析求职者的心态:为了挣钱,要一份稳定的工作,学习经验。< p>4.和求职者沟通。< p>5.重视求职者。< p>6.反应速度快。< p>7.注意关怀。 导航目录 1.电话邀约前需要调整心态。 2.普通话要标准,必须要有一定的专业素质。 3.分析求职者的心态:为了挣钱,要一份稳定的工作,学习经验。 4.和求职者沟通。 5.重视求职者。 6.反应速度快。 7.注意关怀。
- 一般,求职者投简历的方式分为集中投放和广撒网两种形式。 也就是,有一部分符合求职者的实际情况,是很想去的公司;另一部分就是准备碰运气,真正来面试的可能性非常低,HR 要做的就是把这些简历 Pass 掉。 把这类经验水平不足、岗位要求不符的求职者剔除出去,不抱着让他们来试试看的态度,不仅能节省很多时间,还可以把精力投入到寻找更适合的求职者。 第二、电话邀约当成电话面试 很多 HR 看到主动投来的简历,各方面条件都很符合,就迫不及待地邀约过来面试。求职者会感觉你们公司很缺人,是不是公司哪方面有问题,导致没人来或者人才留不住? 现在社会上的求职主力军为 90 后,他们是有个性的一代,想法多但也很任性。把电话邀约当成电话面试,能让 HR 掌握谈判的主动权,从另一个层面来说,这是在向求职者暗示:我们双方是平等地位,都有拒绝的权利。 第三、电话邀约要专业 HR 专业性体现在哪里? 1、普通话要标准,让别人听得清晰; 2、逻辑要清晰,知道什么先说什么后说,提前准备应答策略; 3、节奏上抑扬顿挫,传达关键词信息; 4、态度上给予尊重,保持职业素养; 5、语气上舒缓有力,注意聆听给予必要的回应。 第四、面试邀约邮件要走心 面试邀约邮件是电话沟通内容的有力补充,邮件内容专注于企业及职位卖点的订制化精准营销。 我们要在约面电话里要强调邮件名称,并且告诉邮件的主要内容,然后让求职者收到邮件后回复一下,这样能提高邮件的打开率。 针对不同类别岗位,要定制不同的内容,不要给求职者群发邮件的感觉。不同求职者关注的重点不同,符合需求的定制化邮件更能打动人心。记住,邮件的文字要精练,求职者不希望把时间浪费在无效信息上。 第五、爽约要及时回访 其实,有时候求职者没有来面试,可能是与其他公司的面试时间冲突了。当天 HR 就要打电话回访,可能你们重新约时间面试还来得及。 有些人会质疑,当时间冲突的时候,求职者不会和 HR 商量下换个时间吗?大部分求职者不会,因为怕给 HR 留下不好的印象。 温馨提示:每个萝卜都有合适的坑,与其抱怨萝卜难挖,不如多思考自己的铲子是否挖对了方向,所以在约面环节多花时间去研究吧!
- 如何提高到面率,首先必须要搞清楚候选人为什么会爽约?(左等右等后的爽约,在 HR 的心里会有不少马儿跑过,尤其是发生连续几个爽约的时候。。。)。候选人爽约的原因无非可归结为以下几点: 1、 面试邀约扎堆,在时间上有冲突 就我之前所在公司,招聘的大部分是工作 2-3 年的 IT 从业人员,候选人往往在 2、3 周内大量安排各类面试,由于很多人并没有较强的时间管理概念,冲突在所难免(其实从候选人的角度看,接到 HR 的电话总是会小开心一下,HR 一说什么时间来面试啊,除非他很清楚这个时间点不行,一般都会先答应下来)。 2、 已经有了 Offer(或者本来就在职),求职意愿不强 这个很好理解,不是所有人都是有强烈意愿抓住你提供的机会,而找工作来回奔波也很累的好伐。 3、 由于距离等原因,发现过去挺花时间,进而放弃 还是第 1 点,由于候选人的心理上总是贪多嚼不烂,一般都会先应承下来,事后肯定要确认下位置啊、怎么去啊。。。什么,怎么远,不去了。 4、 对公司不太中意,进而放弃 这种情况往往发生过在有了 Offer 之后有了比较(比如薪资等)。很正常,招聘市场本来就是双向选择。 5、 纯粹是忘了! 是的,你没看错,就是纯粹忘了(我曾经对爽约的候选人回打过去确认,确实有以此为由的)。千万不要高估很多候选人的时间管理能力,尤其你招的不是中高端职位时。 6、 其他各种理由。。。 有我女朋友来了要陪她,或者是没找到公司的位置,各种奇葩的理由都会有,这里就不一一列举了,不一而足。 既然不能如时赴约,那为什么不提前主动告知 HR 呢?有什么事而取消不变更面试时间,这也是常情,但可惜很少有候选人会主动通知您的。行为背后总是有动机的,我认为大致也可分为以下几类: 1、 个人不重约。 如同不要高估很多人的时间管理能力一样,同样也不要高估人在不受道义谴责下的麻烦自己的行为选择。有些人就是不太守信,也不太认为我不来又不通知你有会什么不妥,你能把我咋地。 2、 找不到联系方式。 这个确实也会有。有些 HR 只是电话通知,候选人在找工作时会有很多邀约电话,客观上会让候选人在快速的准确找到某个电话上带来了困难,太麻烦了后自然不会通知你了(当然如果候选人有手工记录预约的习惯除外。但往往候选人都是在赶场,或者去赶场的路上)。 3、 不好意思拒绝。 有些候选人就是比较“腼腆”,简单的讲就是不太会当面拒绝,不好意思和你讲“我就是看不上你,所以不来了”。 4、 给自己留机会。 候选人在找工作期间往往会有很多机会,想手里多抓几个机会,便不通知你“自己暂时不来面试了”。而是期望用人单位把时间让一让,以例自己有机会再去面试。 好了,搞清楚了候选人“爽约”各种动机和情况,我们就可以有针对性地提出适合的方法以提高到面率。当然,我们无法改变公司的地理位置、大幅提高公司的薪资待遇等硬性条件,仅是针对能现阶段可改善的措施: 1、 初面时的邀约话术 候选人是否成功招聘是受多方面因素的影响,往往也会经历多轮面试。对于招聘专员而言,重点是初面的邀约话术,无论是沟通时称呼、或者面试时间等,要能体现出尊重候选人的意愿。等初面邀约成功,双方往往能更真实的互相了解,后续的事情那是后话了。 2、 便捷的沟通渠道和方式 我相信大部分候选人还是不太会故意“爽约”,只要不太麻烦,每个人都会有利他的行为意愿。给候选人提供便捷的找到沟通方式(电话、公共微信),或发条短信容易保存等,都有助于他和您保持及时沟通,你也能更好的掌握候选人的动态。 3、 利用工具适时提醒候选人 面试预约的时间可能几天后,邀约一多有时确实容易遗漏,适时地提醒候选人(但又不必过于打扰),毫无疑问能增加候选人好感,也能提高到面率。这里有一些工具可以利用,比如 linkedIn 或 Hireview 面试预约工具等,都提供了类似功能,就不必我们去惦记了。 最后,我想说,到面率这个是事情,由于行业、职位和公司的不同,差别还真是挺大的。对于大公司而言,论实力、薪资、位置、环境都摆在那儿,候选人往往会趋之若鹜,根本不愁到面率的事情。而对于小公司,由于受制于这个那个因素,才会有到面率这个困扰。实际上,很多时候这不是 HR 的错,我们只要和候选人沟通到位,更多的为候选人提供便利,剩下的还就是候选人自己的选择了
- 如何提高到面率,首先必须要搞清楚候选人为什么会 爽约?(左等右等后的爽约,在 HR 的心里会有不少马儿跑过,尤其是发生连续几个爽约的时 候。。。)。候选人爽约的原因无非可归结为以下几点: 1、面试邀约扎堆,在时间上有冲突 就我之前所在公司,招聘的大部分是工作 2-3 年的 T 从业人员,候选人往往在 2、3 周内大量安排各类 面试,由于很多人并没有较强的时间管理概念,冲突 在所难免(其实从候选人的角度看,接到 HR 的电话 总是会小开心一下,HR 一说什么时间来面试啊,除非他很清楚这个时间点不行,一般都会先答应下来)。 2、已经有了 Offer(或者本来就在职),求职意愿 不强 这个很好理解,不是所有人都是有强烈意愿抓住你提 供的机会,而找工作来回奔波也很累的好伐。 3、由于距离等原因,发现过去挺花时间,进而放弃 还是第 1 点由于候选人的心理上总是贪多嚼不烂, 一般都会先应承下来,事后肯定要确认下位置啊、怎么去啊。。。什么,怎么远,不去了。 4、对公司不太中意,进而放弃 这种情况往往发生过在有了 Offer 之后有了比较(比如薪资等)。很正常,招聘市场本来就是双向选择。 5、纯粹是忘了! 是的,你没看错,就是纯粹忘了(我曾经对爽约的候选人回打过去确认,确实有以此为由的)。千万不要高估很多候选人的时间管理能力,尤其你招的不是中高端职位时。 6、其他各种理由。。。 有我女朋友来了要陪她,或者是没找到公司的位置, 各种奇葩的理由都会有,这里就不--列举了,不一 而足。 既然不能如时赴约,那为什么不提前主动告知 HR 呢?有什么事而取消不变更面试时间,这也是常情 但可惜很少有候选人会主动通知您的。行为背后总是 有动机的,我认为大致也可分为以下几类: 1、个人不重约。 如同不要高估很多人的时间管理能力一样,同样也不 要高估人在不受道义谴责下的麻烦自己的行为选择。有些人就是不太守信,也不太认为我不来又不通知你有会什么不妥,你能把我咋地。 2、找不到联系方式。 这个确实也会有。有些 HR 只是电话通知,候选人在 找工作时会有很多邀约电话,客观上会让候选人在快 速的准确找到某个电话上带来了困难,太麻烦了后自然不会通知你了(当然如果候选人有手工记录预约的 习惯除外。但往往候选人都是在赶场,或者去赶场的路上)。 3、不好意思拒绝。 有些候选人就是比较“腼腆”,简单的讲就是不太会当 面拒绝,不好意思和你讲“我就是看不上你,所以不来了”。
- 1.电话邀约前需要调整心态。 2.普通话要标准,必须要有一定的专业素质。 3.分析求职者的心态:为了挣钱,要一份稳定的工作,学习经验。 4.和求职者沟通。 5.重视求职者。 6.反应速度快。 7.注意关怀。
- 一. 打招呼 1. 重要性 2. 举例 二. 在线简历 1. 重要性 2. 描述 三. 投递简历 1. 时间点 2. 技巧 四. 充值 五. 需要闭坑哪类公司 1. 公司信息 2. 借助工具 一. 打招呼 1. 重要性 打招呼就像敲门砖,要写好! 打招呼要针对目标岗位作自我介绍,突出个人能力和岗位的匹配度,从而提高简历邀约率。 根据 JD 描述找出关键词,结合自己的项目经历进行自我介绍描述。 2. 举例 本人有 xxx 实习/工作经验经验,本科科班(如果是硕士,可以加上本硕科班), 英语六级,【获得过 ACM,蓝桥杯 … 等奖项】,具有较强的沟通交流能力。 熟悉微服务 … 等技术,有一定的业务逻辑思维能力。 具体项目经验可直接查看本人在线简历:www.xxxx(链接为自己的在线简历,可以用语雀等软件制作) 感谢您花时间阅读我的简历,感兴趣的话可以随时电话联系。 二. 在线简历 1. 重要性 将线上简历完善完美。HR/HRBP 跟你的聊天框上,你的线上简历会直接呈现给 HR。 在线简历的分数要达到 90 分以上。 2. 描述 项目经验中的描述要有 JD 描述中的关键词。 在线简历描述要符合招聘需求中的技术栈,目的是吸引到目标公司,增加匹配度。 三. 投递简历 1. 时间点 自己主动投递最好在工作日时间,找刚刚活跃或在线的 HR 进行沟通,回复的几率比较大,同时期望职位选择 3 个。 看 HR 是否在线,在线的 HR 会有小绿点显示。 最佳打招呼时机:早上 8:30 - 10:00,14:00 - 15:30。最不宜时间为周五晚上。这个时候你发的消息,会挤到最上方,同时 Boss 会弹出消息提示框,投的太早容易被覆盖掉。 每天随便修改下简历中的文字描述,让简历触发被动刷新,增加简历曝光度,每日保持在 600+的曝光度较好。 2. 技巧 投递简历的前一天晚上,将自己心仪的公司收藏一下,等第二天将收藏的公司一并投递。 四. 充值 充值 Boss 直聘 30 元豆,每天可以手动刷新 50-100 个曝光度,每日保持在 600+的曝光度较好。 如果不充值,没事的时候自己可以随便修改下简历,可能会触发简历的修改刷新,HR 那边也会看到自己的状态是否在线。 五. 需要闭坑哪类公司 1. 公司信息 公司简介不完整 公司头像空白 公司简介很简单 注册资金(10 万元/几万 -> 有可能是皮包公司) 办公地点在居民楼或者小区内。 入职前需要培训缴费。
- 以下是一些提高约面率的方法: 优化招聘信息 • 清晰准确描述岗位:详细列出岗位职责、要求和技能,避免模糊不清的表述,让求职者清楚了解工作内容和自身是否匹配。 • 突出公司优势:说明公司的独特之处,如良好的企业文化、发展前景、福利待遇等,吸引求职者关注。 精准筛选简历 • 设定合理筛选标准:根据岗位关键需求设定筛选条件,不过分苛求,确保有一定数量的潜在候选人。 • 灵活筛选:对于一些不符合部分硬性条件,但在其他方面有突出优势的简历,给予适当考虑,扩大约面范围。 电话邀约技巧 • 选择合适时间:避免在求职者休息或忙碌的时间打电话,如早上9点前、晚上9点后,以及中午休息时间,可选择上午10点至11点半,下午2点至4点之间。 • 清晰自我介绍:表明身份和公司名称,用简洁友好的语言说明来电目的,让求职者快速了解情况。 • 强调岗位亮点:简要介绍岗位的核心亮点和发展机会,激发求职者兴趣。 • 解答疑问:耐心回答求职者关于岗位、公司等方面的疑问,消除其顾虑。
- 直接电话邀约! 简单直接! 面试前做好跟进,与求职者多互动沟通,提高面试率!
- 一般,求职者投简历的方式分为集中投放和广撒网两种形式。 也就是,有一部分符合求职者的实际情况,是很想去的公司;另一部分就是准备碰运气,真正来面试的可能性非常低,HR 要做的就是把这些简历 Pass 掉。 把这类经验水平不足、岗位要求不符的求职者剔除出去,不抱着让他们来试试看的态度,不仅能节省很多时间,还可以把精力投入到寻找更适合的求职者。 第二、电话邀约当成电话面试 很多 HR 看到主动投来的简历,各方面条件都很符合,就迫不及待地邀约过来面试。求职者会感觉你们公司很缺人,是不是公司哪方面有问题,导致没人来或者人才留不住? 现在社会上的求职主力军为 90 后,他们是有个性的一代,想法多但也很任性。把电话邀约当成电话面试,能让 HR 掌握谈判的主动权,从另一个层面来说,这是在向求职者暗示:我们双方是平等地位,都有拒绝的权利。 第三、电话邀约要专业 HR 专业性体现在哪里? 1、普通话要标准,让别人听得清晰; 2、逻辑要清晰,知道什么先说什么后说,提前准备应答策略; 3、节奏上抑扬顿挫,传达关键词信息; 4、态度上给予尊重,保持职业素养; 5、语气上舒缓有力,注意聆听给予必要的回应。 第四、面试邀约邮件要走心 面试邀约邮件是电话沟通内容的有力补充,邮件内容专注于企业及职位卖点的订制化精准营销。 我们要在约面电话里要强调邮件名称,并且告诉邮件的主要内容,然后让求职者收到邮件后回复一下,这样能提高邮件的打开率。 针对不同类别岗位,要定制不同的内容,不要给求职者群发邮件的感觉。不同求职者关注的重点不同,符合需求的定制化邮件更能打动人心。记住,邮件的文字要精练,求职者不希望把时间浪费在无效信息上。 第五、爽约要及时回访 其实,有时候求职者没有来面试,可能是与其他公司的面试时间冲突了。当天 HR 就要打电话回访,可能你们重新约时间面试还来得及。 有些人会质疑,当时间冲突的时候,求职者不会和 HR 商量下换个时间吗?大部分求职者不会,因为怕给 HR 留下不好的印象。 温馨提示:每个萝卜都有合适的坑,与其抱怨萝卜难挖,不如多思考自己的铲子是否挖对了方向,所以在约面环节多花时间去研究吧! 获赞657
- 沟通好