行政人员绩效如何量化？
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- 确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。 月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩: 月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%] 年总成绩=Avg∑月总成绩 对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）： A级：91分以上 B级：81-90分 C级：71-80分 D级：61-70分 E级：60分以下 七、行政人员的绩效评估结果的应用 绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。 一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构： 月工资=固定工资+绩效工资 固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（根据公司的薪酬体系设置） 根据月度考核结果，采用以下分配方式： 等级分值结果应用 A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升 B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会 C71-80分保持原绩效工资不变 D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训 E60分以下bsp;年总收入=∑月总收入+年终奖金
- 用书面语言回答：抽取行政工作关键绩效指标。 1.首先确认有没有岗位说明书 2.有没有做过工作饱和度分析 3.大体分类：完成时间，完成质量，工作态度，整体情况，权重和细节自己抽取设置。 如需要结合 OKR 管理（行政大多是费控） 1.公司年度行政管理目标 O 2.月度 KR 的情况，及关键成果 3.O 与 KR 值，是否在可控及有效的范围。
- 行政人员量化考核细则 为进一步加强我系行管人员的管理，增强其在工作中的责任心 , 树立行管人员在全系师生中的良好形象，实现行政管理工作的制度 化、规范化和科学化。更加客观、公正地评价其在服务教学和学生工 作中的表现，进一步积累我系办学评估资料，根据我系实际情况，特 制定行管人员量化考核方案如下： 一、出勤（ 20 分） 1. 全学期出满勤得 20 分。 2. 请假 : 事假 1 天扣 1 分；病假 1 天扣 0.5 分 ( 大病住院除外） . 3. 迟到、早退 1 次扣 1 分。上班后半小时内必须到办公室签到， 超过半小时不签到的视为迟到；下班前无故擅离工作岗位的视为早 退。 旷工 1 天扣 5 分。 行管人员应服从学校、系里统一安排，凡是学校、系组织的集 体活动都应积极参加。如开会、政治学习活动等 . 无故不参加系里或 学校的集体活动 1 次扣 5 分； 请假 1 次扣 0.5 分； 迟到或早退 1 次扣 1 分 . 二、工作表现（ 60 分） 1 。职业道德（ 10 分） （ 1 ）政治思想觉悟高，是非分明，工作中坚持原则。 2 爱岗敬业，忠于职守，积极履行职责 , 勇挑重担，有较强的 事业心和责任感。 行政岗位在不同公司的工作要求及岗位职责是不同的，对于一些工作内容划分细致的公司来说，行政的工作内容包括办公用品采购、节庆活动举办、礼盒定制、车辆调度等等。明确工作细则是量化行政工作的前提，只有明确哪些工作是必须做的，才方便在完成相应工作的时候及时记录。 日常工作量化 日常工作是最好量化的，比如前台接待车辆调度、办公用品采购、差旅宿舍安排、食堂安排等等，这些都是日常需要完成的工作。可以记录自己接收和完成每一项工作的时间，涉及费用以及对接的工作人员涉及哪些。况且，对于各项制度相对完善的公司而言，甚至前台接待的标准也有系统的制定，因此只需要按流程完成工作并计量次数即可。
- 个人建议： （1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 （2） 建立评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素和指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。 （5） 建立最终的工作绩效评价体系。
- 行政考核量化，首先得有任务目标，以完成目标为量化的同时，该有客观条件与公司给予的资源评估，k 增设加分或减分项。没有上述条件的考核，就耍流氓，扯淡，挖坑陷害。
- 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为 A、B 角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： （一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。 （二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 （三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。 周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。 根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到 60%～70%。 三、选择行政人员绩效考核方法 （一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。 （二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 （三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。 四、确定行政人员绩效考核周期 考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。
- 七、行政人员的绩效评估结果的应用 绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。 一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构： 月工资=固定工资+绩效工资 固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（根据公司的薪酬体系设置） 根据月度考核结果，采用以下分配方式： 等级分值结果应用 A91 分以上增发绩效工资（奖金）的 20%,可考虑晋升 B81-90 分增发绩效工资的 10%，可提供学习的机会 C71-80 分保持原绩效工资不变 D61-70 分扣除绩效工资的 10%，加强培训 E60 分以下 bsp;年总收入=∑月总收入+年终奖金
- 针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。 五、行政人员的绩效沟通与辅导 在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。 六、行政人员的绩效评估 确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为 70%，态度考核指标可设为 15%，周边协调部门评价指标可设为 15%；而对于这三个指标可以根据 KPI 进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。 月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩: 月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%] 年总成绩=Avg∑月总成绩 对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）： A 级：91 分以上 B 级：81-90 分 C 级：71-80 分 D 级：61-70 分 E 级：60 分以下
- 用书面语言回答：抽取行政工作关键绩效指标。 1.首先确认有没有岗位说明书 2.有没有做过工作饱和度分析 3.大体分类：完成时间，完成质量，工作态度，整体情况，权重和细节自己抽取设置。 如需要结合 OKR 管理（行政大多是费控） 1.公司年度行政管理目标 O 2.月度 KR 的情况，及关键成果 3.O 与 KR 值，是否在可控及有效的范围。
- 工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。