手底下员工想要离职，怎样劝导效果会更好呢。？
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- 先看下这个员工是否值得留，再单独沟通找到离职原因，去解决
- 还是得知道离职的原因
- 首先要问他为什么想离职，不管什么原因都应该晓之意情打感情牌说这么多的同事你走了你舍得吗？再说这环境什么的你都熟悉了，那个朋友和你玩的那么好你走之后他多孤单啊，你忍心吗？退一万步说就算你走了你肯定要找新的工作吧，难道你能保证比现在好，能遇到这么好同事吗？能遇到这么好环境吗？你从这一走就要从新开始，而且下份工作你还是会遇到相同的问题（离职的原因）然后你还离职吗？最后不管怎么样我们这永远欢迎你回来。
- 一、弄清优秀员工离职的真正原因 招聘好员工难，使用好员工难，培训好员工更难，留住好员工责难上加难。 在管理方面，当优秀的员工离开公司而不顾挽留时，是让管理者头疼的事情。你用心培养的人去了别的公司。 作为一名优秀的管理者，想管理好公司，就要会选人，更要会用人。要能在员工改变主意之前，就要发现问题所在。为了避免重蹈覆辙，首先要找出员工离开公司的真正原因。 一般人的离职，不管是由于求职环境所导致，还是同行公司的挖掘；不管是外部压力的逼迫，还是公司文化的影响；不管是管理者作风问题，还是企业前景的不确定性造成的。 你作为他的上司，对你的下属都应该知己知彼，知道他们离职的原因，这样你才能在事情刚刚萌芽的时候看清形势，对症下药。 二、挽留员工的七原则 人都有念旧的情怀。无论谁想辞职，他们的内心仍然期望保持不变，继续在目前的岗位上工作，所以当他们的工作让他们舒服且受到重视时，多半是不会离开的。 望闻问切，是治病的前提。它对职场的问题也具有通用性。为了留住人才，你也得学会这望闻问切的技巧，明白员工为什么离职。 然后才能再挽留员工时，对症下药。确切地说，在留住人才方面也是要有标准的，这 6 种原则是重视人才的管理者，都知道并奉行的。 1、让好人出头 在职场，每个人都希望得到认可，无论他们是谁，而最直接的认可形式是晋升和加薪。因此，当你发现一个员工做得很好时，要确保你立即奖励他们。这将使他们有一种成就感。 2、内部晋升有渠道 在流动率低的公司里，一般的管理者几十年都不变，员工很难出头，这就无形中导致员工无法看到未来，从而形成消极心态。在公司里设置晋升渠道可以提高士气，激活氛围。 3、保持沟通管道畅通 沟通是传递信息的最重要方式，对员工和管理者都很重要。 4、让人有归属感 适当地给予员工头衔可以提高一个人的自尊和自重感。 5、态度公允，一视同仁 有人喜欢一个看不起人的领导，也没有人愿意经历不公平的待遇。因此，按照规则和条例行事是平等对待每个人的最重要表现。 6、隔离破坏力 如果一个人很有能力，但也很有破坏性，这样的人还是调离得好。 三、挽留优秀员工的具体措施 当人才离开时，如何能在最好的时机留住他们？这需要你有洞察力，在对方思想发芽、心态犹豫不定的时候，就要打消他们想要离开的念头。 1、立刻反应。一般员工如果想离开公司，都会提前写好辞职报告，所以如果你想留住这个员工，应该在收到辞职信后立即行动。 心理学家已经证实，最短的反应时间在 5 到 10 分钟之间，保留最容易成功。除此以外，它还能让员工感觉到你对他的关注和看重。 2、主动权。员工下定决心不可逆转时，公司有最大的机会来改变员工的想法，在他做出最终决定之前采取主动。 3、保密性。最好对优秀员工想辞职的消息进行保密，这样你就可以在外人知道之前聆听员工的心声。 四、防患于未然 加强员工忠诚度管理是尽可能避免优秀员工流失的好方法。 一条链条所能承受的张力是由链条中最薄弱的环节决定的，忠诚度管理的效果也是由管理能力最薄弱的阶段决定的，所以只有加强各阶段忠诚度管理的协调发展，才能有效提高员工的忠诚度。 所以要在招聘期间，以忠诚为导向，注重培养员工的价值观，使其顺利过渡到稳定期，树立主人翁精神，以企业发展为荣。
- 看重要不重要，重要满足其一定要求
- 仔细询问一下员工想离职的原因是什么？然后现在员工的角度尽量解决问题，关怀员工内心的想法！
- 💰💰💰💰💰
- 20 一下的谈舒适，25 一下的谈前景。25 以上的谈薪资待遇😂
- 想要走的人 怎么劝也留不住啊 可以适当沟通
- 1、要定期对员工进行生活、心理调查，及时了解员工需求，然后调整公司管理制度。 2、改善员工考核及激励制度，让员工主动、积极的融入公司大集体。 3、结合节假日，组织各种文体活动，然后员工之间增进感情。 4、发挥员工的主动性，让员工参与公司管理中，然后提供自己的创造性意见，即给予员工展示才能的舞台