为什么领导可以容忍一个水平很差的下属？
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- 多年前，我在我们县某个局工作的时候，副局长就经常顶撞局长，根本不把局长放在眼里，有时候还一点面子都不给局长。可是，局长必须得忍着。这是为什么呢？举两个例子吧。 例举 1： 那个时候，国家还没有进行公车改革。因为只是个 9 个人的小局，局里只有一辆公务车。毫无疑问，那辆公务车基本上都是局长用的了。 后来，那位副局长自己买了一辆面包车。他就要求每个月报销 400 块钱油钱，局长不同意，说没有这个先例。注：另一个副局长还没买车。 那副局长就拍起了桌子，当当响的那种。然后对局长说：“你天天用单位的车，包括周末用，你用自己的钱加过一滴油吗？”局长哑口无言，最后只能同意他每个月报销 400 块油钱。 另一个副局长知道了这个事之后，好家伙，他也要公正公平，虽然自己没买小车，但是骑摩托车上下班啊，也要报 400 块钱。最后，局长跟他商量，双方退让一步，报 300 块钱，理由是骑摩托车没有开面包车耗油。现在想想，还是有点好笑。 例举 2： 省里在省会城市年年举办的一项活动，是需要我们局做很多前期工作，局里的几个人，除了留一个守办公室接电话之外，都是参加的。也算是一份小小的福利吧。 有一年在省里举办那项活动的时候，县里正好也要承办某项市里的大型活动，要求各单位必须保证有一名领导在家，也就是不能离开县城。 于是，本来对那副局长就没好感的局长，就安排那副局长在家，让另一个副局长参加。 好吧，桌子又拍起来了。这回，那副局长的理由是：“那项工作我比你还懂得多，你一个没文化的人，即使是你留下都应该让我去。”不过，他没提副一个局长。 OK，局长又妥协了。当然，作为局长不可能不去的。最后，他只能做另一个副局长的工作，让他留下。另一个副局长虽然是同意了，但是是有条件在前的。那就是，报销 500 块钱油费。哈哈，是不是挺有趣的。 【归纳副职经常顶撞正职的多种原因】 1、正职水平比不过副职。我们局长就是个初中毕业生。你没看错，他是初中毕业后，接了他父亲的班才有工作的。那个副局长是个正规的本科生。 2、副职年龄比正职年龄大。我们局长的年龄比那副局长还小一岁。我们猜想，这也是其中的一个原因。 3、副职认为自己应该当正职。我们局长的父亲就当过那副局长的局长。也就是说，父子两个人都当过他的局长，他的上级。他盼啊盼，原本以为老局长退了之后，他会转正的，结果他不但没有，反而是老局长的儿子去当了他的局长。你叫他心里会好受吗？ 【给正职和副职的几点意见】 1、作为副职，其实摆正位置很重要，既然自己没有当正职的命，那还是认了的好。 2、作为副职，不管什么情况下，都不应该像我们那位副局长一样，动不动就是拍桌子的。都说，好事不出门，坏事传千里。他的事，其实县里知道的人并不少。当成，包括县委组织部的领导。 3、作为正职，一定加强学习，增强各方面的素质和领导才能，不能自己的能力在副职的前面，像个小学生似的。 4、作为正职，性格上也不应该太软弱，动不动就叫副职压着一头，那不让人笑话吗？
- 和您举个例子吧。希望您看懂。德云社的岳云鹏当年就是饭馆小二，曹云金是金牌老大。差一点，岳云鹏就被赶走了。可是现在呢？呵呵。 试问，别人的水平差不差，与尔何干？领导都不急，你急什么？安分守己做好自己你。少管闲事才是正题。
- 我从职场小白过来，然后到带团队。这个问题其实很好回答。我也问过一些朋友，他们都说，身边会有一些同事，看起来水平很差，但是公司依然留着。 因为公司看人永远不是只看一面，正如我以前一个领导所说，他说他看人全都看优点，如果只看缺点，很多工作都没法干。 人无完人，就算是水平再差的同事，能在公司立足，肯定也有优点，比如执行力强。有一些人虽然个人能力差一些，但是领导让干什么就干什么，也无怨言，公司也喜欢这样的人，并不是能力强的人公司就喜欢，有一些人能力虽然强，但是自傲，不团结同事，而且很容易引起团队反感，那这种人公司也会区别对待，要么留作他用，要么卷铺走人。 所以，永远不要站在同事的眼光去看同事，要在领导的眼光去看，既然留下此人，必然有其可取之处。
- 所谓领导，不过是官比你大一点的普通人，都有七情六欲，都有用人盲区，都有特殊嗜好。我建议你不要去管这些了，尽量发挥你的优势给别人看，如果还是得不到重用就赶紧换地方，浪费青春岁月是很不明智的！
- 因为领导用人不是交朋友，而是融合整个团队为公司做事，所以不能将目光盯紧每个人的短处，而是在于发挥每一个人的长处，并与整个团队形成互补。 一个同事业务水平差，只是他/她目前的短处，而可能这位下属除此以外还有不少长处，或许是因为你只盯紧和比较其业务水平而忽略了。 打个比方，多年之前我带一个团队到某公寓项目支援冲刺开盘，团队刚组建很新，当中就有一个小富二代，平常只谈风花雪月，对业务和项目一点都不上心，其他成员对其也颇有微词，怕他拖团队后腿。 临近开盘时他也有点慌，问如何冲刺业绩，我反问：上次与你去中心区域那个大型商业广场，你觉得哪个店铺企业员工有购买力？当天晚上他又重走了一遍这个广场，然后告知某金饰店铺为本地前三金饰企业，员工对公寓有比较大的需求，也有购买力，只是不懂如何去谈？我说发挥你的长处，不要当成是一项工作任务，只当是和女孩子交朋友便可。结果是，他三天讲饮讲食讲 PARTY，一直谈到去该公司的总部，并分别与金饰区域公司和总部组织了两场项目现场联谊 PARTY，促成不少的成交。 有些时候，我们看同事有点像看‘’工具‘’，只看现在是否有用？是否能用？ 而作为管理者，更注重其潜质以及团队将来发展的互补性培养。
- 万事万物有利有弊，员工的短处在另一方面又为何不是长处呢？做事不仔细，冲动易怒，反应的是积极果断，敢冲敢为。做事优柔寡断，反应的是思路周全。作为领导，要有大局观，要团结部署，整合他们互相取长补短，还要发挥员工的长处，因材而用！
- 没有一家公司把所以的研发都按 cto 的标准去招，不是因为价钱的问题，而是你弄一屋子 cto 就没人干活了，天天还不够他们打架老板劝架的呢。 你做一次人力成本核算（不是光算成本，是要带产出的核算哈），然后再定岗定编定指标，刚才的问题就不会问了。
- 领导能够容忍一个水平较差的下属，原因可能包括但不限于以下几点： **背景关系**：下属可能是通过特殊渠道进入公司的，如与高层领导或关键人物有亲属、朋友或其他重要社会关系。在这种情况下，领导基于人际关系网络和政治考量，可能会对这类员工有所容忍。 **不可替代性**：下属可能在某个方面拥有独特的资源或者能力，即使整体工作表现不佳，但在某一特定领域却具有难以替代的价值，比如拥有重要的客户资源、掌握核心技术或信息等。 **权力制约**：在某些组织中，尤其是体制内单位，领导可能没有足够的权力调整或解雇这样的员工，尤其当该员工受到更高层领导的保护时。 **短期利益考虑**：即便该下属的工作能力有限，但其存在可能有助于维护某种平衡，或是可以承担部分基础性工作，短期内不影响团队的整体运行。 **成本与风险权衡**：替换员工需要付出时间和金钱成本，同时还有招聘新人的风险。如果领导认为容忍现有差劲下属的成本低于替换他的成本，也可能选择暂时忍耐。 *个人情感因素**：领导可能因为私人感情、同情心等原因不愿意处理这种问题，特别是对于那些曾经有过贡献但现在表现下滑的老员工。 **团队稳定**：为了避免团队内部产生动荡，尤其是在困难阶段或敏感时期，领导者可能更倾向于保持现状，而不是采取激进的人事变动措施。 综上所述，领导容忍水平较差下属的原因往往涉及组织文化、人力资源管理、权责分配、人际互动等多种复杂因素，并非单一原因所能解释。
- 每个团队成员在团队里都有自己存在的角色，有业务能力很强的，业绩很好的这个是标杆效应，也有表现中庸普通一些的，这个就是保留派，同时肯定也有表现不好的，这个就是反面案例，说是用来鞭笞团队其他成员也不为过，你发挥的作用可以给团队带来价值🈶️好的效果就行。
- 因为那个下属要么很会拍马屁，要么就是和领导有某些关系。这是我的经验相信我不会错的，我去过几十个单位工作过了见的太多了。 关于我：大人才职场研究院创始人首席教授，世界 500 强企业首席特约职场顾问。 专注：全领域职场研究，全方位职场规划分析，各种职场疑难问题全方位解析，全领域职场人才培养