影响招聘转化率的因素都有哪些？
回答·32
最热
最新
- 一、招聘策略一成不变 多数企业在招聘同一岗位的时候，都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是觉得这没什么问题？反正都是一样的岗位。 但实际上，不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的，而且现在企业面对的求职群体也不一样，就拿求职者的要求来说，以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌，而现在的求职者更青睐发展空间和工作时间。 所以，招聘策略必须根据公司业务发展，部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。 二、过于重视从业经历 多数企业都希望招到“熟手”，可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉，理由是“没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历”。 录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径，但确实降低了招聘效率。HR 以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位或从业经历不符合的求职者。 三、外行招内行 有些企业的招聘工作完全由人力资源部门主导并完成，虽然招聘工作应由 HR 主导，但不意味着用人部门可以置身事外。换句话说，由 HR 决定招进来的人，不一定满足用人部门的需求。 而且，如果用人部门不参与的话，那 HR 在面试的过程中，提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入，不仅让应聘者赶到茫然，同时还降低了自己的专业形象。这样，一些优秀的人才也因此而流失。 所以，HR 不仅要与用人部门做充分的沟通，还要让用人部门参与招聘面试的过程。 四、对应聘者的评价过于武断 面试过程中，HR 往往带有主观意愿看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力，就武断认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论。 HR 的不专业，导致招聘结果不理想，这并不少见，但不少 HR 却只会抱怨应聘者能力太差，素质太低，要求太多等等，却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者？ 五、期望应聘者“不谈钱” 只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向，HR 就会嗤之以鼻，觉得这是一个“向钱看”的求职者，不愿意继续谈下去。 谈钱伤感情，可是应聘者找工作本来就是为了生活，谁要跟你谈感情？ 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势！求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。 六、过于在乎年龄和学历 部分 HR 在与应聘者面谈之前，看简历还是
- 1.工作（面试）环境 2.面试官精神风貌及专业度 3.岗位匹配程度（工作内容、薪酬期望、发展规划）
- 1、人才画像是否精准 2、面试环节是否有过分画大饼 3、面试通过环节人才跟进的紧密度 4、岗位的定位是否明确
- 1、画饼（不切实际） 2、邀人面试目的性太强（不注意岗位的匹配度、求职者的意愿不够明确） 3、面试环节忽略求职者、过分夸大公司以及岗位情况、薪资待遇模糊不清等 4、很多小公司没有招人计划，招到了推后通知，需要的时候没有 5、公司岗位没有体现出稳定发展，长时间招人（现在的求职者很聪明，长时间招人的完全不搭理） 6、工作时间、待遇无法满足求职者
- 1.公司各项待遇是否符合 hr 所说 2.公司环境和办公氛围 3.晋升空间，谁也不想一直在基层（少数除外）
- 人才画像的精准度 面试流程是否正规 企业能够给候选人带来什么样的长期发展
- 入职到岗后关怀机制和业务指导跟不上，导致新员工受挫，从而对岗位认知出现偏差，
- 1.面试的流程是否正规的，给面试者的第一印象如何 2.公司的实力，以及产品如何 3.培训内容是否吸引求职者，让求职者能切实学到东西 4.公司的整体氛围如何 5.公司的薪资福利待遇 6.在公司有没有发展 7.公司的行业是否是朝阳行业
- 1、人才画像是否精准 2、面试环节是否有过分画大饼 3、面试通过环节人才跟进的紧密度 4、岗位的定位是否明确
- 招聘专员的个人喜好性格，及时跟进效率，公司的魅力和福利待遇，以及应聘者对行业的选择