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- 首先说，新人流失绝非人资部门一己之责！给些建议，希望可以抛砖引玉！ 1、新人有无带教计划？ 带教安排，目的是让新人快速融入，也能随时发现新人心态变化，解决阻碍进程的问题。 2、有没有骨干树立标杆？ 有小组骨干存在，让新人能有安全感，而且看到成功案例，对未来有信心！ 3、通畅业务流程； 新人最怕摸不清情况，抓不住重点，不知道怎么干！所以，流程清晰，步骤明确和业务问题有人指导很关键！ 4、人性化关怀； 企业除了关注新员工匹配°以外，还要关注新人的需求，把各种围绕在新人身边的“小问题”解决掉！ 5、薪酬与工作难度系数； 最后说薪资，新人能来就说明接受薪资条件，但是如果发现薪资拿的太费劲，或者根本达不到绩效要求，就会选择离开！所以，要让新员工在可承受压力下，拿到能接受报酬，补充一句，员工的承受力是可培养的，所以别上来给太大压力！ 个人理解，仅供参考！
- 做好后期维护，一个新人刚到新公司，不要让他觉得尴尬，我觉得这点很重要
- 1，每家企业的状况都不一样，所以，你要去做离职访谈，找出原因，才能有针对性的方法。 2，一般来讲，新员工 1 个月内离职有几个原因:1）对工作内容不熟悉，这跟直属领导的带教，还有 hr 入职培训有关。2）对工作环境不熟悉，这也跟 hr 有关。3）发现与想象的有很大差距。这跟面试如何沟通有关。 3，主要就是针对离职原因做好期望值管理，比如面试时要留些优点给员工慢慢发现，不要画饼，入职后，要加强员工对公司环境和工作的了解，还有找出时间节点，比如一般发生在一天内，还是三天内…，提前一天做员工沟通:比如问问，适应情况，遇到的障碍，需要的协助…等等，及时解决新员工的问题，再慢慢把突发情况的解决方案，变成常规流程。
- 新员工第一周，每天需要关心一下工作的适应程度，跟同事和上级相处的怎么样？ 尽量多展示一些好的企业文化，让员工有归属感
- 如何降低人员流失率，我从员工离职原因入手提供一些建议。希望能多提供一个看问题的角度。 钱多事少离家近，位高权重责任轻。这样的工作是许多人梦寐以求的，那么与之相反的，也就是几种常见的离职原因： 1、钱少： 员工对公司薪酬以及福利待遇产生不满（例如薪资结构中绩效考核占比过大、给员工的薪资低于市场行情，不缴纳社保公积金以及缴纳基数低等），最终导致离职。因这种原因离职的员工占比过高时，用人单位就有必要考虑，是不是自己的薪酬体系与市场行情存在较大差异。 2、事多： 如果你是一位财务经理，公司既让你处理好本职的财务管理工作，又让你负责属于财务专员的执行工作，出纳、会计，甚至行政、人力的工作干脆也全都交给你处理。 但给你的绩效考核只有财务管理的指标，其他工作处理的好了薪酬不会提高，但如果处理不好就会引来老板的一顿臭骂。这样的公司又有几个员工能坚持下来呢。 3、离家远： “公司离我家太远了”这是最常见的离职原因之一。 上班距离是用人方在员工入职前就要沟通清楚的问题，住址到公司的距离、通勤时间，如果距离远是否考虑在公司附近租房或住宿舍。如果应聘者回答距离远，但能够适应，用人方还需要权衡录用该人选的风险性。毕竟，如果一名员工每天在通勤上要花费两个小时以上，也许一周两周、一个月两个月能够坚持，但一年、两年、三年，时间一旦拉长，再在工作中遇到些其他不开心的事，还是很容易“崩溃”的。 4、位不高： “期望更好的发展和晋升”“在这家公司 5 年了，还是一名专员” “为什么要从外面招来一名经理，直接提升我当经理不就行了？”这些都是常听到的离职原因。 定期与老员工面谈，及时疏导老员工因晋升问题产生的不满情绪。及时、合理的提拔内部人员。尤其在空降管理层，组织结构调整等节点之前，需要提前做好沟通工作，避免公司骨干”突然”要离职，公司领导和人力部门却还在惊讶“他怎么提离职了！没人能顶替他的工作啊” 5、权不重责任重： “我是公司的部门总监，整个板块的负责人。但我提的方案和建议总因为各种原因被职能部门拒掉，采购一个项目必需品都要经过层层审批，等审批下来都已经用不到了！我一个负责人什么权限都没有，还要怪我工作进度不理想，胜任不了职位！” “公司是财务和法务说了算，和哪家供应商签合同，需要财务觉得费用够低，法务认为没有任何法律风险，而不是根据供应商质量决定！但签进来的供应商质量不好，责任却都是我承担啊！” 专员、主管、经理、总监，不同职级，应该给予对应的权限。公司给予的工作权限和话语权应该更符合员工职级。部门总监、项目负责人这个级别应该给予一些决策权和决定权。如果出现部门总监提交的审批被财务专员、法务专员一票否决的情况，也许应该考虑是不是需要做一些变革了。
- 俗语云 重赏之下必有勇夫 肯定要有较高的薪资结构才行啊
- 如何降低人员流失率，我从员工离职原因入手提供一些建议。希望能多提供一个看问题的角度。 钱多事少离家近，位高权重责任轻。这样的工作是许多人梦寐以求的，那么与之相反的，也就是几种常见的离职原因： 1、钱少： 员工对公司薪酬以及福利待遇产生不满（例如薪资结构中绩效考核占比过大、给员工的薪资低于市场行情，不缴纳社保公积金以及缴纳基数低等），最终导致离职。因这种原因离职的员工占比过高时，用人单位就有必要考虑，是不是自己的薪酬体系与市场行情存在较大差异。 2、事多： 如果你是一位财务经理，公司既让你处理好本职的财务管理工作，又让你负责属于财务专员的执行工作，出纳、会计，甚至行政、人力的工作干脆也全都交给你处理。 但给你的绩效考核只有财务管理的指标，其他工作处理的好了薪酬不会提高，但如果处理不好就会引来老板的一顿臭骂。这样的公司又有几个员工能坚持下来呢。 3、离家远： “公司离我家太远了”这是最常见的离职原因之一。 上班距离是用人方在员工入职前就要沟通清楚的问题，住址到公司的距离、通勤时间，如果距离远是否考虑在公司附近租房或住宿舍。如果应聘者回答距离远，但能够适应，用人方还需要权衡录用该人选的风险性。毕竟，如果一名员工每天在通勤上要花费两个小时以上，也许一周两周、一个月两个月能够坚持，但一年、两年、三年，时间一旦拉长，再在工作中遇到些其他不开心的事，还是很容易“崩溃”的。 4、位不高： “期望更好的发展和晋升”“在这家公司5年了，还是一名专员” “为什么要从外面招来一名经理，直接提升我当经理不就行了？”这些都是常听到的离职原因。 定期与老员工面谈，及时疏导老员工因晋升问题产生的不满情绪。及时、合理的提拔内部人员。尤其在空降管理层，组织结构调整等节点之前，需要提前做好沟通工作，避免公司骨干”突然”要离职，公司领导和人力部门却还在惊讶“他怎么提离职了！没人能顶替他的工作啊” 5、权不重责任重： “我是公司的部门总监，整个板块的负责人。但我提的方案和建议总因为各种原因被职能部门拒掉，采购一个项目必需品都要经过层层审批，等审批下来都已经用不到了！我一个负责人什么权限都没有，还要怪我工作进度不理想，胜任不了职位！” “公司是财务和法务说了算，和哪家供应商签合同，需要财务觉得费用够低，法务认为没有任何法律风险，而不是根据供应商质量决定！但签进来的供应商质量不好，责任却都是我承担啊！” 专员、主管、经理、总监，不同职级，应该给予对应的权限。公司给予的工作权限和话语权应该更符合员工职级。部门总监、项目负责人这个级别应该给予一些决策权和决定权。如果出现部门总监提交的审批被财务专员、法务专员一票否决的情况，也许应该考虑是不是需要做一些变革了。
- 员工流失率很高需要：思考，认真思考一下，关于企业的文化、企业的管理制度以及企业的薪酬构成等方面，是否存在很多的问题，才导致自己的员工流失率很高，思考会让管理者看清楚更多的问题，想到好的方法。 员工流失率很高需要：求助于外界的智囊团，找一些高人来帮助自己分析，可以是自己的老师、朋友或者生意伙伴等，毕竟自己一个人看不清，身在公司之中，也许很多事情都不够明确，不妨求助于外界的分析和帮助。 员工流失率很高需要：对内部不合理的管理制度进行调整和改变。变则通，这一点对于企业管理者而言是很重要的事情，对于自己内部管理不合理的地方要及时做出调整和改变，应对员工流失的情况。 员工流失率很高需要：整顿自己的内部文化，塑造团队的集体荣誉感和责任感，让留下来的员工能够看到希望，能够在工作的同时享受到企业文化带来的幸福和快乐。 员工流失率很高需要：对内部的岗位职责进行一下调整和重新规划，有时候是岗位职责的问题，不够明确，或者没有升职的空间和渠道等，所以导致了严重的人员流失，针对岗位做一些调整和规划也是有必要的。 员工流失率很高需要：招聘合适的人才，并且制定严格的劳动合同，对双方都进行一些限制，对于彼此都有好处，毕竟自己总是在培养新人也不行，所以要有对其约束的劳动合同来保障员工不可以随意离职。
- 想要稳住新员工单单依靠面试官的人格魅力和一个面试吸引是不够的，肯定也是需要重视他在加入工作之后的工作氛围，这个是需要一整个公司的氛围和他周围同事的的照料，单单从面试官这里找问题是不行的。
- 人员流失率最重要的就是薪资待遇和晋升问题