作为 HR，当遇到优秀的核心员工要离职时，应该如何挽留？
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- 1 首先了解离职的原因 2 是否在不损公司利益的前提下满足该员工挽留条件！ 3 针对该事件做出合理的建议规划，避免再次发生的可能！ 4 如无法挽留急事填补空缺！是晋升还是外聘！
- 给他足够的晋升空间，让他摆脱瓶颈期，快速投入工作
- 1：首先要了解一下离职原因， 2：了解一下工作中有没有遇到困难， 3：人事部门也要更近一下绩效包括转正，还有其他福利没有兑现， 4：如果能力达到公司标准，考虑晋升，薪资等调整。
- 了解下员工是否在生活中遇到了难题，公司给到足够的关怀与帮助。 了解下是否是公司的原因让员工离职，比如薪资，氛围，晋升，然后及时给予调整。
- 我感觉是绝大多数人说出离职，其实都是深思熟虑了的，很难挽留住。当然场面上挽留还是要有的。 这个时候就坦诚相待，了解其真正原因及时避免类似情况。然后让其交接工作顺利离职，并留下好印象，日后还可以帮你介绍员工，业务或继续回来工作等情况。
- 核心员工要离职，HR要挽留主要先了解员工离职的原因，如果是待遇的问题，可以根据实际情况酌情调整，即，如果能解决的问题尽量帮劳动者解决，让其没有后顾之忧。如果不能解决劳动者的情况，那么只能友好离职，如果以后劳动者有需求可以重新返回工厂上班。 《劳动合同法》 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
- 1，等到一个核心员工提出离职才来挽留，无论最后有没有留下来，心都会走。因为，冰冻三尺非一日之寒，而成年的冰最难破，有时，可能连他自己都未必记得具体是什么事，让他不断酝酿离职的想法。所以，能做的不是留，而是走后该怎么合作？或者留下走了能在回来的通道。 2，公司需要在核心员工未提出离职时，从入职开始，就做好员工的职业规划和员工的期望值管理，这是留住员工的关键。
- 事情发生的时候才去做补救那就都是亡羊补牢，最后也会变的被动，应该在发生之前就要做好预判和止损，对于核心员工的核定和判断在创业初期及重要项目之后就可以判断出来，在不需要自己提出什么条件之前就要为这个人考虑好他的任用和规划，多久薪资给多少，一年给多少，干到什么程度职位给到什么，自己自足了还经不起诱惑和有其他想法吗？除非公司不景气或者误入歧途所有人都会有个感恩和共患难的心里，感情牌很重要，除了基础的逻辑思维还有就是要互相理解和尊重，情与理不可分割，核心员工不单纯是公司的中流砥柱，也将是你带领一个队伍的领头羊而公司做一个有格局，有思维，有报复，有理想的牧羊人就好了！
- 第一：要先了解员工要离职的原因，对象要从员工（本人）、直接主管、部门主管打听分析，从中判断真正的原因； 第二：创造舒适的沟通环境（例如会客室，灯光，沟通语气和气氛等；） 第三：例如是出现薪资、晋升空间、办公氛围之类的，是还有转机的，可以做出适当调整； 第四：杜绝或降低离职率，员工入职前，人力资源部需要做人文关怀（三天、7天或一个月），代表公司在公司群上拉进去，发表文字欢迎之类的词语表达，第一时间与用人部门沟通提前安排好人员上班时对接工作（互相介绍认识、新人进来后具体工作安排是什么，会提供哪些培训，给予什么样的发展平台等）； 第五：及时定期收集员工想法和意见，不管是基层的还是管理层都是需要尊重他们的想法，勇于推广他们勇跃提出自己对公司的建议或提议方案；
- 了解真正离职的原因，根据原因看能否帮助他度过难关而从而得到挽留