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- 一山更比一山高，尝试问问求职者如何应对困难及总结经验教训
- 那么如何考察，从以下四点谈起： 一 他或者她的学习兴趣——这里的学习兴趣不是指喜欢某一门具体的学科，而是指他或者她不断完善自 己的欲望有多强； 二 他花在学习上的时间有多少。 三 他的理解和接受能力，他用多长时间能接受和理解，广州人才网以致能够变成自己所拥有的知识和技 能。 四 他的总结能力 。 我们了解了学习能力所涵盖的意义，那么我们作为面试官就需要在考察学习能力的时候就需要针对这四个 方面进行提问。 其一： 关于学习欲望的提问。 “你给自己设定的职业发展目标是什么？你准备如何去实现你的这个目标”，判断点，由面试官根据他的 职业目标的判断，如何去实现通过什么样的途径我们客观看出一个人的学习欲望。 其二：关于学习的时间。 “首先要问一下现在的工作忙不忙（适用于有工作经验同时尚未离职者，对于其他的人需使用其他的技巧 ），以及加班多不多等”。 判断点，根据他的答复我们需要判断他一天中上班的时间长短，之后我们还 要看着他的简历提问“你的兴趣、有那些？或者你喜欢打球吗？”我们来整体判断一天 24 小时内他多少时 间用来学习，这是我们需要的答案。 其三： 对于理解和接受能力。 这个我们可以在笔试中进行，要么使用逻辑题的方式，（一定不是脑筋急转弯），中国医疗人才网要么使 用复杂案例的方式，这些都可以测试出来。 其四： 对于总结能力。 问题是“请问你大学/工作期间最成功/最失败的事情是什么呢？请给我们讲讲怎么回事”判断点： 看是否 能够通过事件来总结自己的不足或者成功之处。 求职者的学习能力是我们用人单位非常关心的能力，所以我们面试时要注意考察好求职者的学习能力的强 弱，然后对这个这个求职者进行最后的分析，我想这样选出来的人离我们我们所需要的基本就不太远了。
- 1，不管什么能力，都是针对企业的需求而言的，对于企业有用的学习能力分 2 部分，一是，在岗时间的学习能力，二，下班后的自我充电。 2，那么，就可以根据这两个方面来设计问题，比如:（1）能不能详细谈谈，最近一份工作，你都学到了什么技能？最重要的一个是什么？它对你的工作影响是什么？（2）非工作日，你一般会花多少时间学习？你一般通过什么途径来学习？你最近学的一门课/看的一本书是什么？它主要讲什么内容，解决什么问题？（概括能力），里面有什么有效工具或方法（提取知识点的能力），你如何用它改进你的工作/生活的？（应用能力），它改变了你哪些旧知？（融会贯通能力），同时，在回答的过程中，可以看出他的知识吸收能力（因为教是最好的学）。3，也可以问问，他认为学习中，哪些方法是最有效的？为什么？或者有哪些记忆方法（考察学习方法），比如思维导图，康奈尔笔记法，一页纸总结法，每日总结反思，纠错本等等？
- 书面的回答就太过于牵强了！ 企业不是读书，学习能力至关重要，但个人认为专长能力第一，综合能力第二，学习能力几乎不重要。 因为学习能力非常笼统，不同方面的知识，每个人所具备的先决学习能力不同。 至少我会认为 HR 是否该反思，自己为何要独到在某一点去选拔人才？ 这不是为企业做人才输送，而是在用小学知识淘汰人才！ 书本，固纲，都是死的，HR 的格局多宽，容量多大，注定能选拔出怎样的人才
- HR 招人一般会从三个大的方面考察求职者是否能够胜任： 一、你是否和职位匹配 二、你是否和部门匹配 三、你是否和公司匹配 你是否和职位匹配，包括四个方面：基础条件、知识技能、工作经验、职业素质。 基础条件，包括年龄、性别、学历、籍贯、民族、容貌、婚姻状况、外语水平等等，像一般公司的前台，大多是年轻漂亮的女孩子，这是公司形象，所以对年龄、容貌、性别都有一定的要求。 知识技能，你应聘挖掘机驾驶员，有没有去中国山东找蓝翔学一下？有没有挖掘机操作证？这是应聘职位最重要的胜任能力。 工作经验，所谓经验，就是经受过考验，初出茅庐的可能多半会手忙脚乱、乱中出错，但再次从业的往往驾轻就熟。没有工作经验，怎么办？可以用实习经历、社会实践、资格认证、培训经历等来弥补，没吃过肥猪肉，咱就多证明一下见过肥猪跑。 职业素质，一个人的智商、情商以及人品等。俗话说聪明人会干活，说的就是智商；情商是情绪控制的能力，比如，工作出错被主管批评了一顿，你是一蹶不振还是知耻而后勇，或者是一拍桌子说老子不干了。 一个求职者是否和职位匹配，HR 主要考察上面这四点。 除此之外，HR 还会看下你是否和部门匹配，比如有的面试会做性格测试，为什么？一个性格很内向的人让他去做需要大量外联工作的客户经理，那几乎一定会是个悲剧啊。再者，物以类聚，人以群分，如果招聘部门的主管是个急性子、暴脾气，你是一个凡事慢半拍的主，这回头就是一部“冰与火之歌”啊。HR 会根据用人部门主管的脾气秉性来判断求职者是否和部门匹配，这也是一个考量因素。 再者 HR 可能看下你是否和公司匹配，华为公司，崇尚狼性文化，如果你去应聘，你是小绵羊性格，就没法匹配了，人家需要一群狼，至少是披着羊皮的狼，结果，你是一只嗷嗷待宰的小绵羊，人家狼行千里咔咔吃肉，你吃点草就乐得咩咩叫了……就算你侥幸通过面试混入狼群内部，也会成为异类或早晚被吃掉，这样的环境你无法生存。所以求职者是否和公司的价值观匹配，也是非常重要的考量因素。
- 口才好，只能说明沟通能力强，不能说明学习能力强。面试时，回答的抽象与具体只能说明经验是否丰富，也不能说明。面试时，能察言观色，逻辑性思维较严密，反应迅速，同时，语言和表达组织能力较强，方能说明学习能力强，也适合培养
- 直接问上次工作学到了什么，回答得抽象答案，比如说什么团队合作，什么抗压能力都是学习能力不行，除非具体到实际技能
- 就学习能力而言，正常人之间并不会相差多少。 主要是看求职者愿意花多少时间在上面。 可以问问求职者的兴趣爱好和对陌生事物的接受能力，用以考量。 题外话，让每一个入职者在公司找到相对或绝对的归属感才是我们该做的，从应该做到我想做一个过程的跨越才是真正的 HR 该做的
- 有这样一个面试实例：一家电器公司的老板要考察求职者的学习能力。于是他就想到了一个办法：拿了一本几百页的有关金融方面的书籍。给求职者一个小时的准备时间，然后再对这本书中金融知识的考察。结果一个小时过后，这位老板通过提问，发现求职者做过的笔记所列出的知识框架及重点都是学习能力的体现，是通过学习才有的结论。主要目的是考他/她面对自己不擅长的领域，而且还是在有限的时间内，快速建立知识框架的能力、是否能抓住问题重点的能力、对其相关知识积累广度和深度的能力。
- 学习能力不是最重要的，重要的是态度。并且公司也得拥有留住人才的能力。