作为 HR，你如何看待拒绝背景调查的求职者？
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- 背调挺烦人的，实话实说，身为应聘者估计你也不愿意再去打扰上家公司的人！！ 既然选择离开，那或多或少对上家公司的人或事心存不满，即便只是出于个人原因离职，也不愿意去通知上家公司领导，或者是老板，感觉像是谈对象，现任跑去问前任调查你情况一样，很难让人接受，可能就算你面试过了，前任几句话，一场面试就变得毫无意义了！ 建议有背调就不要面试，有面试就不要背调，最好征询当事人意见，这是最起码的尊重！！
- HR 对求职者不进行背景调查会产生什么严重影响？ 现在社会太多假的东西充斥在我们的眼前，据调查研究发现 HR 在招聘过程中发现的虚假简历达到六成以上，据调查发现 1000 份简历其中 66％的简历存在信息造假的情况，只有 34％的简历信息为完全真实。在这些存在造假的简历中，最主要的是工作履历造假，占 48％；其次是学历造假，占 13％；资格认证造假占 7％；身份信息造假最少，仅占 1％。在工作履历造假这一块，全部造假的占 13.7％，工作时间造假的占 67.5％，职位造假的占 53％，离职原因造假的占 21.6％，在公司性质上造假的占 8.9％。此外，高级职位的候选人造假有 31％；中级职位候选人造假的占 44％，一般员工造假的占 25％。现在的简历大大小小都会被求职者进行包装，我们的 HR 没有个个像孙悟空一样有着火眼金睛，不可能做到一眼就认出这些简历的虚假，所以背景调查就成了 HR 必不可学的课程，做好背景调查相当于是让自己拥有一双火眼金睛，那么如果不做背景调查会给 HR 或者企业带来哪些严重影响呢？ 一、承担不必要的经济损失 劳动法规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。双重劳动关系每一个 HR 都知道，但是现在社会利用这层关系的求职者那么多，各种手段层出不穷，有很多人喜欢“一女嫁两家”来获取额外的经济利益，通常的做法是用请病假作为手段，例如：较多的企业病假是发 50%-80%的工资，员工在找新工作的时候，就在前公司办理 1~2 个月的病休手续，找到新工作就可以拿到双粮。新公司如果与员工签订劳动合同，就会面临被前公司追究承担连带责任的赔偿。多数企业会与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订离职后的竞业禁止协议或保密协议，在招聘这类人才时，如果没有对他们与原单位签订的竞业禁止协议、保密协议有充分的了解，并想继续留用的话，就可能为之付出一定的赔偿。 二、滥竽充数的人混迹企业 背景调查往往作为面试的最后一环，对求职者能力的了解也可以起到辅助作用。有些求职者在面试时侃侃而谈、虚编乱造，但在实际工作中却捉襟见肘，工作能力与面试表现严重不符。如果我们不把“背调”这关，不把面试时工作履历严重注水的人排除掉，就势必会影响正常的工作开展。企业聘用这类人员，白白耽误了时间，降低了管理效率，带来了重复的招聘成本。 三、警惕“以打官司为生”的人 曾经听到这样的案例：上海某个公司新招了一位销售人员，未做背调，约定的试用期为 6 个月，在工作到第二个月就以各种生病为由整天请假，断断续续请了有两个多月，部门领导实在忍受不了，做出辞退的决定，而这个员工则马上提出仲裁，要求公司进行赔偿。上海仲裁在发生劳动纠纷时是偏向保护劳动者的，最后判定公司对员工进行赔偿。事后，HR 对员工之前的工作背景进行了了解，才惊讶的发现，这位员工和之前服务过的几家企业都存在劳动纠纷，是一个“职业的”以此手段谋生的人。事后是一件多么可怕的事情，如果在之前背调对 HR 对企业或许都不会带来这样的后果。 四、严防“品行不良”的人 一览背景调查中心发现不少高管是通过与前单位进行协议才离职的，而应聘者在面试的时候往往会避过这一点，严格上来说，企业招的所有人都需要品行优良，这一点对某些和财物打交道的岗位更是至关重要，如财务、仓管、司机或一些有审批权限的高级职位，出纳携款潜逃或高管利用自己的职位便利牟取私利的事情时有发生，在背景调查时，过往的品行了解也是一个重要的方面。 五、影响 HR 在公司的专业形象 作为录用人才的把关者，HR 对招聘的人才是否合格与可靠负有无可替代的责任。因背景调查疏忽，而导致企业利益受到损害或工作无法正常进行，企业对 HR 的信任会大打折扣，想要顺利开展工作的难度就会加大。所以要想做优秀的 HR 有着火眼金睛必不可少，随着社会大流背景调查在 HR 一行中与六大模块一样将举足轻重。
- 1，🈶各种情况吧，比如我也不喜欢被背景调查，不是说怕实际情况有出入，事实上，背调结果往往可能比实际更好，但是，我会觉得，打扰到别人了或者会给别人造成某种负担，特别是我的上司常常是老板，老板都很忙的，一是觉得不合适把他的方式随便登记，二是觉得他很忙，不想因为个人原因浪费他的宝贵时间。 2，举个实例，有一次，我去面试，写了我上司的电话，然后我也没告诉他这件事，后来对方公司去背调后，我的上司还打电话过来，问我说，这些问题他这样回答合不合适，该怎么回答才好，我说:你怎么想就怎么回答，但我会觉得这样打扰到别人的工作了，也会给别人造成一些负担，所以，我确实不喜欢背调。而且，有时，有很多原因，造成背调不准确。
- 我认为，关键重要岗位可以做背调，一般职位没有必要去做背调，求职者拒绝做背调可能有两个原因：1、求职者为了更好的待遇，比如求职者之前岗位是主管，可能简历上写的是经理，总监什么的；2、求职者可能是因为某些原因被迫离职的。但不管怎样，背调前，应该跟求职者沟通一下，如果求职者确实足够优秀能够胜任目前的岗位，非关键重要岗位是没有做背调的必要的，但是关键重要岗位，涉及公司商业机密的，背调可能只是为了，了解一下求职者职位道德！
- 很简单:他有权利拒绝背调，你也有权利拒绝面试和拒绝发 offer。 个人的工作背景是他的私事，但也是他的对外展示的优势。求证这些事情也是 HR 的本质工作。 我很忙，没有时间和他探讨背调的意义和隐私的问题。我得快点去面试下一个候选人。
- 要么是他人品太差，没人给他背书。要么是自己有问题，不想让新公司知道。 如果是因为还在职，我们一般会等员工提了离职以后再做背调。
- 看了大家对这个背调的反应，我个人觉得不想被背景调查我能理解，主要还是看求职者本身个人能力及人品！！！
- 拒绝就下一位！ 你公司好不好你自己很清楚 公司也不缺那么一个人 就是那么简单
- 提出反问，关注应聘者能力
- 面试者拒绝，那就别调查，就那么简单！ 有个词叫做“个人隐私”，侵犯个人隐私是违法的，只是这事情在国内像家暴一样，没几个人会去较真维权，但并不代表侵犯个人隐私具有合法性和正当性，而维护个人隐私的权利是正当和合法的。 劳动关系中的双方都是平等的，包括尊严、权利、选择的平等。面试者拒绝背景调查并没有低人一等，你司也有是否选择录用的权利，作为 HR 还能如何看待？比如作为 HR 该如何看待住在我楼上的正常人？问这样的问题没有意义。 这个标题看起来像是面试者不配合背调就是面试者的错一样。如果面试者拒绝背调，而你司又很需要该名求职者，这个难题是你司的难题，而不是求职者的难题，应该你司作出抉择方案，别说得是求职者拒绝背调就是有问题一样。