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- 下属提出辞职的那一刻，其实是经过深思熟虑之后的决定。正所谓“弯弓没有回头箭，好马不吃回头草”如果员工有更好的发展，或者是更好的平台作为领导，应该是祝福她，如果员工只是放烟雾弹，那我会第一时间思考有没有其他人可以代替他的工作？现在如果没有人能代替，那我就先挽留他，但时机合适的时候，再找新人接管他的工作，当然我也会看看员工在公司里面的表现以及贡献，如果他在公司表现很好，并且也得到了其他同事对他能力的认可，又或者说在特殊时期对公司有特殊贡献，我会着重考虑给他升职加薪，但不是马上，而是给他一次竞聘的机会。也许作为打工者有点严格，但是每一个管理者都是这样熬过来的！
- 聊一聊！给别人一个机会，也给自己一机会
- 调查辞职真实原因及约谈！
- 如果是值得信赖并挽留的人，我们会问清原因，好好总结！
- 为什么没有提前感知到员工会理智，同理心的了解生活、工作各方面问题。如果是有更好的职业机会，给予真实的建议，多年以后也可能再合作
- 我觉得这个问题的回答可以有两面性. 第一、如果这个员工对公司的价值不大那么我觉得不重要多说，同意他的离职申请，每个辞职的员工都是不是心血来潮就辞职的。 第二、如果他对公司的价值含量比较高那么就非常需要他因为什么离职了，找到点解决，尽最大的方式去留住他，即便去意已决，也要继续抛出橄榄枝，告诉其如若外面不习惯或者想回来公司的大门永远为你打开，然后他感受到公司很认同他的个人价值。
- 第一时间了解情况。为什么辞职。能解决的问题第一时间解决
- 作为一个管理者，这些年来遇到的辞职也不少了，来总结一下我的经验和大家分享 遇到员工提出来的辞职，作为团队的管理者，第一反应一定是不同意的，不管这个员工的工作表现是什么样的，只有你的挽留才会让员工感觉他有价值、你需要他，被需要的感觉都是最好的，这样做有时候确实是违心的，但是能让员工走的时候没有怨气，不会造成团队的二次伤害！ 然后再说员工辞职的处理： 第一和员工进行沟通，了解清楚员工辞职的原因和对未来的考虑，收集好这些信息为接下来的沟通准备思路； 第二判断下来员工辞职的理由站不住脚的，那就想办法说服员工，可以从未来的规划、团队的氛围、对员工的重视和培养谈； 第三如果员工的离职是不可避免的，或者讲出来的原因是解决不掉的，那在同意辞职的同时也要表现出可惜和不舍的状态； 第四员工辞职沟通中可以收集员工对公司或者团队的看法和期待，发现团队发展中的问题，接下来有针对性的判断和调整。 关于辞职的处理是一门艺术，处理的好，以后也有可能会回来，处理的不好有可能会引起劳动仲裁，所以不管在处理的哪一步都不能大意！
- 其实优秀的管理者往往是从平时就开始应对的。所以，对于您的问题，我分三个阶段来回答。 1.辞职前，即日常管理。一是所有重要岗位，都必须双备份。即同一项业务，或者技术，甚至是客户，都有两个以上员工维护，一主一副。这样虽然增加一定成本，但也是一种人才的培养和投资，长远来看，使用的当，效益倍增。更不用说避免员工离职风险。二是关键信息录入 IT 系统，这一点有条件的企业，正在推进正规化的企业要做，没有条件的企业，也应该变通去做。比如，自己没有 IT 系统，就使用第三方服务，类似钉钉，分享逍客等 CRM。对互联网企业，意味着代码要及时入库，机器权限管理要有记录等 2，辞职中。根据辞职员工的重要性，一般由其直属领导做好谈话，迎送就可以了。我们曾经为重要员工开过欢送会，目的是借机会讲清楚这件事，讲清留下来的人为什么应该留下来，同时也感谢该离职员工的贡献。直属领导谈话有几个要点，一是搞明白员工为何离职，公司有没有要反思和改进的地方？二是了解员工去向，进行敬业禁止提示，避免或减少将来不必要的纠纷，万一发生员工违反职业操守的情况，这也是收集证据和线索的起点；三是了解行业发展。一般来说，员工都是去竞争对手那里，毕竟他的技能就只能适合这个行业。对手挖了我们的人，我们能不能让辞职员工也为我们做点贡献？ 3.辞职后。对辞职后的员工，我会指示 HR 进行跟踪，自己也会适当跟踪。目的有几个，一是员工可能回流，或者引荐自己的朋友来公司；二是避免离职员工在外损坏公司形象。离职员工都有小圈子，你自己不进去，这个圈子一样存在。在跟踪方面，可以是送一次节日礼物，可以是请他们回来参加新年会或者外出团建，也可以是请他们回来做知识分享。 要指出的是，不少公司员工离职就成了仇家。往往是两方面都有问题，但是公司应该自我反思，为什么会培养出这种员工？自己的格局可不可以大一点？如果公司想做几十年，上百年的公司，应该坚持什么样的育人用人观和社会责任？
- wenqing 原因。