新员工该怎么培养，快速成长？
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- 1.教练式培训 2.让新人拥有资源，拥有希望 3.新人之间要有竞争 4.奖励和要求不断提高
- 新员工让他先从学习工作日常开始，然后后期可以通过工作状态和结果评判
- 1、明确培养新员工的重要性——做事与做人 培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。 新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。 2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑 培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。所以,工作才是培训的真正开始。 3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手 管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。 没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。 要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。 这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。 4、明确指导责任人——可以同时培训两个人 新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过 1-3 年工作经验的人。 新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。 不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。 同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。 5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始 要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。 无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。 要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。 作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。 6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速 培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作。
- 没有一蹴而就的事情，点滴积累才能成就专业的 首先我们要明白自己不是上帝，不能说我要山山就来了，我要水水就来了，同样我们培养一个新员工，也是要依靠时间和点滴积累过程来的，中间没有捷径，我们要做的事情就是如何让他快一点完成。一个新人来到我们店里，怎么才能更快的让他尽快成为我的骨干力量？我总结了五点： 1、教练式的培训。 管理大致有两种方式，一种是结果式的管理，一种是过程式的管理。对新人来讲不可能只是提出一个要求，这是不够的，我们必须手把手的教他。要关心他做这件事的过程和方法，如果工作精力允许的话，甚至可以坐在他旁边，及时来纠正问题。 2、让新人拥有资源、拥有希望。 一般新人进来不太会有太多心态的问题，接触一个新的行业，有新鲜感，有激情，但缺乏的是生存能力。所谓衣食足而知廉耻，如果连活都活不下去了，怎么可能让他不断的成长不断为我们创造业绩呢？所以我采用的方法，一般新人来了不太容易成交，就先去核盘，这样比较容易获得资源。你圈一套盘，分20%的业绩。当你手里拿到工资的'时候，这个会比我所有的说教都有动力，所以首先要解决新人的生活问题，才能更好地跟他谈发展。 3、新人之间要有竞争。 人都是有好胜心和竞争力的，如果你让他很平淡的做一件事，他不一定能很好的完成；但如果我告诉他有三五个人，谁先做到我会有一定的奖励，谁末尾我们会有一定的罚则，竞争机制出来，能让他更主动的完成工作。 4、奖励和不断提高的要求。 对待一个新员工，不可能只有一个一成不变的要求，当他的能力达到一条起跑线的时候，你就要给他划一条更高的线。举个例子，我们去打街霸，前期可能是你能收到客户就能给奖励，随着时间的推移，大家都能收到客户，我就要给予能获得最多资源的那个人奖励。然后当大家都能达到一定的客户量的时候，那就要开始看客户的质量，我们就会对成交进行奖励。我们的要求要随着你的人员的成长过程来逐步提高。 5、榜样和团队的作用。 首先一个人来我们这里，我们告诉他我们这个行业可能存在五万月薪的现 象，不如直接告诉他上个月我这里的某个员工，成交了哪里的房子，拿了多少佣金。如果再顺便拿支票给他看一下，那新人就很OK了。团队的作用，不仅仅是我们一个小团队，你可以借助一些外力，来给予新员工更多的养分。所谓一人之短，众人之长，所以要依靠团队的优势来辅助你新人的培养；另外在一个团队中经理可能有很多事务性质的工作要做，那么你可以找一些老员工，来把这些工作分下去……依靠我们周边的同事和资源，来做到新人的尽快成长。 在一个新人的成长过程中，不可能都是利好因素，总会出现七七八八的状况： 第一个，总会有人离开。 人流失，人走掉，人晋升，这是一个必然的过程。所以要正确面对，没有必要为了某一个同事的离职、晋升去影响我们自己的心态，做到一个层级，你就要有适应这个位置的心态。如果你自己没有平衡的心态，你的组员又会有怎样的心态呢？我们所能做的就是让这个人的工作生命周期尽量延长，让他尽量的创造业绩，为自己挣钱，也为公司挣钱。 第二个，及时发现心态问题。 举个不恰当的例子，中国的人民解放军以及没有解体前的苏联的红军，为什么打仗这么好，在这两种部队里面都有一个特殊的角色，叫政治委员。他们专门来做思想工作的，他们会告诉这些战士你们为什么要打仗，你们怎样来调整自己的心态来适应环境。那在我们分行不可能专门设置这样的角色，所以我们分行经理就应该把这个工作兼起来。把调整员工的工作技能、工作方法归结为技术层面，那么搞好技术层面的同时，要搞好员工的心态。一个没有心态的员工是不可能创造业绩的。关注员工心态，是我们情绪管理里面很重要的一个课题。 第三个，适度关注员工生活。 其实我们身边有很多员工，是因为生活问题而离职的。可能在某个时间段，他会因为经济的原因，或者家里一些状况的出现，而最终导致这个人流失了。但我们不可能放松对工作的要求，所以，在不降低我们工作质量和数量的要求的前提下，怎样能拉近两个人的关系度，来达到一个临界点？所以要帮他解决生活问题。解决生活问题不一定是要借钱给他才能留住这个人，可能是生活中一些点点滴滴的小细节上的关心，可以让我们的员工更好的团结在我们周围。
- 1.不要把新员工当作帮手。管理者需要明白的事，把一切都要交给新员工去做，主观上认为对方是可以做的，这是十分不靠谱的认知。进入新公司的时候，首先要做好引导，耐心的去讲解工作的方法，同时尝试让他们去做事儿。 2.懂得以身作则。想要让自己以身作则，首先，管理者要学会在新员工的面前进行示范和展示，然后认真的去教导，在此基础上解答员工的疑问，然后让员工自己尝试去做。
- 这个也要看人的，学习能力和个人工作态度。
- 每个新员工刚到一个陌生的环境，不论是否有工作经验，或多或少都会不适应，但如何缩短不适应期，快速适应环境呢，我认为心态是最重要的。或许公司跟期望的不一样，跟想象的或者上家有差距，但一定要接受现实，相信自己的选择，不能让负面的情绪影响自己太久。只要还能提升自己，我认为好好做就没有错。
- 多给他们一些机会，让他们能够充分展示自己，让他们的才华能够得到尽情的展示。 在我们的日常工作中，我们应该多给他们一些帮助，他们不懂的事情，必须给予解答 要能够帮助他们建立正确的思想观念，对于工作不上进的新员工，也可以适当的批评教育。 我们在与新员工接触的时候，如果发现他们有什么问题，就应该毫不保留的指出来。 新员工取得了一定的成绩，我们应该多鼓励，给他们更多的信心，从而让他们不断进步
- 多说多做，多有参与感
- 1、多给他们一些机会，让他们能够充分展示自己，让他们的才华能够得到尽情的展示。 2、在我们的日常工作中，我们应该多给他们一些帮助，他们不懂的事情，必须给予解答。 3、要能够帮助他们建立正确的思想观念，对于工作不上进的新员工，也可以适当的批评教育。 4、我们在与新员工接触的时候，如果发现他们有什么问题，就应该毫不保留的指出来。 5、新员工取得了一定的成绩，我们应该多鼓励，给他们更多的信心，从而让他们不断进步。