进行薪酬谈判的时候要注意哪些点呢？
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- 进行薪资谈判之前你必须需要清楚的点是 1、对方的期望薪资 2、对方之前的薪资情况范围架构 3、能力是否跟薪资对等
- 在实施薪酬谈判之前，我们一定要明确薪酬谈判的目的。薪酬谈判的最终目标绝对不是把员工期望的薪酬压到最低，而是为公司找到最适合的人才，并且给他一个双方都能够认可的薪酬。 HR 新人在做薪酬判断的时候，最容易犯的错误，就是觉得薪酬谈判是谈的越低越好。甚至有的 HR 说薪酬谈判就和去一些商场买衣服砍价一样，不管别人说多少价格，都先给人家砍一半，然后再一点一点的往上调。 比如某 HR 问候选人：“你的期望薪酬是多少啊？” 候选人说：“每月 8000 吧。” 这位 HR 说：“每月 4000 来不来？” 对方说：“那我肯定不来。” 这位 HR 说：“那每月给你 5000 来不来？” 对方说：“不行，太低了。” 这位 HR 说：“那每月 6000！这是最高了，不能再涨了。” 然后对方听完之后，默默的离开了…… 薪酬谈判变成了市井的砍价，不仅会让候选人觉得这家公司一点都不大气，还会让候选人觉得这家公司没有标准、没有规范，不够正规。可能候选人本来还会考虑来这家公司，因为有这个过程也不想选择了。 1.搞清楚薪酬上下限 在和候选人谈薪酬的之前，HR 就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的最高薪酬是多少？或者公司能够提供的薪酬范围是多少？也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确出岗位薪酬的上限和下限。 这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。 当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司最后不同意，或者候选人最后不满意，造成双方的徒劳无功。 2.不要亮出你的底牌 我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多 HR 在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。 有的 HR 在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月 6000 元-10000 元之间，您期望的薪酬是多少呢？” 对方回答说：“每月 8000 元。” 他的这个每月 8000 元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位 HR 给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。 这里需要注意，有的朋友说规范的招聘 JD 中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗？是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘 JD 上确实应该写上去。 可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘 JD 上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较优秀的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。 总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。 3.避免模棱两可的说法 在薪酬谈判的过程中，有时候我们让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。 这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。 同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。 但是对公司来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答的不清不楚。我们可以直接和候选人说：“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。” 为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：“假如这个岗位公司给出的年薪是 30 万，这和您个人的预期吻合吗？”这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。 如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候，我们就可以用比较直接的问法了
- 1、达成初步意向： 在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前，就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见。 如果高出职位月薪 500 元以内均可以通知来面试，届时再细谈； 如果期望高出更多，需要事先知会上级，再决定是否通知来面试； 2、探底限： 面试最后，可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”，不能模糊，必要是量化的。 如遇那些始终不愿说的不让其入职更好，如此“不干脆”或“没有胆量”的其才干估计也强不到哪里去。 3、分别对待： 如果其最低要求比公司能够提供的还低，当然可以答应并告诉他公司会更高，超出了其期望值，入职后一定会更加努力和珍惜这份工作； 如果期望值与公司提供的高出 500 以内，适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件，以免造成内部公平性失衡，也可与用人部门共同劝之，相信能够达成； 如果高出公司能够提供的过多，如果确实想让其入职，就需要请上级共同谈判，谈晋升渠道、培训机会、其他优势等，并适当说明工作出色，可以特别对待提早加薪等； 如其仍然坚持，上级决策此事即可，如其能够让步接受公司条件当然更好。 面试者需要如何打好这一战？ 1、分析工作岗位 面试前，必须提前做功课，到各大招聘网上看一下同行公司对该类岗位的大致薪酬。 比如在互联网公司运营的薪酬大致多少，销售和市场的大致是多少，做到心里有数，在谈判的过程也就不会偏离太多。 如果该公司达不到同行同岗水平的话，那也从侧面证明该公司可能效益并不是很好或者公司并不重视此类岗位的价值，这时候你就应该另谋高就了。 2、分析城市现状 不同的城市即使是同行业同一岗位都是有差别的，甚至的同一集团公司在不同的城市同岗位都是有差别的， 基本都会根据不同城市的不同标准来执行，所以你也要了解自己所处城市的大概标准。 最好的方法就是认识同岗位人员，这就需要你扩大交际圈，主动加入一些职业群组。 比如设计师肯定有设计吐槽群，文案肯定也有文案交流群等等。 3、分析工作经验和能力 如果你有大公司或大项目的工作经验，且具备该岗位所需要的工作能力，那跟 HR 谈判时，就可以以高出同行同岗位的 20%进行谈判； 大部分公司，对于优秀人才的薪酬也是会有一个弹性的接受幅度的，即使没有，起码也可以谈到该公司的最高接受点。 4、分析该工作未来能给你带来的价值 比如说，该公司恰好是行业的龙头老大，而你之前供职的公司都是名不经传的，那么该公司的工作经历未来是可以给你加分的； 又比如说该工作能让你充分展现自己的能力，并且有较大的提升空间，那么起薪重要的基数也就没有这么大了。 有几个临场技巧不可缺少 1、求稳。 在说出自己的期望薪资前，一定要先了解这份工作的市场价格范围，从面试中了解雇主对该岗位的重视和需求程度，以及雇主的薪资结构。 2、要想在谈判中占据绝对的优势地位，那么前提是你手上已经有好几个 offer。 这样会给对方一定的压力，帮助自己拿到一个超预期的结果。 3、期望薪资一定要高于自己的预期值。 比如想要 10K，那就开 12K，当然一定要留出可以谈的空间，而不是一副爱给不给的样子。 HR 接受你给的薪资锚定以后，往往会认为你的价值比较高，如果双方可以谈到 11k，自己轻松通过谈判获得可观的收入，HR 也会觉得自己赚到了
- 1.问清楚薪资上下限 2.避免模糊不清 3.多久涨一次薪资
- 进行薪资谈判之前你必须需要清楚的点是 1、对方的期望薪资 2、对方之前的薪资情况范围架构 3、能力是否跟薪资对等
- 进行薪资谈判之前你必须需要清楚的点是 1、对方的期望薪资 2、对方之前的薪资情况范围架构 3、能力是否跟薪资对等
- 进行薪资谈判之前你必须需要清楚的点是 1、对方的期望薪资 2、对方之前的薪资情况范围架构 3、能力是否跟薪资对等
- 谈薪的风险须仔细评估。。。
- 做人要诚实 要讲信任 厚道做人
- 进行薪资谈判之前你必须需要清楚的点是 1、对方的期望薪资 2、对方之前的薪资情况范围架构 3、能力是否跟薪资对等