被 HR 砍了薪资，怎么沟通比较好？
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- 首先要搞清楚应聘公司的实力，以及薪资的成。同时了解公司对于你将要求职的这个职位的重视程度，以及需求的迫切程度，这样才能够做到心中有数，这方面叫作知彼。 要客观分析，清楚自己的能力，并且敢于让对方知道。要让 HR 懂得你对于公司的价值。这样 HR 才能够相应的，给出较为客观的工资标准。这方面叫作知己。 如果 HR 说你不值 10K，你可以反问 HR: 那请问下，通过本次面试，您觉得我值得多少薪资呢? 如果面试官给你明确的数字 7K。你也可以继续询问他，请问下这个 7K 是怎样的薪资组成结构? 因为你要权衡下，HR 给你的这个薪资虽然没有达到你的预期，你要看看这个十三薪、年终奖加上是否符合和满足。 如果对方说你不值 10k，也不说你值多少钱。你也可以反问 HR 原因，比如: 您觉得我本次面试哪些方面不值得 10K 薪资?我也好去改进和弥补。 这种情况下，就是让面试官对你的不满意说出个一二三来。如里对方说的很有道押，那就虚心接受。 言归正传，求职是一个双向选择，不仅是企业挑选员工，也是员工挑选企业。 如果它确实出不起我们想要的薪酬，也别为难它，当然更不要为难自己，秋招已经开始了，企业那么多，我们再去找别的！
- 先了解砍薪资的原因，其次提出自己的优点与岗位的匹配度，证明你是可以拿到原本的薪资
- 招聘岗位的薪资多数是基于公司的薪酬体系来制定的，通常不会有 HR 去刻意打压求职者的薪资，想要谈薪资你要知道自身的求职优势，包括技能、经验、业绩和背景，这些东西是你的核心筹码，让他相信你值得这个薪资
- 一般像小公司 砍薪资跟调岗是一个意思。 就是让你离职的
- 找工作的时候，经常会出现 HR 就薪资问题与求职者“讨价还价”的现象。 作为候选人，面对薪资时大多数抱着一种“宁可要跑了，不能要少了”的心态； 作为用人单位，面对薪资时则可能抱着一种“用最小的成本，实现最大的利益”的心态。 那么围绕薪资展开一番“讨价还价”，再正常不过。可即便“讨价还价”也总要有人“服软让步”。要是不想做那个服软让步的人，还要想方设法实现利益最大化，那就要从以下几点去准备： 1、首先要搞明白 HR 为什么要压价，他的筹码是什么 （1）“要价”超出了预估 以我多年的人力资源行业从业经验来看，除了一小部分 HR 会抱着一种给公司省钱的心态来“压价”外，大多数 HR 不会有可以压价的行为。因为招聘岗位的薪资多数是基于公司的薪酬体系来制定的，只要候选人的要求在岗位薪酬的范围内，通常不会有 HR 去刻意打压候选人的薪资。 也就是说，有时候不是 HR 不想给候选人更高的薪资，而是在薪酬体系当中，他只能给到这么多了。 （2）还有几个“备胎” 从招聘的角度来讲，其实很多公司更加看重候选人的“性价比”。 从招聘的流程上来讲，一般来说一个岗位不可能只有一个人投简历、去面试，有些岗位甚至到谈薪资和 offer 环节时，HR 都还会有几个“备胎”用于备选。一个高期望值候选人谈崩了，马上启动“备胎转正”计划。 在招聘中，HR 可能会觉得差不多技能值的候选人，要价过高的那个可能“性价比”不是那么的高，但他还是想尝试压一压价，手动将“性价比”拉到心理期待那条线上，于是就有了“压价”。 2、快速盘点自己的“筹码” 聊薪资本质上是一种谈判，而决定一个人能否谈判成功的，除了口才和逻辑外，更离不开筹码。那么我们在找工作时，哪些筹码能够帮助我们反击 HR 的“压价”呢？ （1）你的能力值这个价 既然是砍价，就要用优势来说服“买主”，让他相信你值这个价。那这种情况放在面试中，就需要充分显示你的 在“还价”前期，我们需要重点考量两个方向，一个是自身的求职优势，包括技能、经验、业绩和背景，这些东西是你的核心筹码，是“卖相”和“质量”，是打动买主最主要的东西；第二个就是要分析目标岗位。要仔细拆分研究目标岗位的工作职责和任职要求，透过这些信息了解用人单位对候选人的期望，要清楚地 get 到用人单位需要候选人解决哪些事、做出什么样的成绩、具备哪些条件。 然后结合自身优势与用人单位的需求做匹配，匹配度越高，说明你是符合用人单位的期待的。 只要本人符合该岗位对员工的期待，甚至能超出一部分期待，就有足够的谈判底气。 （2）上家单位的薪资情况 跳槽涨薪是职场里的一道“潜规则”，这也是为什么面试时候，HR 会问你上家公司的薪资情况的原因之一——他们会结合你的薪酬，预判你的期望薪资范围，从而考量自己是否能接住。 也就是说，你上家单位的薪资情况是一道起跑线。这个时候我们一定要注意，当 HR 问到你上家公司的薪资情况时，除了基本工资外，还要计算奖金、绩效、补贴等，凡是能折算成现金给到你的，都要计算在内，最好给到 HR 整体的年薪情况。这时候 HR 在预判给你多少钱的时候就心里有数了。 不过这里需要注意的是，你提供给 HR 的数据一定要保证真实可靠，必要时还要拿出薪资证明出来。 （3）目标单位的薪酬结构和“价格”区间 谈薪想要反击 HR 的压价行为，还有一项小技巧是对对方做到“知根知底”。那在面试之前就一定要问好对方公司的薪酬结构和价格区间。 薪酬结构：要了解薪酬结构，就要问清楚目标岗位的底薪、提成、绩效、福利、绩效考核制度、奖金、年终奖情况以及五险一金缴纳情况。这是因为你要通过与 HR 沟通薪资结构，确定好该岗位哪些钱是铁定能拿的，有些钱拿起来是有限制条件的，哪些钱是看老板心情和市场行情的，然后才能做好自己的评估。 现实里有些单位确实会在招聘时把薪资标的很高，但我们必须要心里有谱，标那么高不一定能卖那么高。 此外，有些公司的薪酬结构确实能给人一种肉眼可见的不合理感受，比如提成的提点比较低、五险一金不实缴、绩效考核不够科学等，这些虽然是公司在薪酬上做的“小聪明”，可是若能在入职之前识破，这些“小聪明”就成了我们向单位压价的依据，HR 可能就会在“谈薪大战”中占个下风。 “价格”区间：其实岗位的“价格”区间主要会写在薪酬范围里，这个范围可以用于我们评估用人单位的“心理价位”，比如某招聘岗位标价“8k-15k”，那么 8k 一般来说是心理价位，10k 到 12k 是中间价位，有可谈的空间，但如果想要到 15k，就有一定难度了。 了解价格区间是为了评估 HR 压价的动机，和评价自己“还价”成功的可能性。 3、反击 HR 的“压价”
- 首先，对自己的市场价值有个清楚的衡量，看你是不是值更高的价钱。最简单的办法，多面几家，做个比较。 其次，跟 HR 坦诚沟通，ta 更想你能尽快接受 offer，表现出你的诚意，但是也让 HR 知道你的顾虑是什么。HR 在 ta 能力范围内都会尽可能去帮助候选人的。 最后，考虑下这个公司，岗位是不是你最想去的，愿不愿意对薪资有妥协。如果平台岗位都不是你能力范围内最优的选择，何必纠结呢，面下一家就好。
- 一、要先了解 HR 定薪的参照标准 每个岗位的薪酬大部分不是 HR 定的，都是结合企业的薪酬体系范围，在范围内进行谈判的。HR 通过面试后对你的了解，会参照 3 个因素来和你谈判、定薪。 1、岗位在企业内对应的薪资范围。大部分的企业都会有自己的薪酬体系，先不管是否标准和完善，但是每个推出的岗位招聘，都会有相应的浮动薪资范围。为什么会有范围呢，主要是根据求职者的能力和经验与岗位的匹配度来衡量的。 2、岗位在市场上的薪资范围。为了保证企业在市场的竞争性，企业会有周期性的调整薪酬，也是是保证企业人才的稳定性。要看企业的竞争力是在市场的 25%？50%？75%？90%分位，这都是重要的衡量因素。例如，基层的服务岗位人员求职门槛较低，薪资水平也相应的较低。管理类、技术类、科研类的人才要求较高，门槛较高，相应的薪资水平也较高。我们要知道自己的定位在哪里。 3、求职者的薪资情况。HR 会根据求职者目前的薪资水平去衡量给定。同时，这也是 HR 衡量求职者工作能力的一个隐形标准。那我们该如何避免这个坑呢，后面会说到。 二、不要一开始就主动谈薪 知道了 HR 评定薪酬的参照标准，那我们就要知道如何避雷。 面试的时候，避免一开始就主动谈论薪酬，或者避免涉及到关于你薪资的阐述。 因为 HR 需要在面试过程中积累对你的了解，了解简历上没有呈现的个人信息、工作经验、项目经验等等，去捕抓能和招聘岗位要求匹配的各种信息。HR 在面试的时候，脑袋里就像有一个列表，每问一个问题，每听到一个回答，脑袋里都会自动打钩打叉，那是在做人职的匹配。 同时，在面试的过程中，你对于这个公司，这个职位是可以提出疑问，了解清楚之后再进行判断的。未沟通之前的自我认知，都是不具备依据的。 当然，也可以根据岗位的工作内容进行评估，恒定给你内心中期待的薪酬。 所以，切记一开始就主动谈薪，未水到渠成。 三、知己知彼掌握薪酬信息 有可能 HR 会在面试的环节中问你的期望薪酬。这个时候，是你的机会。 在和 HR 谈薪的过程前，你必须知道一下三点事项： 要知道在这个市场上，你应聘的岗位一般薪酬价格是多少？ 要知道，企业在这个市场上的知名度，市场价位是多少？ 要知道，企业这个岗位放出来的薪酬范围是多少？ 这是行业、企业、职位的价位标准参考。掌握了全面信息的基础上，你就掌握了谈薪的主动权。 那如何知道市场的价格呢？ 1、我们可以通过同行的人脉资源，交流得知； 2、我们可以联系行业的薪酬专家，或者咨询同行业的 HR、行业猎头等； 3、可以通过网上搜索渠道，比如知乎、领英等； 4、可以登录招聘求职网站，看看同等市场公司相同的岗位薪酬水平，比如猎聘、智联、51JOB 等。 如下，你会发现同样的岗位，在不同的行业中，不同的城市中，都会有天差地别的价格。 四、内心有所准备，不能抓瞎 除以之外，在面试之前，你要先私下统计一遍自己目前的薪资水平。当然，不要只算你的基本工资，你可以把你全有的收入，如餐补、通讯补贴、通勤补贴、公积金等全部加在一起，然后除以 12，用来折合你的月薪。 来，这笔账可以这么算： 1、月薪 8000 元/月，那么你的工资年薪是 8000 元*12 个月=96000 元/年； 可是你不能这么告诉 HR！ 2、你要把你的所有奖金、补贴收入都加在一起，比如年终奖 2 个月，共计 16000 元，季度奖金拿了 10000 元，其他福利补贴有 12000 元； 3、那么，你的全体年薪是 96000 元+16000 元+10000 元+12000 元=134000 元/年； 4、则，用 134000 年薪/12 个月=11166 元/月。 用这个数据去作为你的月薪。 从 8000 元到 11166 元，这有了 40%的涨幅。如果 HR 真的想要你，会再次这个基础上给予一定的涨幅，那 50%的增幅是八九不离十的。 这就是技巧。 因为 HR 在问到你期待薪酬之后，百分之 120 会问到你，目前的薪酬，你就用以上这个数据回答，并且告知作为这个岗位的应聘者，我能给企业和部门带来什么价值，所以我希望在这个基础上有到 15%-50%的涨幅。如果你的期望薪酬高于企业预定的高值范围，你可以将说服的重点放在你能给企业带来的价值，能给部门创造的绩效等其他优势上。 五、薪资标准要明确 要直接谈好试用期工资和转正工资，有些企业的 HR 只谈试用期工资，这是不可取的。一定要在谈薪的时候明确所有薪资、福利、奖金的标准，不留模糊。 除此之外，还需要问清楚工资的晋升机制、调薪的周期和幅度。也就是企业按照往常的规律，一般多久调薪，调薪的幅度是如何的。当然这一点针对初创型公司，就要另当别论了。 六、不要忽略隐形福利 如果 HR 给到你的岗位薪酬在你的预期内，甚至超越你的预期，那么恭喜你。 倘若没有，我们可以衡量下隐形的福利和价值。一个岗位的报酬并不只有薪资的体现，近的我们可以看看佣金或者奖金的提点、福利补贴、五险一金缴纳的基数，特别是公积金，这个的比例和基数都是可以变现的；远的我们可以关注工作量的强度、工作环境、培训的频率、项目可参与的机会等等，我们要看到这个岗位背后真正的价值，才能更好的评估是否符合我们的需求
- 可能是经验不够？？？
- 一、要明白HR为什么压工资 第一，试探你的底线 当员工和HR谈工资的时候，工资的波动基本上在两个标准以内，一个标准是我们心里对于工资期望的最高标准，而另一个是HR心里对于员工工资的最低标准，谈判时工资范围基本上波动在这两个数之之间。 我们心中的最高标准自不必说，是人都喜欢自己的工资高一些。但HR之所以设定一个最低标准，是因为公司在一开始设立员工薪资的时候就没有设定一个准值，而是设定了一个范围。这也正是为什么大多数的招聘启事上工资都是一个范围值，而不是一个具体值。 对于HR而言，他们的工作内容就是分析每一个求职者的专业素养和具体能力，根据他们的自身情况给出工资数额。专业素养高的自然按最高标准给，专业素养低的就按最低标准给，其他的在这两个值内上下浮动。 但HR不能将这种工资设置方式宣之于口，只能够按照自己的心里期望开始压线，试探求职者的底线。对于HR来说，谈拢了自然好，谈不拢，后面还有一大批人等着入职。 第二，预算有限 公司在招人的时候，薪资水平都是根据市场考察得来的，也会考量到公司的具体情况，基本上会在市场值左右变化。有的公司财大气粗，预算就高，有的公司捉襟见肘，预算就比较低。所以，HR在谈薪资到时候，肯定会将公司的预算考虑进去，尽量在预算范围内招够合适的人。这样一来，HR就只能尽力压低薪资，尤其是对于那些期望值高的求职者，压薪会压的更加厉害。 二、 如何才能不被HR恶意压薪？ 和HR谈论薪水，被HR压制并不是一件好受的事。所以，为了顺利进入岗位，避免在这种情况中持续扯皮，我们就必须要做好下面这三件事情。 第一，熟悉行业薪资水平 每个行业在市场中都有一定的薪资水平，当我们在去面试之前，一定要针对自己所求岗位的薪资水平进行详细的查询和了解，尽量做到心中有数。这样一来，哪怕遇到HR压资的情况，我们也可以摆出具体的数值来跟他们博弈，为自己争取最大的利益。如果不想遭遇HR压资，那也可以根据市场的薪资水平调整自己的期望薪资。 第二， 实力才是职场谈资的底气 HR虽然会压低薪水，但这个薪水的波动也与求职者的具体实力息息相关。能力低的压的就多，能力高的压的就少。所以，实力才是职场谈资的底气。如果我们有着绝对的硬实力，那就根本无需畏惧HR的压制，只要摆出自己的底线，HR自然会做出相应的妥协。 第三，不要相信画大饼，谈不拢就换 很多HR在压低求职者薪资的时候都会用一种迂回的方式，说公司目前困难，或者为了公司的和谐等等会暂时给员工较低的薪水，等到日后再慢慢加上去。但这个日后根本不知道要多久，说不定只是HR为了达到目的所画的大饼。如果HR真的在自己的底线上踩，那也就无需容忍，谈不拢再换就是了，同样的岗位那么多，不必跟着一个公司死磕。 许多面试者都遇到过HR压资的时间，遇到这种情况，千万不要慌乱，要尽量熟悉行业内的薪资水平，在HR能够容忍的范围内为自己争取最大的利益。如果真的谈不拢，也不必委屈自己，只要有实力，在哪里都能够发光发热。
- HR 不会随便压价的，这个问题真的是 HR 背的最大的锅， 这个工资压下来又不会涨到 HR 的身上， 更何况现在外面找个好的候选人很难。 当然这里只指正常营业的公司或者企业， 如果是规模小于 200 人的暂不计算在内。 HR 一般压价的原因就是你提出的工资高于这个岗位的平均值， 如果是这样的话， 就看你进入这个公司的期望有多高了。 提出自己的底线， 然后看 HR 是不是能接受， 不能接受就不要纠缠了， 这个公司也许不适合你。