大家都是如何分析岗位 JD 的，能举例说明一下吗？
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- 分析职位JD，其实就是要了解职位的用人需求。用人需求又可以分为硬性条件和软性条件。所谓硬性条件就是岗位说明书上写的，人选的性别、年龄、学历、证书、过往项目经历等等。另外的软性条件，就包括领导的偏好、人选是否成功处理过该职位未来急需解决的问题等等。软性条件需要与用人方沟通后才能获取。
- 在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。 通用性问题：1.职位全称是什么？2.工作地点？3.本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？ 4.需要候选人解决的核心问题是什么？5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？7.候选人所在架构： 下属：总共有多少人？直接下属的Title与职能？团队发展规划？ 平行部门有哪些？ 上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？9. 英文能力要求如何？10.出差频率如何？11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问猎头）？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如何？为什么不合适?遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协议不互相挖角？13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人?14.面试流程如何？15.招聘人数？16.相比其它职位哪个更紧急？ 附加问题（视情况而问）：1．新增的还是replacement，职位是否confidential (如果是replacement，可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等)？2．工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？3．工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿4．如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR 按照重要程度提取出5个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR 都会回答：当然是越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮忙处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？5．性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需要和国外沟通，或者line mgr是否外籍人士）？如上问题，视具体客户和JD而进行分析，不必每个JD都完全按照所有问题分析。
- 关于招聘流程，我就不废话了，留给培训学校的老师吧。今天重点说说：招聘需求分析。 在我入猎头行业前，大部分时间都在埋头筛选简历、进行面试，参加各种招聘会，每天工作10个小时以上也只是为了完成招聘任务，以达成我的绩效考核目标，当然拿到A还可以很开心的吃大餐。为此，我每周都在参加各部门的招聘需求会议，毫无休止的招聘申请单就像用户不停修改的需求一样，令人应接不暇。作为一家400人IT公司招聘负责人的我，每天忙得不可开交，见过陀螺转吗？企业招聘工作就是如此，用人部门就是上帝，他们可以随时改变需求，还会随时出差无法协助面试。 说了这么多，还没有进入主题。因为那个时候，我根本不知道什么是JD分析。例行招聘会上，各部门会一一把招聘需求提出来，通常招聘人数会根据现有项目人员配比进行推演得出新项目人员需求。每次开讲各项目进展时，HR就得全部退场。就这样，带着简单的招聘需求表便开始新一轮的地毯式搜寻工作。招聘工作是快乐的，因为每天都很充实；招聘工作也是残酷的，因为有些用人部门主管可能没有那么职业化，他们可能很主观，也可能很刻板。总之，各种状况都有，看看你们遇到过吗？比如： A、岗位职责经常变动；原因很多：内部调整；重新部署；项目变化；市场需求；... 对策有：缓一缓再招；其他部门借调；重新再找； 这样的话，之前的工作就等于白干。面试中的候选人还需要用种种托辞，委婉拒绝人家。真是心碎一地啊！ B、岗位临时增加或取消；临时增加的岗位比较不靠谱，多数是领导彻夜开会后拍拍脑袋创出来的新岗位，过不了多久就会取消。当然，有些是临时项目。 突然取消招聘，最令人抓狂，谁叫HR不赚钱呢？ C、“因人设岗”，有没有？（此因人设岗，非彼哈） 领导会涛涛不绝的跟你说：我想要一个既能做这个，又能干那个，今后我想把他培养成XXX，能替代XXX。总之按照这个需求去招聘，结果就是面了一轮下来，没有一个满意的。最后不是内定，就是需求调整，再不就是取消。 D、薪资与要求不匹配，家常便饭有没有？明明说好优秀的薪资可以谈，最后又要不动，有没有？ E、简历发给部门，一周、两周...都没有反馈。电话催，都是跟你说很忙，空了看哈，有没有？（那你催个啥劲，就是不急嘛） 以上只是一些缩影，这个很大程度上取决于用人主管的专业度。因为大量招聘发生时，招聘人员根本没有时间思考，哪怕很想做技巧培训却也是有心无力。所以每周的例行招聘会议上，用人部门总是哭爹喊娘说缺人。后来，我就开始使用各种报表，在内部系统以及内部邮箱时时发送面试进度，让所有的头都在关注招聘这个事儿，为了避免出差无法审批就设置在线审批流程等等。 有些偏题了，言归正传。上面的几种情形司空见惯，如果做好JD分析，返工的概率会大大降低。 所有的企业HR比起猎头要更加熟悉企业内部情况，团队、发展、薪资福利状况等，新增岗位时除了几个硬性条件外，是否有了解以下几个信息呢： A、本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？ B、需要候选人解决的核心问题是什么？ C、工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否一定需要同行？ D、高管类岗位，一定要确认好薪资范围以及人才层次要求？范围不能太大，比如“50万-100万”，只能说扯淡啊扯淡。 通过几项分析，罗列目标公司,制定招聘策略以及进度表，并时时CC给用人部门，目的就是让他们知道这是岗位招聘策略及渠道，希望后续能够积极配合。当然也为未来的招聘之路做好人际铺垫。
- JD 一般包含两个部分，岗位职责和任职要求。岗位职责就是告诉你，这个岗位是干什么的，未来这份工作会做什么事情。 你可以通过岗位职责，判断这个岗位的工作内容你是否感兴趣。在解读 JD 里岗位职责部分的时候，一定要注意梳理工作内容，找出关键词。比如 JD 里写“负责公司全媒体平台信息整合发布”，听起来很高大上，其实可能就是在微博、微信、等平台发布动态。 解读 JD 要学会划关键词，出现的协作对象，工作内容，行业用词代表着不同的工作方向，当把这些关键词划出来后，就会明白，这个岗位是一个什么样的位置，工作的方向是不是你所感兴趣，简历究竟要体现什么，面试官会问什么，都可以做到相对精准的预测。 任职要求则反馈完成这项工作需要具备什么样的知识储备、性格特质以及经验和技能。你可以通过任职要求，判断这份工作你能不能胜任。任职要求的解读，主要看硬指标，比如对学历，专业等的要求，这些和自身条件越符合越好。比如岗位要求硕士学历，专科生去投递简历，可能在 AI 筛选简历环节就被 pass 掉了。
- JD只能看出大概方向是否与自己求职方向相符，具体的还需与HR细致沟通或者到公司面谈。很多公司JD都是网上复制粘贴的，代表不了自己实际的岗位要求，所以要多沟通才是最重要的
- 岗位 JD 其实就是岗位工作描述，这个的主要目的其实是为了让应聘者能够最大化了解到这个工作的主要信息。所以不需要写得多么高大上，用很多太专业的词汇。最好能用描述性语言将岗位的主要工作内容、岗位要求、薪资福利、上下班时间、岗位晋升、团队氛围等应聘者感兴趣的内容写清楚写明白就行了。
- 主要是你了解到什么？ 例如：薪资待遇，工作模式？ 还是你是以一个什么身份来分析这一个岗位
- JD在美国的原名，起先和欧洲一样，叫做L.L. B.，其拉丁原文是Legum Baccalaureus，意即Bachelor of Law。后来因为希望反映出和美国 其他专业人士相同的地位，才改称JD。美国的法学院由于必须要有四年制本科大学的学位才能申请，攻读又要再花三年，因此JD学位相当于七 年制的本科学位，应当译作"法学士"。 法学领域的硕士学位称为L.L. M.，一般最多一年就可以毕业，多半是为外国持有法律学位的学生所设，台湾的吕副领导秀莲同志就是在哈佛花 了几个月拿的这个学位。所以她经常自称"哈佛法律硕士"。 法学领域的博士学位称为J.S.D.（Doctor of Justice Science），一般译为"法学博士"。 llm与jd相对，都是美国学位的一种，前者只学一年，专攻某一方面的法律，但不能考美国的律师资格考试，除了在少数几个州以外，而后者学三年，详细学习美国的法律，可以考美国的律师资格考试，但是学费是前者的N倍，而且很少有奖学金。 前者必须是已经有法律学士学位的人才能够报考，只须提供托福成绩，后者不受学位之限，但是要提供LSAT成绩。
- 为什么要做职位描述？ 为管理者提供雇佣、安置和晋升员工的必要信息； 帮助管理者分析并改善组织结构； 有助于按员工的实际能力对号入座到最能发挥其潜力的位置。 作职位描述的目的： 使员工明白自己的权利与义务； 为上级主管提供业务考核的依据； 为人事部提供基本的岗位信息(包括岗位要求、培训等)。 写作技巧： 首先，你需要大量有关于所要描述职位的信息。信息来源主要有以下两种：一是通过询问主管，二是请教在此岗位工作的员工，所谓实践出真知，后者的建议是尤为重要的。 其次，在一份普通的职位描述中应包括如下内容： 基本信息，如姓名、部门、职位名称、级别、工作区和主管名等； 工作内容和职责； 工作中所涉及到的公司内部交流； 工作环境，包括工作区的设置、职位安全、社会保障和福利等等； 该职位要求的学历背景及工作经验； 做此职位描述的日期。
- 光看 JD 不行…因为那个是用人部门定义出来的 结合公司和用人部门的业务…如果有该部门近期发展规划最好了 这样你才知道，这个岗位是要个什么样的人解决什么问题